人力资源功能柔性对员工任务绩效和职业承诺的跨层次研究
发布时间：2021-03-15 09:52
现今企业不仅面临组织外部技术和市场的动态变化,也面临着组织内部员工易变的职业生涯观。因此,在企业的管理实践中,能够有效地适应内外环境变化,保证员工持续的积极表现对企业可持续生存与发展具有至关重要的作用,这也是企业管理者关注的焦点。研究发现人力资源柔性是应对环境变化的有效策略,通过全方位的柔性策略可对外适应日新月异的动态环境,对内提升员工的积极结果表现。其中,人力资源功能柔性作为更加体现组织内成员知识、技能和能力的灵活配置的柔性策略对于易变职业生涯时代员工积极的工作或职业态度和行为的推动具有重要的现实意义和理论价值。本文以社会认知理论、社会交换理论、AMO理论为理论基础展开研究,验证了人力资源功能柔性对职业承诺和任务绩效的影响、组织支持感在其间起到的中介作用,以及环境动态性在人力资源功能柔性与组织支持感之间以及中介模型中所起到的调节作用。本文数据采用问卷调查的方式进行收集,共获取了45家企业662个员工的有效样本,并通过SPSS24.0、Mplus7、R语言统计分析软件进行数据分析与模型检验。研究发现:第一,企业人力资源功能柔性对员工组织支持感、任务绩效和职业承诺均起正向促进作用;第二,...
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：87 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线示意图
华南理工大学硕士学位论文30和职业承诺（H5b）的中介作用；环境动态性越高，组织支持感在人力资源功能柔性与员工任务绩效和员工职业承诺间的中介作用越强，反之越弱。综上，研究模型如图1。图2-1研究模型2.3本章小结本章结合第一章文献综述，在社会交换理论、AMO理论和社会认知理论上，通过理论推导，提出了本章的研究假设和理论模型：假设1a：企业人力资源功能柔性与员工任务绩效正相关。假设1b：企业人力资源功能柔性与员工职业承诺正相关。假设2:企业人力资源功能柔性与员工组织支持感正相关。假设3a:组织支持感在企业人力资源功能柔性和员工任务绩效间起中介作用。假设3b：组织支持感在企业人力资源功能柔性和员工职业承诺间起中介作用。假设4：环境动态性正向调节人力资源功能柔性对组织支持感的促进作用，即环境动态性越高，人力资源功能柔性对组织支持感的正向作用越强。假设5：环境动态性正向调节组织支持感对人力资源功能柔性与员工任务绩效（H5a）和职业承诺（H5b）的中介作用；环境动态性越高，组织支持感在人力资源功能柔性与员工任务绩效和员工职业承诺间的中介作用越强，反之越弱。
第五章结果讨论与管理对策53图5-1模型路径系数图5.1.1企业人力资源功能柔性与员工结果变量关系的讨论人力资源柔性是一个跨层次概念，而且前人总结的人力资源管理模型指出，员工的积极态度和行为是组织绩效的前提。因此，本文恰当地将组织变量和员工变量匹配，选择任务绩效和职业承诺作为员工结果变量研究企业功能柔性的跨层次作用，打破了国内学术界在单一层面研究人力资源管理实践作用机制的惯性思维，将该领域理论扩展到资源基础观等宏观理论之外，根据现实背景和时代背景下的员工特点，基于组织行为视角充分挖掘微观理论基础，深刻揭示了两者特别是职业承诺对于企业发展的价值。在控制性别、年龄、学历、企业性质等统计学变量的前提下，通过Mplus软件进行结构模型分析，结果显示：企业层次的人力资源功能柔性与员工层次的组织支持感、任务绩效和职业承诺均呈显著的正向关系。人力资源功能柔性对任务绩效起促进作用，基于AMO理论来看，是因为人力资源功能柔性为员工任务绩效提供了足够的能力，即灵活而复合的知识、技能和能力；激发了强烈的动机，即提供职业发展机会、工作意义和身份认同；给予了充分的机会，即轮换调岗的工作自主性，从而对员工绩效产生了激励。其次，根据社会交换理论，员工感知到了组织对自身职业生涯发展的支持，认可和关怀，基于互惠原则就会作为回报以高绩效表现并以此维持与组织长期有效的高质量社会交换关系。研究再次验证了AMO解释理论基础上人力资源管理实践与员工绩效的关系，并以社会交换理论解释补充AMO理论对于员工主观感受不够关注的不足。人力资源功能柔性对职业承诺起促进作用主要是基于社会交换理论。职业承诺的本质是一种积极的心理状况或行为倾向，易变性职业生涯时代关注员工的职业承诺非常重要，而
【参考文献】：
期刊论文
[1]培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用[J]. 凌玲,章璐璐. 贵州财经大学学报. 2020(02)
[2]发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用[J]. 李根强,孟勇,刘人境. 科研管理. 2019(09)
[3]创业导向与知识刚性:环境动态性的调节效应[J]. 罗振洲,黄群慧. 科技管理研究. 2019(18)
[4]环境动态性、创业导向与企业绩效——管理关系的调节效应[J]. 刘宇璟,黄良志,林裘绪. 研究与发展管理. 2019(05)
[5]核心——边缘型人力资源管理与组织适应性绩效——人力资源柔性能力互动关系的多重中介作用[J]. 刘翔宇,李新建. 领导科学. 2019(10)
[6]工作-家庭平衡型人力资源管理实践对工作绩效的影响:工作-家庭关系的中介作用与心理资本的调节作用[J]. 赵富强,黄颢宇,陈耘,张秋红. 中国人力资源开发. 2018(11)
[7]平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效:倒U型关系的独立与互动中介作用[J]. 刘翔宇,李懿,韦福祥. 科技进步与对策. 2018(19)
[8]基于结构方程模型的多层调节效应[J]. 方杰,温忠麟,吴艳. 心理科学进展. 2018(05)
[9]高绩效人力资源实践对员工工作敬业度和工作绩效的影响:社会交换视角[J]. 仲理峰,王小明,Sandy J.Wayne,Robert C.Liden. 中国人力资源开发. 2018(05)
[10]高层管理者关系对创业导向的影响机制研究——一个有中介的调节模型[J]. 马丽,赵蓓. 财经论丛. 2018(04)
本文编号：3083988
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：87 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线示意图
华南理工大学硕士学位论文30和职业承诺（H5b）的中介作用；环境动态性越高，组织支持感在人力资源功能柔性与员工任务绩效和员工职业承诺间的中介作用越强，反之越弱。综上，研究模型如图1。图2-1研究模型2.3本章小结本章结合第一章文献综述，在社会交换理论、AMO理论和社会认知理论上，通过理论推导，提出了本章的研究假设和理论模型：假设1a：企业人力资源功能柔性与员工任务绩效正相关。假设1b：企业人力资源功能柔性与员工职业承诺正相关。假设2:企业人力资源功能柔性与员工组织支持感正相关。假设3a:组织支持感在企业人力资源功能柔性和员工任务绩效间起中介作用。假设3b：组织支持感在企业人力资源功能柔性和员工职业承诺间起中介作用。假设4：环境动态性正向调节人力资源功能柔性对组织支持感的促进作用，即环境动态性越高，人力资源功能柔性对组织支持感的正向作用越强。假设5：环境动态性正向调节组织支持感对人力资源功能柔性与员工任务绩效（H5a）和职业承诺（H5b）的中介作用；环境动态性越高，组织支持感在人力资源功能柔性与员工任务绩效和员工职业承诺间的中介作用越强，反之越弱。
第五章结果讨论与管理对策53图5-1模型路径系数图5.1.1企业人力资源功能柔性与员工结果变量关系的讨论人力资源柔性是一个跨层次概念，而且前人总结的人力资源管理模型指出，员工的积极态度和行为是组织绩效的前提。因此，本文恰当地将组织变量和员工变量匹配，选择任务绩效和职业承诺作为员工结果变量研究企业功能柔性的跨层次作用，打破了国内学术界在单一层面研究人力资源管理实践作用机制的惯性思维，将该领域理论扩展到资源基础观等宏观理论之外，根据现实背景和时代背景下的员工特点，基于组织行为视角充分挖掘微观理论基础，深刻揭示了两者特别是职业承诺对于企业发展的价值。在控制性别、年龄、学历、企业性质等统计学变量的前提下，通过Mplus软件进行结构模型分析，结果显示：企业层次的人力资源功能柔性与员工层次的组织支持感、任务绩效和职业承诺均呈显著的正向关系。人力资源功能柔性对任务绩效起促进作用，基于AMO理论来看，是因为人力资源功能柔性为员工任务绩效提供了足够的能力，即灵活而复合的知识、技能和能力；激发了强烈的动机，即提供职业发展机会、工作意义和身份认同；给予了充分的机会，即轮换调岗的工作自主性，从而对员工绩效产生了激励。其次，根据社会交换理论，员工感知到了组织对自身职业生涯发展的支持，认可和关怀，基于互惠原则就会作为回报以高绩效表现并以此维持与组织长期有效的高质量社会交换关系。研究再次验证了AMO解释理论基础上人力资源管理实践与员工绩效的关系，并以社会交换理论解释补充AMO理论对于员工主观感受不够关注的不足。人力资源功能柔性对职业承诺起促进作用主要是基于社会交换理论。职业承诺的本质是一种积极的心理状况或行为倾向，易变性职业生涯时代关注员工的职业承诺非常重要，而
【参考文献】：
期刊论文
[1]培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用[J]. 凌玲,章璐璐. 贵州财经大学学报. 2020(02)
[2]发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用[J]. 李根强,孟勇,刘人境. 科研管理. 2019(09)
[3]创业导向与知识刚性:环境动态性的调节效应[J]. 罗振洲,黄群慧. 科技管理研究. 2019(18)
[4]环境动态性、创业导向与企业绩效——管理关系的调节效应[J]. 刘宇璟,黄良志,林裘绪. 研究与发展管理. 2019(05)
[5]核心——边缘型人力资源管理与组织适应性绩效——人力资源柔性能力互动关系的多重中介作用[J]. 刘翔宇,李新建. 领导科学. 2019(10)
[6]工作-家庭平衡型人力资源管理实践对工作绩效的影响:工作-家庭关系的中介作用与心理资本的调节作用[J]. 赵富强,黄颢宇,陈耘,张秋红. 中国人力资源开发. 2018(11)
[7]平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效:倒U型关系的独立与互动中介作用[J]. 刘翔宇,李懿,韦福祥. 科技进步与对策. 2018(19)
[8]基于结构方程模型的多层调节效应[J]. 方杰,温忠麟,吴艳. 心理科学进展. 2018(05)
[9]高绩效人力资源实践对员工工作敬业度和工作绩效的影响:社会交换视角[J]. 仲理峰,王小明,Sandy J.Wayne,Robert C.Liden. 中国人力资源开发. 2018(05)
[10]高层管理者关系对创业导向的影响机制研究——一个有中介的调节模型[J]. 马丽,赵蓓. 财经论丛. 2018(04)
本文编号：3083988
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