员工变革态度的研究述评与展望
发布时间：2021-01-27 21:42
变革转型时期,员工变革态度越来越成为组织变革成功的关键因素之一。员工变革态度指员工对组织原始变革进行的整体评价,包括对变革的认知、情感反应和行为意向。通过中英文文献梳理,本研究对变革态度概念族（变革接受、变革准备、变革承诺、变革开放性、变革参与意愿、变革抵制、变革犬儒主义）进行系统整理,并从内涵起源、逻辑顺序、变革阶段、测量方法方面进行辨析,从个体特征和情境因素两部分整理了变革态度的影响因素,归纳了员工变革态度的理论视角,如认知视角、社会交换视角、情感视角、行为视角和资源视角,梳理了个人产出和组织产出两类影响结果。此外,本文从员工变革态度的形成机理、作用机制和跨层次研究三方面对未来研究进行了展望。
【文章来源】：中国人力资源开发. 2020,37(08)北大核心CSSCI
【文章页数】：18 页
【部分图文】：
变革态度相关概念逻辑示意图
个体特征和组织内外部环境会影响员工变革态度,通过文献梳理,本文将影响因素分为个体特征与情境特征两类。个体特征包括人格特质、心理资本、动机与需要、变革参与度和工作状态。情境特征包括变革特征、领导因素、组织管理实践、工作特征、文化与气氛、信息与沟通。4.1.1 个体特征
员工变革态度的研究始于20世纪40年代末的变革回应（Reactions/Responses to Organizational Change）。Coch和French Jr(1948）最早研究员工在组织变革中的负面情绪和消极行为,提出“抵制变革”（Resistance to Change）概念。随后,Armenkis,Harris和Mossholder(1993）提出的“变革准备”（Readiness for Change）这一积极概念使变革态度的二分法建立。然而,简单的二分法备受争议,学者们认为应以中立角度视员工变革回应为倾向性态度（Piderit,2000）。由此,Lines(2005）整合积极视角和消极视角提出“组织变革态度”（Attitudes toward Organizational Change）,并将其定义为员工对组织变革计划的积极或消极总体评价判断。该概念与Vakola和Nikolaou(2005）界定的个体对组织发起变革的感受、想法和行为倾向的某些规律一致。Mangundjaya(2015）认为变革态度是由积极到消极的连续体,包括变革准备和变革承诺（Commitment to Change）,而非互相对立。变革态度的概念发展过程见图1。Elizur和Guttman(1976）提出变革态度是多层构念,包括变革感觉、认知和行为意图,反映个体对变革的评价和表现。基于经典的态度三维（Affect、Behavior tendency、Cognition）架构,变革态度在行为维度进一步延伸。Dunham,Grube,Gardner,Cummings和Pierce(1989）将个体变革态度定义为个体对变革本身喜欢与否的评价性反应和稳定的心理倾向,具备认知、情感和行为意向三个维度。目前普遍接受的定义是:员工对组织采取的原始变革整体的积极或者消极的评价,包括了对变革的认知、情感反应和行为意向（Bouckenooghe,2010）,本研究采用该定义。
【参考文献】：
期刊论文
[1]未雨绸缪:变革前非正式信息对员工变革抵制意愿的影响[J]. 杜旌,崔雨萌. 心理学报. 2019(02)
[2]员工变革情绪反应的内涵、前因与后果[J]. 王霄,李芸. 中国人力资源开发. 2018(10)
[3]德行领导与组织变革承诺:涓滴效应[J]. 王冬冬,何洁. 管理工程学报. 2019(01)
[4]变革支持行为:概念、测量、前因与后果[J]. 曹晓丽,马金芳. 中国人力资源开发. 2018(05)
[5]包容型氛围:研究回顾与模型建构[J]. 许梅枝,张向前. 中国人力资源开发. 2018(02)
[6]管理者情感依恋对变革支持的影响研究[J]. 韩雪亮. 中国人力资源开发. 2017(06)
[7]心理资本与建言行为的关系:变革开放性和组织支持感的作用研究[J]. 王雁飞,赵铭,朱瑜. 心理科学. 2017(02)
[8]仁慈领导与变革管理对员工变革情感承诺作用效果研究[J]. 朱其权,龙立荣,孙海法,罗攀峰. 管理学报. 2017(02)
[9]组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型[J]. 赵文文,李朋波,范雪青. 中国人力资源开发. 2016(19)
[10]组织变革准备研究回顾与整合[J]. 韩雪亮. 心理科学. 2016(05)
本文编号：3003783
【文章来源】：中国人力资源开发. 2020,37(08)北大核心CSSCI
【文章页数】：18 页
【部分图文】：
变革态度相关概念逻辑示意图
个体特征和组织内外部环境会影响员工变革态度,通过文献梳理,本文将影响因素分为个体特征与情境特征两类。个体特征包括人格特质、心理资本、动机与需要、变革参与度和工作状态。情境特征包括变革特征、领导因素、组织管理实践、工作特征、文化与气氛、信息与沟通。4.1.1 个体特征
员工变革态度的研究始于20世纪40年代末的变革回应（Reactions/Responses to Organizational Change）。Coch和French Jr(1948）最早研究员工在组织变革中的负面情绪和消极行为,提出“抵制变革”（Resistance to Change）概念。随后,Armenkis,Harris和Mossholder(1993）提出的“变革准备”（Readiness for Change）这一积极概念使变革态度的二分法建立。然而,简单的二分法备受争议,学者们认为应以中立角度视员工变革回应为倾向性态度（Piderit,2000）。由此,Lines(2005）整合积极视角和消极视角提出“组织变革态度”（Attitudes toward Organizational Change）,并将其定义为员工对组织变革计划的积极或消极总体评价判断。该概念与Vakola和Nikolaou(2005）界定的个体对组织发起变革的感受、想法和行为倾向的某些规律一致。Mangundjaya(2015）认为变革态度是由积极到消极的连续体,包括变革准备和变革承诺（Commitment to Change）,而非互相对立。变革态度的概念发展过程见图1。Elizur和Guttman(1976）提出变革态度是多层构念,包括变革感觉、认知和行为意图,反映个体对变革的评价和表现。基于经典的态度三维（Affect、Behavior tendency、Cognition）架构,变革态度在行为维度进一步延伸。Dunham,Grube,Gardner,Cummings和Pierce(1989）将个体变革态度定义为个体对变革本身喜欢与否的评价性反应和稳定的心理倾向,具备认知、情感和行为意向三个维度。目前普遍接受的定义是:员工对组织采取的原始变革整体的积极或者消极的评价,包括了对变革的认知、情感反应和行为意向（Bouckenooghe,2010）,本研究采用该定义。
【参考文献】：
期刊论文
[1]未雨绸缪:变革前非正式信息对员工变革抵制意愿的影响[J]. 杜旌,崔雨萌. 心理学报. 2019(02)
[2]员工变革情绪反应的内涵、前因与后果[J]. 王霄,李芸. 中国人力资源开发. 2018(10)
[3]德行领导与组织变革承诺:涓滴效应[J]. 王冬冬,何洁. 管理工程学报. 2019(01)
[4]变革支持行为:概念、测量、前因与后果[J]. 曹晓丽,马金芳. 中国人力资源开发. 2018(05)
[5]包容型氛围:研究回顾与模型建构[J]. 许梅枝,张向前. 中国人力资源开发. 2018(02)
[6]管理者情感依恋对变革支持的影响研究[J]. 韩雪亮. 中国人力资源开发. 2017(06)
[7]心理资本与建言行为的关系:变革开放性和组织支持感的作用研究[J]. 王雁飞,赵铭,朱瑜. 心理科学. 2017(02)
[8]仁慈领导与变革管理对员工变革情感承诺作用效果研究[J]. 朱其权,龙立荣,孙海法,罗攀峰. 管理学报. 2017(02)
[9]组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型[J]. 赵文文,李朋波,范雪青. 中国人力资源开发. 2016(19)
[10]组织变革准备研究回顾与整合[J]. 韩雪亮. 心理科学. 2016(05)
本文编号：3003783
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