招聘服务供应链及人才评价模型研究
发布时间：2020-09-03 12:22
招聘和求职是人才市场上需方和供方之间的博弈过程,鉴于招聘方与求职人才均无法充分知晓对方的需求信息,招聘服务商应用而生。然而仍有许多招聘方面临着“招不到人才”、“招不到合适人才,”或“很难快速招聘到合适人才”的三重困境,即人才“数量,”不理想、人才“质量”不满意或人才招聘“低效率”等问题。基于此,本文提出三种解决措施。首先,建议招聘方选择一家或几家服务商建立一种能力互补、广告合作、效用最优、利润共享的招聘服务供应链。服务商对招聘方的“空缺职位”这一特殊产品进行深度营销,寻找能成功“消费”该产品的期望人才,有效保障人才“数量”;其次,设计人才评价模型,指导招聘服务供应链的合作各方共同界定期望人才“质量”;最后提出基于人才评价模型对招聘服务供应链流程进行优化的建议,让服务商和招聘方一起提高服务供应链的人才招聘“效率”。(1)由于招聘服务商一般通过广告合作的方式向招聘方提供服务,本文为两家之间的广告合作设计了斯坦伯格博弈模型。运用此模型,招聘方选择服务商构建招聘服务供应链,预测不同服务套餐所对应的招聘方、服务商和服务供应链效用。网站简历适配度越高,招聘方效用越大;广告赠送率增加,招聘方愿购买更高价位的广告;广告效用增加,求职人才对空缺职位的搜索便利性提高,招聘方简历量和效用增加;固定广告赠送率或职位价格,可分别预测服务供应链效用。招聘方选定招聘方和招聘服务供应链效用最大的一个或几个服务商,构建简单式、串联式、并联式或混合式的招聘服务供应链,优化服务供应链的人才“数量”。(2)为提高招聘服务供应链的人才适配度,本文设计人才招聘评价模型,可指导招聘方和服务商便捷全面地界定期望人才“质量”,考察候选人已取得的贡献度(C)、胜任力(C)、忠诚度(C)和新环境适应性(E)等四个因素组成的CCCE乘积效应。其中,贡献度是候选人已取得的绩效或成绩,胜任力是候选人的先天性才能与习得性才能之和,忠诚度是对所从事工作的努力意愿,环境性是候选人的品德性和环境适应性与职位要求的匹配度之和。借用物理学的位移概念,文章提出“人才位移”理念,即人才既有高绩效能否在新环境中成功实现高绩效位移。通过实证研究,文章给出CCCE模型的一级、二级、三级测评指标及其指标之间的数理关系,并提供了该模型的应用方法和实践意义。(3)为提高招聘服务供应链的人才招聘效果,本文研究了基于CCCE模型的人才招聘服务供应链优化流程,建议招聘方和服务商建立长期合作的招聘服务供应链,共同运用CCCE模型优化人才招聘条件、广告发布、简历适配、简历筛选方法、面试流程、储备人才分类管理等,多方位提升人才招聘“效率”。文章以一家PPP投资公司选择招聘服务商构建服务供应链进行人才招聘为例,研究基于CCCE模型的人才招聘服务供应链应用案例,既验证了前文结论的正确性,又有效指导该公司高效完成了招聘工作。
【学位单位】：合肥工业大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2016
【中图分类】：F274;F272.92
【部分图文】：
合肥工业大学博士研宄生学位论文逡逑传统型，工作性质也分为六种：现实性的、研宄性的、艺术性的、社会性的、开逡逑拓性的、常规性的工作，如图２．３所示。逡逑现实型Ｒ逦ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企业型Ｅ逦社会型Ｓ逡逑图２．３霍兰德职业兴趣分类逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大职业以六边形标示，相邻关系表示两种类型的个体之间共同点较多；相逡逑隔关系表示两种类型的个体之间共同点较相邻关系少；相对关系表示两种类型之逡逑间几乎没有共同点。应用经过多年的发展，职业兴趣模型已在各行各业得到了广逡逑告应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此逡逑决定录用职位。逡逑上述①、②、③等人才评价模型的优点是有利于将不同类型的人才分类管理，逡逑缺点是各种分类方法均为静态评价法，无法用于招聘人才时对候选人的未来绩效逡逑进行预期判断，无法确定静态分类的方法是否适合较长时间内的人才预期。逡逑（３）多因素关联法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念与测量模型，认为人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）与影响因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的结果
合肥工业大学博士研宄生学位论文逡逑传统型，工作性质也分为六种：现实性的、研宄性的、艺术性的、社会性的、开逡逑拓性的、常规性的工作，如图２．３所示。逡逑现实型Ｒ逦ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企业型Ｅ逦社会型Ｓ逡逑图２．３霍兰德职业兴趣分类逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大职业以六边形标示，相邻关系表示两种类型的个体之间共同点较多；相逡逑隔关系表示两种类型的个体之间共同点较相邻关系少；相对关系表示两种类型之逡逑间几乎没有共同点。应用经过多年的发展，职业兴趣模型已在各行各业得到了广逡逑告应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此逡逑决定录用职位。逡逑上述①、②、③等人才评价模型的优点是有利于将不同类型的人才分类管理，逡逑缺点是各种分类方法均为静态评价法，无法用于招聘人才时对候选人的未来绩效逡逑进行预期判断，无法确定静态分类的方法是否适合较长时间内的人才预期。逡逑（３）多因素关联法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念与测量模型，认为人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）与影响因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的结果
由于现有招聘研[偠啻硬晒旱慕嵌确治觯疚亩辣脔杈洞佑慕嵌儒义隙ㄒ逭衅负颓笾案拍睿杂τ谡衅阜娇杖备谖缓颓笾罢呷肆ψ时镜挠芾恚珏义贤迹常彼尽ｅ义闲瑁徽衅福诲尾废颜撸尴鄯裆蹋蓿卟飞咤骞╁义戏剑苠骞体澹赍危墒谐∏笾叭瞬牛赍澹谈谖徽衅腹愀妫叔澹涨抑杖备谖唬赍宸藉义希插义希危苠义险衅阜裆体义希ㄕ衅竿荆╁义希藻义襄五危危危五危ㄥ危苠危ㄥ危苠渭族义瞎″吻笾板危″尾飞咤澹撸撸尴鄯裆蹋撸薏废颜咤危礤义戏剑 ⅲ扇肆ψ时荆蚶鼻笾白约龉愀妫赍澹弊橹杖备谖唬赍畏藉义贤迹常闭衅负颓笾盎ノ墓体义希疲椋珏澹常卞澹停幔颍耄澹簦椋睿珏澹铮驽澹颍澹悖颍酰椋簦恚澹睿翦澹幔睿溴澹辏铮忮澹瑁酰睿簦椋睿珏义媳疚亩ㄒ澹衅阜治罢小焙汀捌浮绷礁龉蹋渲姓惺怯萌俗橹ü缡印㈠义瞎悴ァ⑼纭⒒饣蚩诒惹婪⒉颊衅腹愀妫浴翱杖敝拔弧闭庖惶厥獠方义闲猩疃扔墓蹋淠勘昕突强杖敝拔坏那痹谙颜呒辞笾叭瞬牛切╁义戏掀谕跫ㄈ缛肆ψ时荆┑哪勘昕突С晒ο选翱杖敝拔弧闭庖惶囟ú罚义弦允迪帧叭烁谄ヅ洹蔽钪漳康牡挠蹋弧捌浮笔侵赣萌俗橹萑瞬牌兰坼义希玻靛义
本文编号：2811425
【学位单位】：合肥工业大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2016
【中图分类】：F274;F272.92
【部分图文】：
合肥工业大学博士研宄生学位论文逡逑传统型，工作性质也分为六种：现实性的、研宄性的、艺术性的、社会性的、开逡逑拓性的、常规性的工作，如图２．３所示。逡逑现实型Ｒ逦ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企业型Ｅ逦社会型Ｓ逡逑图２．３霍兰德职业兴趣分类逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大职业以六边形标示，相邻关系表示两种类型的个体之间共同点较多；相逡逑隔关系表示两种类型的个体之间共同点较相邻关系少；相对关系表示两种类型之逡逑间几乎没有共同点。应用经过多年的发展，职业兴趣模型已在各行各业得到了广逡逑告应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此逡逑决定录用职位。逡逑上述①、②、③等人才评价模型的优点是有利于将不同类型的人才分类管理，逡逑缺点是各种分类方法均为静态评价法，无法用于招聘人才时对候选人的未来绩效逡逑进行预期判断，无法确定静态分类的方法是否适合较长时间内的人才预期。逡逑（３）多因素关联法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念与测量模型，认为人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）与影响因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的结果
合肥工业大学博士研宄生学位论文逡逑传统型，工作性质也分为六种：现实性的、研宄性的、艺术性的、社会性的、开逡逑拓性的、常规性的工作，如图２．３所示。逡逑现实型Ｒ逦ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企业型Ｅ逦社会型Ｓ逡逑图２．３霍兰德职业兴趣分类逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大职业以六边形标示，相邻关系表示两种类型的个体之间共同点较多；相逡逑隔关系表示两种类型的个体之间共同点较相邻关系少；相对关系表示两种类型之逡逑间几乎没有共同点。应用经过多年的发展，职业兴趣模型已在各行各业得到了广逡逑告应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此逡逑决定录用职位。逡逑上述①、②、③等人才评价模型的优点是有利于将不同类型的人才分类管理，逡逑缺点是各种分类方法均为静态评价法，无法用于招聘人才时对候选人的未来绩效逡逑进行预期判断，无法确定静态分类的方法是否适合较长时间内的人才预期。逡逑（３）多因素关联法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念与测量模型，认为人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）与影响因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的结果
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本文编号：2811425
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