N广电网络公司薪酬体系优化研究
发布时间：2021-03-09 06:19
薪酬体系作为企业薪酬管理的纲领制度性部分,对激发员工工作动力,推动企业良性发展具有重要意义。就企业而言,不同发展时期需要不同的薪酬体系去支撑战略目标的实现;就员工而言,不同的薪酬体系也传递着不同的组织信号,引导员工做出不同的工作决策与职业发展选择。可见,一套科学且符合劳资双方需求的薪酬体系被所有企业和从业人员所关注。本文以N广电网络公司薪酬体系为研究对象,结合三网融合对其经营冲击的背景,运用全面薪酬理论、期望理论、公平理论等薪酬理论,采用文献研究法、案例法、访谈法等研究方法完成了对N广电网络公司薪酬体系的分析,并提出了薪酬体系优化的措施建议。研究分为六个部分,前两部分为绪论和理论综述部分,介绍梳理了研究背景、意义、方法、国内外研究动态、相关薪酬概念及应用理论等;三至五部分分别从现况介绍、分析问题、解决问题角度对N广电网络公司的薪酬体系进行了剖析与优化;第六部分归纳了优化后薪酬体系的特点。全文凸显了采用实例研究,运用案例结合访谈方法进行研究,结合国家最新政策形势展开研究的特色。研究结论表明,薪酬体系对企业和员工的发展同时具有双向激励作用。科学有效的薪酬体系须结合企业战略、员工需求、岗位分...
【文章来源】：沈阳大学辽宁省
【文章页数】：81 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
中国家庭电视收视格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern
沈阳大学硕士学位论文2播卫星、IPTV、OTTTV的收视渗透率环比均又获得上升，分别达到30.87%、34.68%和36.69%，如图1.1所示。图1.1中国家庭电视收视格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern（3）此背景下，转制为广电网络公司的有线电视一方面要处理自身转企、整合、运营所带来的难题，另一方面又要加快改变进入市场竞争后业务单一、技术落后、网络陈旧的弱势局面，可谓举步维艰，其赖以生存的有线电视用户总量持续下滑。相较2016年和2017年2.52亿和2.45亿的用户量，至2018年底，用户总量已降至2.23亿户，如图1.2所示。图1.22017年第四季度-2018年第四季度中国有线电视用户发展情况Fig.1.2Q4,2017-Q4,2018DevelopmentofChinesecableTVusers
12第2章概念及理论综述2.1概念界定2.1.1薪酬英文“compensation”的释义表明，薪酬的本质为“补偿”。有关薪酬的定义，国内外学者在不同时期有着不同的理解，公认度较高的一种说法是：薪酬是员工作为劳资关系的一方取得的各种形式的财务回报、有形服务以及福利[34][35][36]。此概念在国内学者闫大海、刘昕、国外学者MilkovichGT等在各自的专著中均有所提及。不同之处是：闫大海（2007）在研究中强调了薪酬实质上是一种公平的交易或交换关系[34]；刘昕（2014）则指出薪酬是报酬的一部分，并分析了两者间的关系[35]；而MilkovichGT（2014）从社会成员、股东、管理者以及雇员等不同角度对薪酬的概念展开了探讨[36]。产生不同理解的原因在于，一个多世纪来，薪酬从工业革命早期的“生存工资”，到科学管理时期的“计件工资”，乃至后续利润分享计划、依物价及资历增薪，直至本世纪前后期权、股权激励的出现，其范畴在不断扩充与深化，经历了工资、薪酬、总薪酬、总报酬的演变阶段。现今，薪酬根据上述后三个阶段可界定为狭义、中等、广义三个口径，差别即在于在传统货币性薪酬基础上先后又囊括了福利与非经济报酬，如图2.1所示。图2.1薪酬范畴关系图Fig.2.1Compensationcategorydiagram沈阳大学硕士学位论文
本文编号：3072402
【文章来源】：沈阳大学辽宁省
【文章页数】：81 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
中国家庭电视收视格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern
沈阳大学硕士学位论文2播卫星、IPTV、OTTTV的收视渗透率环比均又获得上升，分别达到30.87%、34.68%和36.69%，如图1.1所示。图1.1中国家庭电视收视格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern（3）此背景下，转制为广电网络公司的有线电视一方面要处理自身转企、整合、运营所带来的难题，另一方面又要加快改变进入市场竞争后业务单一、技术落后、网络陈旧的弱势局面，可谓举步维艰，其赖以生存的有线电视用户总量持续下滑。相较2016年和2017年2.52亿和2.45亿的用户量，至2018年底，用户总量已降至2.23亿户，如图1.2所示。图1.22017年第四季度-2018年第四季度中国有线电视用户发展情况Fig.1.2Q4,2017-Q4,2018DevelopmentofChinesecableTVusers
12第2章概念及理论综述2.1概念界定2.1.1薪酬英文“compensation”的释义表明，薪酬的本质为“补偿”。有关薪酬的定义，国内外学者在不同时期有着不同的理解，公认度较高的一种说法是：薪酬是员工作为劳资关系的一方取得的各种形式的财务回报、有形服务以及福利[34][35][36]。此概念在国内学者闫大海、刘昕、国外学者MilkovichGT等在各自的专著中均有所提及。不同之处是：闫大海（2007）在研究中强调了薪酬实质上是一种公平的交易或交换关系[34]；刘昕（2014）则指出薪酬是报酬的一部分，并分析了两者间的关系[35]；而MilkovichGT（2014）从社会成员、股东、管理者以及雇员等不同角度对薪酬的概念展开了探讨[36]。产生不同理解的原因在于，一个多世纪来，薪酬从工业革命早期的“生存工资”，到科学管理时期的“计件工资”，乃至后续利润分享计划、依物价及资历增薪，直至本世纪前后期权、股权激励的出现，其范畴在不断扩充与深化，经历了工资、薪酬、总薪酬、总报酬的演变阶段。现今，薪酬根据上述后三个阶段可界定为狭义、中等、广义三个口径，差别即在于在传统货币性薪酬基础上先后又囊括了福利与非经济报酬，如图2.1所示。图2.1薪酬范畴关系图Fig.2.1Compensationcategorydiagram沈阳大学硕士学位论文
本文编号：3072402
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/xmjj/3072402.html
