资质过剩感会激发员工建言吗?——基于公平启发视角
发布时间：2021-02-11 21:39
近几年学术界开始关注资质过剩感的积极后果,但相关研究仍较少。基于公平启发理论,本研究探讨了资质过剩感对员工建言的正向影响机制,认为低互动公平时,资质过剩感和员工建言负相关,高互动公平则会激励资质过剩员工选择积极建言。研究进一步揭示了工作年限可能减弱互动公平非线性调节作用的机理,提出互动公平高且工作年限短时,资质过剩感和员工建言间正向关系最强的假设。通过来自47个团队共256位银行柜员及他们直接上级的两阶段调查数据,研究所构建的三维交互模型获得了支持。研究发现可启示企业管理者营造公平的组织氛围,以激发资质过剩员工工作主动性,为企业应对"大材小用"问题提供思路。
【文章来源】：管理评论. 2020,32(12)北大核心CSSCI
【文章页数】：12 页
【部分图文】：
研究模型
互动公平和工作年限交互项的调节作用
假设2预测三维交互项，即资质过剩感、互动公平和工作年限共同作用于员工建言，认为工作年限减弱了互动公平对资质过剩感和员工建言关系的非线性调节效应，在互动公平高且工作年限短时，资质过剩感和员工建言正向关系最强。如表3中的模型3所示，资质过剩感、互动公平和工作年限的乘积项对员工建言有显著影响(β=-0.078,SE=0.031,p<0.05)，参照Long等[53]对三维度交互项验证方法的总结和描述，这表明工作年限调节了互动公平在资质过剩感和员工建言间起到的边界作用。简单斜率分析显示，在分别对互动公平和工作年限取高值(高于均值一个标准差)和取低值(低于均值一个标准差)后，资质过剩感仅在高互动公平和低工作年限的情况下正向影响员工建言(β=0.188,p<0.05)。图3描绘了互动公平和工作年限共同对主效应的影响，比较图3中的四条观测线可见，当互动公平高且工作年限短时，观测线的斜向上坡度最陡。因此，假设2亦得到了观测数据的支持。由于观测数据的样本量、斜率差、数据分布和信度会对三维交互效应产生影响，为了进一步验证研究结论的可靠性，本文参照Dawson和Richter[54]推荐的检验步骤，运用蒙特卡罗模拟法对斜率差异进行分析，该方法在近年来越来越受到国内外研究者的重视并被广泛采用[55,56]。斜率差异检验结果如表4所示，高互动公平低工作年限时主效应斜率显著高于低互动公平高工作年限，以及低互动公平低工作年限，然而，与高互动公平高工作年限相比，尽管斜率值较高(0.188 vs.0.048)，但二者之间的差异并不显著(P=0.137)。依据Dawson和Richter[54]的分析，斜率差异检验结果的检出力受到样本量的影响，当斜率差异值在0.1左右时，要保证斜率差异检验的可靠性需要400个以上的样本量。本文的观测数据共有256个样本量，同时斜率差异值小于0.15，样本量较小有可能影响了斜率差异的显著性。Dawson和Richter[54]进一步认为，由于样本量的影响，有关斜率差异的假设是否成立要结合多项统计指标，以及强有力的理论基础等多因素进行判断。因此，尽管在三个斜率差异值中有一个差异并不显著，综合三维交互项乘积系数、简单斜率分析结果、三维交互项图示显示，以及其他斜率差异值，观测数据的运行结果仍较强地支持了假设2的结论。图3 互动公平和工作年限交互项的调节作用
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于整合视角的员工建言行为研究评述[J]. 陈建,时勘. 管理评论. 2017(09)
[2]资质过剩感影响组织公民行为的情绪路径[J]. 陈颖媛,邹智敏,潘俊豪. 心理学报. 2017(01)
[3]整体公平感、情感承诺和员工偏离行为:基于多对象视角的分析[J]. 周浩,龙立荣,王宇清. 管理评论. 2016(11)
[4]任务意义与奖励对创造力的影响——创造力角色认同的中介作用与心理框架的调节作用[J]. 马君,赵红丹. 南开管理评论. 2015(06)
[5]资质过剩对员工工作形塑行为关系的研究——工作疏离感与心理弹性的作用[J]. 谢文心,杨纯,周帆. 科学学与科学技术管理. 2015(02)
[6]组织公正感研究新趋势——整体公正感研究述评[J]. 王宇清,周浩. 外国经济与管理. 2012(06)
[7]建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制[J]. 段锦云,张倩. 心理科学进展. 2012(01)
本文编号：3029749
【文章来源】：管理评论. 2020,32(12)北大核心CSSCI
【文章页数】：12 页
【部分图文】：
研究模型
互动公平和工作年限交互项的调节作用
假设2预测三维交互项，即资质过剩感、互动公平和工作年限共同作用于员工建言，认为工作年限减弱了互动公平对资质过剩感和员工建言关系的非线性调节效应，在互动公平高且工作年限短时，资质过剩感和员工建言正向关系最强。如表3中的模型3所示，资质过剩感、互动公平和工作年限的乘积项对员工建言有显著影响(β=-0.078,SE=0.031,p<0.05)，参照Long等[53]对三维度交互项验证方法的总结和描述，这表明工作年限调节了互动公平在资质过剩感和员工建言间起到的边界作用。简单斜率分析显示，在分别对互动公平和工作年限取高值(高于均值一个标准差)和取低值(低于均值一个标准差)后，资质过剩感仅在高互动公平和低工作年限的情况下正向影响员工建言(β=0.188,p<0.05)。图3描绘了互动公平和工作年限共同对主效应的影响，比较图3中的四条观测线可见，当互动公平高且工作年限短时，观测线的斜向上坡度最陡。因此，假设2亦得到了观测数据的支持。由于观测数据的样本量、斜率差、数据分布和信度会对三维交互效应产生影响，为了进一步验证研究结论的可靠性，本文参照Dawson和Richter[54]推荐的检验步骤，运用蒙特卡罗模拟法对斜率差异进行分析，该方法在近年来越来越受到国内外研究者的重视并被广泛采用[55,56]。斜率差异检验结果如表4所示，高互动公平低工作年限时主效应斜率显著高于低互动公平高工作年限，以及低互动公平低工作年限，然而，与高互动公平高工作年限相比，尽管斜率值较高(0.188 vs.0.048)，但二者之间的差异并不显著(P=0.137)。依据Dawson和Richter[54]的分析，斜率差异检验结果的检出力受到样本量的影响，当斜率差异值在0.1左右时，要保证斜率差异检验的可靠性需要400个以上的样本量。本文的观测数据共有256个样本量，同时斜率差异值小于0.15，样本量较小有可能影响了斜率差异的显著性。Dawson和Richter[54]进一步认为，由于样本量的影响，有关斜率差异的假设是否成立要结合多项统计指标，以及强有力的理论基础等多因素进行判断。因此，尽管在三个斜率差异值中有一个差异并不显著，综合三维交互项乘积系数、简单斜率分析结果、三维交互项图示显示，以及其他斜率差异值，观测数据的运行结果仍较强地支持了假设2的结论。图3 互动公平和工作年限交互项的调节作用
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于整合视角的员工建言行为研究评述[J]. 陈建,时勘. 管理评论. 2017(09)
[2]资质过剩感影响组织公民行为的情绪路径[J]. 陈颖媛,邹智敏,潘俊豪. 心理学报. 2017(01)
[3]整体公平感、情感承诺和员工偏离行为:基于多对象视角的分析[J]. 周浩,龙立荣,王宇清. 管理评论. 2016(11)
[4]任务意义与奖励对创造力的影响——创造力角色认同的中介作用与心理框架的调节作用[J]. 马君,赵红丹. 南开管理评论. 2015(06)
[5]资质过剩对员工工作形塑行为关系的研究——工作疏离感与心理弹性的作用[J]. 谢文心,杨纯,周帆. 科学学与科学技术管理. 2015(02)
[6]组织公正感研究新趋势——整体公正感研究述评[J]. 王宇清,周浩. 外国经济与管理. 2012(06)
[7]建言行为的认知影响因素、理论基础及发生机制[J]. 段锦云,张倩. 心理科学进展. 2012(01)
本文编号：3029749
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