国有航运企业战略性人力资源管理研究

发布时间：2022-01-01 07:37

　　随着经济全球化、信息化的日益加深,航运业作为我国经济的重要组成部分,其在提升国民经济运行的质量和效益,提高经济实力过程中所发挥的作用愈益显现。自2001年进入WTO以来,我国航运业取得了长足的进步和跨越式的发展,但是就国有航运企业的管理水平而言,尤其是人力资源管理方面仍存在严重不足。而人力资源作为企业的首要资源,其在企业中的地位越来越重要,不仅关系到企业战略目标的实现,还直接影响到企业的未来发展。发端于20世纪80年代中后期的战略性人力资源管理思想,为我国航运企业如何利用人力资源,使组织战略资源最大化,从而获取持续的竞争优势提供了坚实的理论指导。本文首先回顾了以往文献对战略性人力资源管理的概念的定义,介绍了包括资源基础理论、角色行为理论、人力资本理论在内的五大战略性人力资源管理研究的理论基础,系统梳理了不同领域的国内外战略性人力资源管理的研究应用成果。接着本文引入国有航运企业案例样本——S公司,运用战略管理中著名的SWOT分析工具,详细解构了公司所拥有的优势、劣势及其所面对的机会及威胁。继而在现状分析基础上提出了相适应的企业竞争战略,并综合战略性人力资源管理的各种理论基础,建构了具有实... 

【文章来源】：大连海事大学辽宁省 211工程院校

【文章页数】：58 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

公司战略性人力资源管理分析模型

同时注意内部人力资源结构的多元化发展。(一)员工年龄多元化根据现有人员年龄结构图(如图4.3)可以发现，超过半数(55.29%)是不到三十岁的年轻人，这对于一家处在成长期的公司而言，实际上有利也有弊。利在于内部人员的年轻化，展现出的是朝气蓬勃以及无限的创新动力，同时企业文化在建构的过程中也较容易摆脱传统国企的官僚化风气。弊端也是显而易见的，航运业毕竟是一个发展比较成熟的行业，经验无疑是具有专属性的，不可替代性的、重要的“战略性人力资源”。41~50岁 11.76%50岁以上 4.71%31~40岁28.24%30岁以下55.29%图4.3现有人员年龄结构分析图 Fig.4.3AgeStructureAnalysisofExistingStaff

第4章S公司战略性人力资源管理体系的构建所以在今后三年的人力资源规划中，希望在招聘以及人员引进等工作中逐步实现各年龄段比例=1:2:3:3.7的合理配置，真正实现老中青相结合。(如图4.4)50岁以上10.00%30岁以下41~50岁23.33%37.50%31~40岁29.17%图4.4未来人员年龄结构 Fig.4.4AgeStruetureofStaffinTheFuture(二)员工地域多元化考虑到语言、思维、逻辑以及地域文化的不同，这有助于不同的思想之间的碰撞，融合在一起(四海一家)而增加组织创意源动力。尤其公司新建，有助于新航线的开发。(三)学历、教育水平多元化就现有人员教育水平而言，S公司的整体水平不低，其中拥有研究生学历的占到5.88%，本科学历43.53%，大专学历41.18%(详见图4.5)。通过创新人力资源管理体制

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3561914