人力资源价值计量问题研究
发布时间：2021-08-02 01:36
在现代社会，企业之间的竞争越来越激烈。企业之间的竞争更多的表现在知识、信息和创新的竞争上，作为其载体的人力资源越来越引起广泛的重视。人力资源成为继土地、资本之后的非常重要的生产要素，是企业、社会乃至国家竞争的新焦点。企业内外部的信息使用者对人力资源信息的需求是明显的，然而在会计核算上，传统的会计模式并没有把人力资源价值的信息纳入其中，不但不能满足相关信息使用者的需求，还可能因为此类信息的缺失而做出错误的估计，从而导致决策层的决策失误。因此，对传统的会计模式进行补充，记录人力资源价值的信息将成为必然的趋势。人力资源会计从二十世纪六十年代起开始进入人们的视线。人力资源会计作为新兴的会计学科引起了人们的普遍关注，它是人力资源管理理论与会计学相结合的一种学科，其中的很多问题都是会计学理论界和实务界必须解决的现实问题。人力资源价值会计作为人力资源会计的一个重要分支，其面临的问题也是诸多问题中的重点。而在人力资源价值会计的研究过程中，人力资源价值的计量方式又是重点，产生了多种人力资源价值计量的货币性方法和非货币性方法，并且一些方法越来越复杂、含有的不确定性因素也越来越多。本文以人力资源价值会计为分...
【文章来源】：贵州财经大学贵州省
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
1.1.2 研究意义
1.2 相关文献综述
1.2.1 西方人力资源会计的发展进程
1.2.2 我国人力资源会计的发展进程
1.2.3 现有研究存在的问题
1.3 本文的基本框架、研究方法与创新之处
1.3.1 基本框架
1.3.2 研究方法
1.3.3 创新之处
2 人力资源价值理论概述
2.1 人力资源的含义及相关概念的辨析
2.1.1 人力资源
2.1.2 人力资产
2.1.3 人力资本
2.1.4 人力资源、人力资产、人力资本三者之间的区别与联系
2.2 人力资源价值的含义及分类
2.2.1 人力资源价值的含义
2.2.2 人力资源价值的分类
2.3 人力资源价值计量的理论依据
2.3.1 马克思主义政治经济学理论
2.3.2 西方人力资本理论
2.3.3 西方经济学中的供给和需求理论
2.3.4 现代产权理论
2.4 人力资源价值计量的特征
2.4.1 计量基础具有可靠性与合理性
2.4.2 计量对象具有复杂性
2.4.3 计量属性具有多样性
2.4.4 计量尺度具有多元性
2.4.5 计量方法具有可操作性
2.5 人力资源价值计量的基本会计问题
2.5.1 人力资源价值计量的会计主体
2.5.2 人力资源价值计量的会计目标
2.5.3 人力资源价值计量的会计对象
2.5.4 人力资源价值计量的会计假设
3 现行人力资源价值计量方法及对其评价
3.1 人力资源价值的货币性计量方法
3.1.1 未来工资报酬现值模型
3.1.2 调整后的未来工资报酬现值模型
3.1.3 未来工资报酬资本化模型
3.1.4 经济价值模型
3.1.5 商誉评价方法
3.1.6 随机报偿价值模型
3.1.7 调整后的随机报偿价值模型
3.1.8 人力资本加工成本法
3.1.9 完全价值测定模型
3.2 对人力资源价值的货币性计量方法的评价
3.2.1 对以工资报酬为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.2 对以收益为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.3 对以成本(投入)为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.4 对以完全价值为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.3 人力资源价值的非货币性计量方法
3.3.1 技能一览表法
3.3.2 综合评价法
3.3.3 行为变数法
3.4 对人力资源价值的非货币性计量方法的评价
4 人力资源价值计量方法的改进与创新
4.1 人力资源价值计量模型的理论基础---ABC 分类法
4.1.1 ABC 分类法的提出
4.1.2 ABC 分类法的含义
4.1.3 ABC 分类法中各类因素的划分
4.2 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量的分类
4.2.1 普通人力资源（C 类员工）
4.2.2 中级人力资源（B 类员工）
4.2.3 高级人力资源（A 类员工）
4.3 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量模型的理论分析
4.3.1 模型的理论基础
4.3.2 企业收益的划分
4.4 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量模型
4.4.1 普通人力资源（C 类员工）价值计量模型的构建
4.4.2 中级人力资源（B 类员工）价值计量模型的构建
4.4.3 高级人力资源（A 类员工）价值计量模型的构建
4.5 模拟案例
4.6 人力资源价值的货币性计量模型小结
5 人力资源价值的非货币性计量方法的改进与创新
5.1 赫茨伯格的双因素理论
5.2 人力资源价值的非货币性计量方法---双因素描述法的概述
5.2.1 双因素描述法的理论介绍
5.2.2 双因素描述法的假设前提
5.2.3 双因素描述法的指标介绍
5.3 对双因素描述法的评价
6 结论
6.1 本文总结
6.2 本研究存在的局限性
6.3 后续研究的方向
参考文献
致谢
本文编号：3316622
【文章来源】：贵州财经大学贵州省
【文章页数】：68 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
1.1.2 研究意义
1.2 相关文献综述
1.2.1 西方人力资源会计的发展进程
1.2.2 我国人力资源会计的发展进程
1.2.3 现有研究存在的问题
1.3 本文的基本框架、研究方法与创新之处
1.3.1 基本框架
1.3.2 研究方法
1.3.3 创新之处
2 人力资源价值理论概述
2.1 人力资源的含义及相关概念的辨析
2.1.1 人力资源
2.1.2 人力资产
2.1.3 人力资本
2.1.4 人力资源、人力资产、人力资本三者之间的区别与联系
2.2 人力资源价值的含义及分类
2.2.1 人力资源价值的含义
2.2.2 人力资源价值的分类
2.3 人力资源价值计量的理论依据
2.3.1 马克思主义政治经济学理论
2.3.2 西方人力资本理论
2.3.3 西方经济学中的供给和需求理论
2.3.4 现代产权理论
2.4 人力资源价值计量的特征
2.4.1 计量基础具有可靠性与合理性
2.4.2 计量对象具有复杂性
2.4.3 计量属性具有多样性
2.4.4 计量尺度具有多元性
2.4.5 计量方法具有可操作性
2.5 人力资源价值计量的基本会计问题
2.5.1 人力资源价值计量的会计主体
2.5.2 人力资源价值计量的会计目标
2.5.3 人力资源价值计量的会计对象
2.5.4 人力资源价值计量的会计假设
3 现行人力资源价值计量方法及对其评价
3.1 人力资源价值的货币性计量方法
3.1.1 未来工资报酬现值模型
3.1.2 调整后的未来工资报酬现值模型
3.1.3 未来工资报酬资本化模型
3.1.4 经济价值模型
3.1.5 商誉评价方法
3.1.6 随机报偿价值模型
3.1.7 调整后的随机报偿价值模型
3.1.8 人力资本加工成本法
3.1.9 完全价值测定模型
3.2 对人力资源价值的货币性计量方法的评价
3.2.1 对以工资报酬为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.2 对以收益为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.3 对以成本(投入)为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.2.4 对以完全价值为基础的人力资源价值计量方法的评价
3.3 人力资源价值的非货币性计量方法
3.3.1 技能一览表法
3.3.2 综合评价法
3.3.3 行为变数法
3.4 对人力资源价值的非货币性计量方法的评价
4 人力资源价值计量方法的改进与创新
4.1 人力资源价值计量模型的理论基础---ABC 分类法
4.1.1 ABC 分类法的提出
4.1.2 ABC 分类法的含义
4.1.3 ABC 分类法中各类因素的划分
4.2 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量的分类
4.2.1 普通人力资源（C 类员工）
4.2.2 中级人力资源（B 类员工）
4.2.3 高级人力资源（A 类员工）
4.3 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量模型的理论分析
4.3.1 模型的理论基础
4.3.2 企业收益的划分
4.4 基于 ABC 分类法的人力资源价值计量模型
4.4.1 普通人力资源（C 类员工）价值计量模型的构建
4.4.2 中级人力资源（B 类员工）价值计量模型的构建
4.4.3 高级人力资源（A 类员工）价值计量模型的构建
4.5 模拟案例
4.6 人力资源价值的货币性计量模型小结
5 人力资源价值的非货币性计量方法的改进与创新
5.1 赫茨伯格的双因素理论
5.2 人力资源价值的非货币性计量方法---双因素描述法的概述
5.2.1 双因素描述法的理论介绍
5.2.2 双因素描述法的假设前提
5.2.3 双因素描述法的指标介绍
5.3 对双因素描述法的评价
6 结论
6.1 本文总结
6.2 本研究存在的局限性
6.3 后续研究的方向
参考文献
致谢
本文编号：3316622
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/kuaiji/3316622.html
