组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究

发布时间：2020-07-06 21:25

【摘要】：在市场经济迅速发展的当下,企业竞争的焦点是创新、是技术,而这些都离不开优秀的人才。人力资源的稳定和发展对一个企业的重要性,已经被越来越多的人所认同,要想保持企业人力资源的稳定和发展,就要努力实现员工与企业共同成长、共同进步,只有这样才能实现企业长期稳定发展的目标。实现员工与企业共同成长,就要使员工的个人目标与组织目标趋于一致,从更深层次的来说,就是要提高员工个人价值观与组织价值观的匹配度。员工的个人价值观与所在组织的价值观的匹配程度越高,员工就越能够保持对组织的忠诚度、发挥个人的能力、提高工作绩效,组织也因此实现组织绩效目标、获得稳定发展,最终达到实现员工与组织的双赢的目的。个人-组织价值观匹配度对工作绩效会产生积极影响,这一点已经得到学术界的认同,本文将在此基础上进一步探讨价值观匹配对工作绩效的影响机制。以企业员工为研究对象,在其他学者研究的基础上,探讨个人与组织价值观匹配与工作绩效的关系,并且进一步探寻组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介作用。通过问卷调查法收集数据并进行数据分析后,得出以下研究结论:个人-组织价值观匹配对工作绩效及其两个维度,均具有显著的正向影响;个人-组织价值观匹配对组织认同及其四个维度,均具有显著的正向影响;组织认同对工作绩效具有显著的正向影响,但从维度的角度来看,组织认同的四个维度中,组织认知、情感归属和自主行为三个维度对工作绩效产生了显著影响,而积极评价维度对工作绩效的影响不显著;组织认同在个人-组织价值观匹配与员工的工作绩效之间起到部分中介作用。研究价值观匹配与工作绩效的影响机制,一方面丰富了工作绩效的研究,为进一步探寻更多地中介变量提供了基础;另一方面也为企业实际的人力资源管理工作带来一些启示。
【学位授予单位】：云南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：F272.92
【图文】：

研究思路图

在相关研究结论的基础上，构建本文的研究模型，以个人-价值观匹配为自变量，组织认同为中介变量，工作绩效为因变量，来探究价值观匹配度、组织认同以及工作绩效三者之间的关系。组织认同工作绩效H1第三章 研究假设及模型

【参考文献】

相关期刊论文 前10条

1 姜永志;白晓丽;;文化变迁中的价值观发展:概念、结构与方法[J];心理科学进展;2015年05期

2 柳文轩;倪得兵;唐小我;;组织员工认同度与组织绩效间的关系[J];中国管理科学;2014年S1期

3 樊耘;张旭;颜静;;基于理论演进角度的组织承诺研究综述[J];管理评论;2013年01期

4 苏雪梅;;组织认同的扩展模型:积极认同的构建[J];当代经济管理;2013年02期

5 温志毅;金冬梅;郭德俊;;个体工作绩效研究进展[J];技术经济与管理研究;2011年03期

6 谭小宏;秦启文;刘永芳;;基于价值观的个人与组织匹配研究述评[J];西南大学学报(社会科学版);2011年01期

7 马飞;孔凡晶;孙红立;;组织承诺理论研究述评[J];情报科学;2010年11期

8 陆海志;刘凤英;;组织认同测量研究的述评与展望[J];商业时代;2010年14期

9 韦鹬;;托尔曼认知行为理论对成人学习的启示[J];湖北大学成人教育学院学报;2009年06期

10 奚菁;;组织认同与组织承诺之比较及其对管理实践的启示[J];前沿;2009年11期

相关博士学位论文 前2条

1 朱青松;员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究[D];四川大学;2007年

2 李晓东;解析与建构：企业价值观解读[D];北京师范大学;2003年

相关硕士学位论文 前6条

1 郭志朝;员工组织认同与工作绩效的关系研究[D];辽宁大学;2014年

2 丁鹏飞;知识型员工个人—组织价值观匹配度、组织认同及离职倾向的关系研究[D];山东大学;2012年

3 展珊珊;新生代员工的主观幸福感、组织认同及工作绩效关系研究[D];华中师范大学;2011年

4 刘华成;组织价值观结构及其相关研究[D];河南大学;2009年

5 郭静静;企业员工组织认同结构维度及其相关研究[D];暨南大学;2007年

6 孟晓斌;管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究[D];浙江大学;2004年

本文编号：2744155