基于组织支持感调节效应的工作价值观对员工建言影响研究

发布时间：2020-06-18 16:37

【摘要】：运用特质理论和组织支持理论,采用问卷调查法,以299份上下级配对数据为样本,考察了工作价值观对员工建言行为的影响,以及组织支持感在两者关系中所起到的调节效应,并对相关模型进行了验证。研究结果表明,在工作价值观的3个维度中,舒适与安全负向影响促进性建言和抑制性建言,能力与成长、地位与独立正向影响促进性建言和抑制性建言。此外,组织支持感显著调节了工作价值观对员工建言行为的影响,其中,组织支持感削弱了舒适与安全对促进性建言和抑制性建言的影响,增强了能力与成长、地位与独立分别对促进性建言和抑制性建言所产生的影响。
【图文】：

本研究探讨工作价值观这一动态的人格特质对员工建言行为的影响，将同员工个体所处的管理情境具有密切联系。组织支持理论认为，组织支持感是指员工个体所感受到的来自组织的支持，包括组织如何看待员工的贡献、是否关心员工的利益等问题［１４］。组织支持感能够对员工行为产生影响，员工感知到的组织支持感越高，越有可能出于对组织感激的目的，做出有利于组织的行为。由此，本研究认为，组织支持感作为一种重要的管理情境，能够调节工作价值观这一个体特质对建言行为的影响。本研究的理论框架见图１。图１理论框架２文献回顾与研究假设２．１概念界定２．１．１工作价值观及其结构ＳＵＰＥＲ［１５］认为，工作价值观是个体为了满足自身的内在需要，在工作中表现出来的偏好和追求的目标，能够影响个体在工作中的态度和行为。ＥＬＩＺＵＲ等［１６］指出，工作价值观是个体内在的一种思想体系，是个体对从工作环境中所获取的某种结果所进行的价值判断，能够对个体的行为产生直接影响。本研究采用任华亮等［１７］对工作价值观所做的界定，即在中国管理情境下，工作价值观主要是指存在于个体内心中的判断标准，用来对工作行为和工作结果的重要性进行价值判断。ＭＡＮＨＡＲＤＴ［１８］将工作价值观划分为舒适与安全、能力与成长、地位与独立３个维度。ＳＵＰＥＲ［１９］则开发了包括内在价值、外在工作价值和外在报酬３个维度，由１５个题项构成的工作价值观量表。马剑虹等［２０］认为，工作价值观由工作行为评价、组织集体观念和个人要求３个基本要素构成。基于现有研究，以及结合研究问题和中国管理情境考虑，本研究采用ＭＡＮＨＡ

假设４ａ～假设４ｃ得到支持。为了更加清楚地展现调节效应，本研究给出相应的调节效应图，分别见图２～图７。图２组织支持感在舒适与安全和促进性建言关系中的调节效应图３组织支持感在能力与成长和促进性建言关系中的调节效应图４组织支持感在地位与独立和促进性建言关系中的调节效应图５组织支持感在舒适与安全和抑制性建言关系中的调节效应５讨论与分析５．１研究结论（１）工作价值观对员工建言行为的影响本研究发现工作价值观能够显著影响员工的建言行为。其中，舒适与安全追求工作本身的稳定和舒适，而员工建言行为是员工在超越个人图６组织支持感在能力与成长和抑制性建言关系中的调节效应图７组织支持感在地位与独立和抑制性建言关系中的调节效应职务工作说明书之外所进行的额外付出和自愿行为；同时，由于员工建言行为的实质是对组织目前现状的改革和挑战，会给建言者招致误解和风险。由此，高舒适与安全倾向的员工会表现较少的建言行为，特别是抑制性建言行为。本研究还发现，舒适与安全对员工建言行为具有显著的负向影响的结论也是符合预期的。另外，员工建言行为能够增加建言者在组织中的曝光度，使建言者获得较高的绩效评价以及较多的职位晋升的机会，而能力与成长、地位与独立都是追求工作带来的高成就感、高地位。鉴于此，高能力与成长、高地位与独立倾向的员工会乐于表现较多的建言行为，并以此来获得建言行为的积极影响。此外，本研究也发现，能力与成长、地位与独立都对员工建言行为具有显著的正向影响，该结论也是合理的。（２）组织支持感的调节效应首先，本研究发现组织支持感削弱了舒适与安全对员工建言

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