机构投资者、高管薪酬粘性与企业研发投资行为

发布时间：2020-11-18 15:16

　　 “创新驱动”是实现中国经济转型升级和可持续发展的重要国家战略,企业作为“创新驱动”的主力军,如何充分激发其创新活力成为“创新驱动”这一国家战略能否获得成功的关键所在。在两权分离的现代企业中,作为理性经济人的高管既肩负着企业战略决策的重要使命,又具有严重的事前风险规避倾向,因此如何设计高管薪酬激励机制对于具有战略性、风险性和收益的外溢性等特征的企业研发投资行为具有重要的影响。根据最优契约理论,企业高管薪酬激励机制的有效性取决于薪酬-业绩敏感性。然而,在实践中,以最优契约理论为依据的高管薪酬激励机制对于企业研发创新活动的激励效果却往往不佳。有鉴于此,最新的理论研究在深刻反思最优契约理论的基础上,提出了创新激励的失败容忍理论。另一方面,在高管薪酬实践中,人们发现高管薪酬-业绩敏感性具有选择性的非对称特征,即高管薪酬存在所谓粘性;而机构投资者对于高管薪酬契约的设计以及薪酬激励效果的产生也具有一定的重要影响。基于上述理论与现实背景,本文在前人研究的基础上,围绕高管薪酬粘性与企业研发投资行为之间的关系以及机构投资者对二者关系的影响进行研究,并试图回答以下问题:(1)具有失败容忍特征的高管薪酬粘性在中国上市公司中是否普遍存在?(2)高管薪酬粘性是否影响企业研发投资行为?(3)机构投资者在高管薪酬粘性与企业研发投资之间是否存在调节效应?本文以委托代理理论、最优契约理论及失败容忍理论为理论基础,以中国上市公司为研究对象,使用计量经济分析方法,对以上问题进行了理论探讨和实证分析,得出如下结论:第一,中国上市公司的高管薪酬整体上呈现出“重赏轻罚”的粘性特征。进一步,国有产权性质、高新技术产业或低市场化程度地区的企业,其高管薪酬粘性程度显著更高,凸显了在不同制度背景下的差异。第二,高管薪酬粘性与企业研发投资显著正相关,即董事会对高管“重赏轻罚”程度越大,将越有利于促进企业进行更多研发投资。进一步,国有产权性质、高新技术产业及高市场化程度地区的企业,其高管薪酬粘性对企业研发投资的促进作用更为突出。第三,机构投资者整体显著强化了高管薪酬粘性对企业研发投资的促进作用。在异质机构投资者的差异性检验结果中,压力抵制型机构投资者与长期型机构投资者显著强化了高管薪酬粘性对企业研发投资的促进作用;而压力敏感型机构投资者与短期型机构投资者则没有强化这种促进作用,甚至在一定程度上弱化了这种促进作用。第四,机构投资者整体、压力抵制型机构投资者与长期型机构投资者对国有企业、高新技术企业、高市场化程度地区企业的高管薪酬粘性与企业研发投资关系存在更强的正向调节作用。本文的创新之处主要是:第一,以委托代理理论为基础,吸收失败容忍理论的研究成果,构建了机构投资者(外部治理机制)、高管薪酬粘性(内部激励机制)和企业研发投资(风险承担行为)三者之间关系的理论分析框架。首先,将鼓励高管以股东利益最大化为目标勇于创新的失败容忍理论与高管薪酬粘性相结合,为高管薪酬粘性存在的合理性提供了有力的理论支撑;其次,以失败容忍理论作为最优契约理论的补充,以具有粘性特征的非线性高管薪酬激励机制替代传统的线性高管薪酬激励机制,为高管薪酬激励(内部激励机制)与企业研发投资(风险承担行为)建立了内在的逻辑联系和共同的理论基础;最后,在经典的委托代理理论框架下,探讨高管薪酬粘性与企业研发投资的关系,以及机构投资者在二者关系中扮演的角色和发挥的治理作用。第二,拓展和深化了有关高管薪酬激励与企业研发创新关系的研究,丰富了该领域的实证研究成果。迄今为止,尽管国内外学者对高管薪酬激励与企业研发创新之间的关系进行了大量研究,但相关研究几乎都是从薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构的角度进行的,有关高管薪酬粘性与企业研发创新关系的研究只有为数不多的研究文献,有待进一步拓展和深化;另一方面,近年来高管薪酬粘性现象虽然受到部分学者的关注,但相关文献主要对其存在性、影响因素和存在根源问题进行理论探讨和实证检验,且研究结论不尽一致。本文以中国上市公司为研究对象,采用最新的经验数据,对高管薪酬粘性的存在性及差异性进行了系统而细致的实证检验,不仅为高管薪酬粘性客观存在这一主流观点提供了中国的最新经验证据,而且通过差异性分析深化了对高管薪酬粘性的认识,并在此基础上展开了高管薪酬粘性与企业研发投资关系的整体检验和分组检验,支持了高管薪酬粘性对企业研发投资的显著促进作用。第三,拓展和深化了有关机构投资者在公司治理中的作用的研究,丰富了该领域的实证研究成果。在高管薪酬粘性与企业研发投资关系中引入机构投资者这一重要的外部治理机制,从机构投资者整体和异质机构投资者两个视角,系统而深入地考察机构投资者扮演的角色和发挥的作用及其机理。通过实证检验,不仅确认了机构投资者整体在高管薪酬粘性促进企业研发投资过程中的积极主义角色和强化作用;而且发现,这种积极主义角色和强化作用主要体现在压力抵制型机构投资者和长期型机构投资者之中,而压力敏感型机构投资者和短期型机构投资者则并未充当积极主义角色,也不存在强化作用。
【学位单位】：华南理工大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92;F275
【部分图文】：

1.3.1 研究内容本文基于委托代理理论、最优契约理论和失败容忍等理论对机构投资者、高管薪酬粘性和企业研发投资三者之间的影响关系开展理论建构和实证研究，各章具体的研究内容如图 1-1 所示。

华南理工大学博士学位论文酬粘性对企业研发投资的影响、机构投资者对高管薪酬粘性创新激励效应方面内容进行研究。具体研究中，先通过理论分析来提出相关研究假设，公司的数据为分析对象，通过描述性统计分析、相关分析、多元回归分析模型、倾向得分匹配、基于 bootstrap 方法的分组比较和 interflex 等方法对设进行实证检验。后，提炼出本文的研究结论和研究启示，指出本文存在的研究局限并对未进行展望。

图 3-2 我国支持创新的主要政策文件在这一时期，政府开始重视创新文化的培养。首先，对待创新活动要宽容失败。创新的特点决定其高失败的风险，如果不能容忍失败，不能宽容失败，就失去了创新的土壤，也就永远无法真正实现创新型国家。习近平主席在 2013 年提到“在全社会营造鼓励大胆创新、勇于创新、包容创新的良好氛围”；李克强总理在 2014 年提出“宽容失败，为创新尝试者提供最大的支持和保障”。只有市场和社会对创新失败有足够的宽容，企业才能敢于尝试创新的前沿，利用创新企业和个人不断试错，使得我国科技技术走在世界前沿。其次，积极完善市场经济体制，发挥市场在创新中的引导和优胜劣汰作用，减少政府行政的直接干预。在市场经济体制下，创新的主体是企业，政府在国家创新体系建设中扮演的更多的是服务者的角色。“全民创新大众创业”是政府倡导市场作为创新主体的口号，政府只是凝聚创新资源，并不直接参与创新过程，突出“市场化”相关内容。第三，重视创新人才的培养。创新人才是创新活动的主导者，直接决定创新活动的效率和效果，以及未来中国创新的方向。“创新驱动根本靠人才”逐步深入人心，在

本文编号：2888860