新生代员工职业成长与组织承诺的差异性分析及关系研究

发布时间：2021-05-21 12:56

　　随着时代背景的改变,新生代员工对自我价值的实现更加关注。为建立更加完善的企业管理制度,亟需研究新生代员工职业成长与组织承诺及其之间的关系。本文基于四维度职业成长及五维度组织承诺模型及量表对新生代员工职业成长和组织承诺进行了实证调查。采用同质信度和探索性因子及验证因子分析方法检验了职业成长和组织承诺样本数据的信度和效度。本文主要研究内容包括:群组特征对新生代员工职业成长各维度的差异性分析。研究表明:在新生代员工中,男性报酬增长速度相对而言高于女性;不同年龄的新生代员工在职业能力发展及报酬增长维度上存在较大差异;学历对新生代员工在职业能力发展上差异较大;人力部门的新生代员工职业成长水平更高。群组特征对新生代员工组织承诺各维度的差异影响研究。结果表明:女性新生代员工的经济承诺和机会承诺高于男性;年龄对组织承诺影响体现在情感承诺和规范承诺维度上;学历对新生代员工的理想承诺和机会承诺影响较大;普通工人的情感承诺、规范承诺、理想承诺以及经济承诺最低,但机会承诺最高;人力部门的新生代员工组织承诺相比其他部门更高。采用线性回归方法分析了新生代员工职业成长对组织承诺的影响。分析得出:职业目标进展、职业能... 

【文章来源】：河北工程大学河北省

【文章页数】：84 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
    1.3 职业成长国内外研究现状
        1.3.1 国外研究现状
        1.3.2 国内研究现状
    1.4 组织承诺国内外研究现状
        1.4.1 国外研究现状
        1.4.2 国内研究现状
    1.5 研究构想和设计
        1.5.1 基本定义
        1.5.2 研究内容
        1.5.3 研究方法
        1.5.4 技术路线
第2章 职业成长与组织承诺理论概述
    2.1 职业成长理论概述
        2.1.1 职业成长的概念和内涵
        2.1.2 职业成长的测量
        2.1.3 职业成长前因和后果变量
    2.2 组织承诺理论概述
        2.2.1 组织承诺的概念和内涵
        2.2.2 组织承诺的测量
        2.2.3 组织承诺前因和后果变量
    2.3 本章小结
第3章 研究设计与样本概况
    3.1 研究基本假定
    3.2 测量工具选用
        3.2.1 职业成长量表
        3.2.2 组织承诺量表
    3.3 数据分析方法
        3.3.1 信度检验方法
        3.3.2 效度检验方法
        3.3.3 差异性分析方法
        3.3.4 相关性分析方法
    3.4 研究样本概况
        3.4.1 问卷发放与回收
        3.4.2 群组特征统计
    3.5 本章小结
第4章 新生代员工职业成长差异分析
    4.1 信度检验
    4.2 效度检验
        4.2.1 探索性因子分析
        4.2.2 验证性因子分析
    4.3 群组特征差异性讨论
        4.3.1 性别差异分析
        4.3.2 年龄差异分析
        4.3.3 学历差异分析
        4.3.4 职位差异分析
        4.3.5 所在部门差异分析
        4.3.6 工作年限差异分析
    4.4 本章小结
第5章 新生代员工组织承诺差异分析
    5.1 信度检验
    5.2 效度检验
        5.2.1 探索性因子分析
        5.2.2 验证性因子分析
    5.3 群组特征差异性讨论
        5.3.1 性别差异分析
        5.3.2 年龄差异分析
        5.3.3 学历差异分析
        5.3.4 职位差异分析
        5.3.5 所在部门差异分析
        5.3.6 工作年限差异分析
    5.4 本章小结
第6章 新生代员工职业成长与组织承诺的关系及管理对策
    6.1 职业成长与组织承诺相关性分析
        6.1.1 职业成长与情感承诺的相关性
        6.1.2 职业成长与规范承诺的相关性
        6.1.3 职业成长与理想承诺的相关性
        6.1.4 职业成长与经济承诺的相关性
        6.1.5 职业成长与机会承诺的相关性
    6.2 新生代员工的管理对策与建议
        6.2.1 树立战略层面上的人才管理理念
        6.2.2 建立和弘扬正确的企业价值观
        6.2.3 进行员工职业生涯规划和管理
        6.2.4 完善员工职业能力培训制度
        6.2.5 建立完善的薪酬和晋升制度
    6.3 本章小结
结论
参考文献
致谢
作者简介
附录


【参考文献】：
期刊论文
[1]组织公平与组织公民行为关系对铁路企业的管理启示[J]. 李菲,李聪.  重庆交通大学学报(社会科学版). 2019(05)
[2]雇佣关系模式与新生代农民工职业成长——传统性与现代性的调节作用[J]. 王国猛,李丽,赵曙明.  大连理工大学学报(社会科学版). 2019(05)
[3]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎.  企业经济. 2019(08)
[4]职业成长对员工建言行为的影响[J]. 马贵梅,樊耘,马冰.  首都经济贸易大学学报. 2019(04)
[5]新生代员工离职倾向影响因素分析[J]. 秦贵军.  人力资源. 2018(08)
[6]1999—2017年国内外组织承诺的比较研究:基于知识图谱视角[J]. 周洁,张建卫,赵辉.  领导科学. 2018(20)
[7]职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[J]. 李宪印,杨博旭,姜丽萍,左文超,张宝芳.  中国软科学. 2018(01)
[8]旅游企业员工组织承诺与组织公民行为关系研究——以国有景区开发类企业为例[J]. 柳红波.  旅游研究. 2018(01)
[9]职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径[J]. 项凯标,颜锐,蒋小仙.  财经问题研究. 2017(12)
[10]“90后”新生代员工的特点与管理策略[J]. 廖晓明,陈珊.  领导科学. 2017(19)

博士论文
[1]职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]. 翁清雄.华中科技大学 2009

硕士论文
[1]国有企业职业经理人制度实践、组织承诺与企业绩效的关系研究[D]. 张文君.大连理工大学 2016
[2]国有企业员工组织承诺实证研究[D]. 张晓蕊.河北工程大学 2007



本文编号：3199744