信任滥用：概念化、前因与结果研究

发布时间：2018-03-06 18:21

本文选题：信任滥用　切入点：领导成员交换社会比较　出处：《哈尔滨工业大学》2017年硕士论文　论文类型：学位论文

【摘要】：根据信任的定义可以知道,施信方在选择信任他人的同时,也接受了因为选择信任他人而带来的风险。目前,在学术研究中,大多数都将信任视为一个积极的变量,例如促进合作,增强凝聚力,提高工作绩效,提高组织公民行为等等。然而,可以发现现实生活中,信任并不总能转化为积极的结果。2017年1月,华为的6名高管被警方批捕,原因是涉嫌泄露内部资料。类似的例子在生活中还有很多。由此可见,信任是可以被滥用的。因此,本研究提出了一个新的变量—信任滥用,并将其概念化。本研究将研究的对象聚焦到员工滥用主管给予的信任。参考信任修复的名词定义,本研究称这种现象为“trust abuse”。本研究把信任滥用定义为“下属认为领导很信任自己,因此自己可以做任何想做的事情而不会受到处罚的一种心理状态”。本研究使用“过犹不及”效应这一元理论原理来解释这个新的变量。在本研究中,还讨论了信任滥用的前因和结果变量。基于“过犹不及”效应,本研究提出了五个假设。因为信任滥用是一个相对敏感的变量,本研究为首次探索它的相关变量,为了降低研究的敏感度,本研究将假设提升到团队层面。由信任滥用的定义可知,有机会信任滥用的人首先会拥有主管相对高的信任,已有研究表明领导成员交换社会比较高的下属意味着更多的特权。个体会依据自身的相对地位影响自身的态度、抱负和行为。因此本研究提出假设1:领导成员交换社会比较与信任滥用在团队层面正向相关。根据信任滥用的定义,信任滥用会产生不好的结果,本研究选择不道德的团队行为作为结果变量。格林伯格等人的研究表明,员工选择不道德行为的一个原因是利己。这与本研究对信任滥用的定义相匹配,因此本研究提出假设2:团队层面的信任滥用与不道德的团队行为正向相关;假设3:团队层面的信任滥用在团队层面的领导成员交换社会比较与不道德团队行为的正相关关系中起到中介作用。布拉西的研究表明,在道德判断和行为产出间,会有一些行为倾向的影响。本研究认为信任滥用与不道德团队行为间的关系受人格特质的影响,因此选择马基雅维利主义为调节变量,马基雅维利主义是个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向,表现为喜欢操纵他人,为达目的不择手段。已有研究表明,它与滥用资源、贪污、诈骗等有正相关作用。因此本研究提出假设4:团队层面的马基雅维利主义调节团队层面的信任滥用和不道德团队行为间的正相关关系;假设5:团队层面的马基雅维利主义调节整个团队层面的中介模型。本研究通过4个样本对信任滥用进行了概念化,包括收集项目池、修改测量项目、探索性因子分析和验证性因子分析。在收集项目池部分,本研究设计了开放式调查问卷,并将其发送给30名大学毕业生。本研究在开放式问卷中描述了信任滥用的定义,受访者需要根据自己对信任滥用的认识列出3-5个信任滥用的特征。最终,回收了27份问卷,共计87个项目。本研究邀请了5位组织行为领域的专家来归类整合初始项目池。在删除了有歧义和与描述不符的项目后,专家对相同含义的项目进行分类。最后,得到8个类别,每一个代表一个项目。本研究将这8个项目编译成问卷并分发给21名在读工商管理专业本科生。让他们对问卷的可读性和准确性作出评论。结合他们的意见,最终得到了8个初始项目。在得到了8个项目后,本研究将其编制成初始问卷。初始问卷采用Likert五级量表(1=“非常同意”,5为“非常不同意”)。本次调查的样本是山西省阳泉市三家医院的护士,最终得到154份有效问卷,并用SPSS对初始量表进行探索性因子分析。第一次探索性因子分析结果显示,样本的KMO值为0.855,大于0.7。巴特利特球状检验的值等于0.000,小于0.001,这意味着结果是显著的。综合KMO值和显著性水平,得到本量表是适合进行因子分析的。总方差解释表的最后一列标量解释贡献有两个因子,累计方差解释率为78.194%,有三个题目在两个因子上的交叉负荷大于0.4。在依次删除这些题目后,得到了最终探索性因子分析的结果。最终的探索性因子分析结果显示,样本的KMO值为0.760,大于0.7。巴特利特球状检验的值等于0.000,小于0.001,结果是显著的。综合KMO值和显著性水平,得到本量表适合进行因子分析。总方差解释表的最后一列标量解释贡献只有一个因子,这意味着本研究变量是一个单维变量。累计方差解释率为65.471%,大于60%可以接受。根据因子载荷矩阵得出的第一个项目的载荷等于0.864;第二个项目的载荷为0.863;第三个项目的载荷等于0.852;第四项项目的载荷为0.785;第五个项目的载荷等于0.663,均超过0.4,这意味着所有的项目都是可接受的。本研究最终确定,信任滥用为含有5个项目的单维度变量。这5个项目分别为:“我的主管对我很信任,不会有任何怀疑”;“我相信我的主管很信任我,我可以做任何想做的事”;“我的主管的信任常常让我觉得有恃无恐”;“我相信无论我怎么做,我的主管都会信任我”;“我相信即使我做错事,我的主管也会为我辩解”。在经过探索性因子分析之后,本研究还需要进行量表的验证性因子分析。本研究使用AMOS来进行分析。验证性因子分析的样本为来自印度尼西亚的209名超市员工。最终有效回收199份问卷。χ2/(df)等于1.743,小于2;GFI的值为0.990,大于0.90;CFI的值为0.998,大于0.90;RMSEA值等于0.061,小于0.08。结果表明,本研究的模型拟合度是好的。本研究使用Cronbachα值检验量表的信度。结果表明,整体量表的Cronbachα值为0.95,超过0.7,这是可以接受的。本研究用标准化因子载荷(SFL)计算CR和AVE的值,CR为组合信度,AVE为平均变异抽取量。测量收敛效度的3个指标为,标准化的因子载荷大于0.5,组合信度大于0.7,平均变异抽取量大于0.5。结果显示本研究变量5个项目的标准化因子载荷分别为0.81、0.87、0.88、0.96、0.87,组合信度为0.944,平均变异抽取量为0.773,说明量表具有良好的收敛效度。本研究用SPSS对信任滥用的五个项目进行相关性分析。所有项目相关系数均小于AVE的平方根,这意味着量表的区分效度是好的,各项目间避免了多重共线性。在实证检验研究模型之前,研究者花了大量的时间做文献回顾,来找出适合本研究的量表。在选定量表后,研究人员设计了问卷并将其发放给金融服务业的50个工作团队,包括235名员工。最终回收了45组问卷,共210名员工。研究者首先进行了信度和效度检验。领导成员交换社会比较的Cronbachα值为0.964,信任滥用的Cronbachα值为0.952,马基雅维利主义的Cronbachα值为0.970,不道德团队行为的Cronbachα值为0.948,信度指标均符合要求。本研究使用AMOS进行量表的验证性因子分析,结果显示,四因子模型的χ2/(df)等于1.716,小于2;GFI的值为0.801,小于0.90;CFI的值为0.950,大于0.90,RMSEA值等于0.059,小于0.08。尽管四因子模型的GFI值小于0.9,但四因子模型的各指标均好于三因子、二因子和一因子模型,因此模型的拟合可以接受。因为数据收集的层面是个体层面,而研究模型是团队层面,本研究还用R软件进行了聚合分析。聚合分析的三个指标为Rwg,ICC(1)和ICC(2)。Rwg为组内现有差异与理想值对比,一般需大于0.7;ICC(1)为组内一致,一般需大于0.1;ICC(2)为小组平均数稳定,一般需大于0.7。计算得领导成员交换社会比较的Rwg值为0.825,ICC(1)值为0.230,ICC(2)值为0.714;信任滥用的Rwg值为0.803,ICC(1)值为0.211,ICC(2)值为0.700;不道德团队行为的Rwg值为0.899,ICC(1)值为0.298,ICC(2)值为0.757;马基雅维利主义的Rwg值为0.887,ICC(1)值为0.286,ICC(2)值为0.750。结果表明,指标均符合要求,所得个体层面数据可以聚合到团队层面。本研究运用SPSS进行回归分析。结果表明,团队层面的领导成员交换社会比较与信任滥用呈正相关(β=0.394,p0.01),团队层面信任滥用与不道德团队行为呈正相关(β=0.435,p0.001),团队层面的领导成员交换社会比较和不道德的团队行为之间的关系不显著(β=0.123,p0.05)。因此假设1和假设2成立,但假设3和假设5不成立。本研究应用SPSS回归分析验证团队层面的马基雅维利主义在团队层面的信任滥用和不道德的团队行为之间的调节作用。结果表明,马基雅维利主义在团队层面的信任滥用和不道德的团队行为之间的调节作用效应显著(β=0.113,p0.05)。因此,假设4成立。为了避免样本量小带来误差,本研究还使用拔靴法将样本量科学的扩展到1000来检测变量间的关系,结果与上述相同。在本文的最后,研究者对假设的成立或不成立的原因进行了分析,讨论了本研究的理论和实践的意义,并指出未来的研究方向。
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【学位授予单位】：哈尔滨工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：F272.92

【参考文献】