港口企业价值创造能力与劳资分配公平性

发布时间：2021-08-04 01:54

　　随着我国"新常态"下资本份额驱动经济增长模式向劳动份额驱动经济增长模式的转变,本文以2014—2017年港口类上市公司的财务数据为基础,将要素投入的供给端和增值额分配影响的需求端相结合,从港口类上市公司的微观层面探究其价值创造能力与价值分配的公平性现状,从利益相关者视角分析劳资分配的公平性对企业价值创造能力的影响路径,以证明改善劳资分配状况能够起到促进企业价值创造能力的效果。 

【文章来源】：财会通讯. 2020,(10)北大核心

【文章页数】：6 页

【部分图文】：

增值额分配的公平与效率观

从企业增值额创造的利益相关者角度分析，价值分配问题主要研究的是企业增值额的去向问题，就分配弹性而言，考虑到我国利率市场化的有限程度和税率的相对固定性，债权人和政府所得相对缺乏分配弹性，而股东获得的资本回报和企业员工（高管和普通员工）分得的劳动报酬具有较大的决策弹性。因此，本文将企业增值额的贡献要素按贡献主体分成三类，即劳动、资本、其他三要素，并基于三要素探讨企业增值额分配的财务公平性。在对港口企业价值创造和价值分配现状分析的基础上，本文拟对港口企业价值创造驱动因素的变化趋势进行分析，探究劳资分配的财务公平性会对港口企业的价值创造能力的影响路径，验证价值分配的公平性是否也是影响港口企业实现可持续价值增长的重要影响因素。基本分析思路如图2所示。（二）增值额与增值率的计量

为研究港口企业增值额分配的基本情况，本文将18家港口类上市公司的增值额进行汇总，根据利益相关者理论的收益分配观，从劳资分配的角度，将利益相关者分为股东、劳动者（包括普通员工和高管两部分）和其他（债权人、政府等）三大类，对港口类上市公司2014—2017年每年的增值额总额在三类利益相关者之间的分配比例的变化趋势进行分析。其中，对股东回报的分析采用“股东回报占比”进行度量，将18家港口企业的净利润总额除以增值额总额据。本文将普通员工与高管统一归类为劳动者薪酬的分配情况，即直接以修正后拉克尔系数来对劳动者薪酬分配进行分析度量，其原因是18家港口类上市公司高管薪酬占比2014年最高仅为0.2%，且逐年递减，因此港口行业中高管薪酬对企业增值额分配影响不大，故将其与其他员工薪酬合并。增值额中剩余部分统一归到其他利益相关者的分配额中。具体如图3所示：整体上，18家港口类上市企业2014—2017年的增值额在三类利益相关者之间的分配比例存在一些变动，其中其他利益相关者的分配占比保持相对稳定，仅发生细微调整，说明港口类上市公司的融资和税收环境较为稳定。股东回报占比在前三年持续下降，2016年占比达到最低；与此对应劳动者薪酬占比在前三年持续上升，于2016年占比达到最高后又出现明显下降。在整体融资环境和税收环境保持相对稳定的情况下，劳资分配之间的变动关系表现为此增彼减。受经济行情下滑的不利影响，2014—2016年港口行业经历有史以来的低谷期，在公司业绩出现明显下降的情况下，相对固定的薪酬水平使劳动者的分配占比出现上升趋势；2017年港口行业整体业务规模有所回升，增值额增加后股东回报占比有所回升。


本文编号：3320757