演化博弈视角下企业组织冲突的诱因、升级与管理

发布时间：2021-06-08 21:24

　　在我国经济社会体制转型过程中各类企业组织冲突呈现频发态势。本文运用演化博弈理论聚焦于有限理性下群体间企业组织冲突问题,研究发现,由于企业外部经营环境或企业员工的认知评价等私人信息发生变化,企业员工改变原先的行为策略,偏离原先稳定的均衡状态,导致组织冲突爆发。如果管理者没有注意到外部环境和内部认知的变化,仍然按照原有的思维模式进行处置,组织冲突将趋于升级扩大化。随着其他员工相互模仿学习采取新的对抗行动,原先处于稳定均衡状态的企业组织规则和组织文化发生危机,造成组织冲突升级和扩大化。企业管理者需要积极有效地管理群体间组织冲突,充分发挥组织冲突的积极意义,通过民主管理、直接沟通交流,或者推动组织变革,将功能失调型冲突及时转化为有益的功能型冲突,建立一个积极型冲突的和谐组织。 

【文章来源】：商业研究. 2020,(07)北大核心CSSCI

【文章页数】：8 页

【部分图文】：

本文的逻辑分析框架

因此,根据上述模型分析,企业组织内部的群体间冲突的升级强度 θ ˙ i (t) 取决于:(1)当前状态下采取新行动的“异类”组织成员所占比例θi(t);(2)组织成员在考虑公用资源、目标差异、职权关系、地位矛盾、管理权限等私人信息后,对现有组织规则不满而准备采取新行动的预期收益πi,πj;(3)各种可供选择的行动方案的实施难度,即不同策略的学习障碍λi,λj。那些能够收益最高收益的策略往往伴随着较大的风险,具有较大的学习障碍,难于被成功模仿。根据(3)式一般化模仿着动态模型,可得图2所示的演化阶段示意图。在初始时刻t0,由于采取新策略的成员比例较低,因此增长速度较慢。但是,随着成员之间的模仿学习效应,该比例迅速增长,体现为逻辑斯蒂增长曲线特征。但是,当事态发展达到高潮后,存在着两种发展可能:一种是事态得到有效处置趋于化解;一种是事态持续恶化。不同演化方向取决于关键因素是否得到有效应对处置。

当企业组织面临来自外部环境和内部成员巨大压力引发的组织体制危机时,进行组织变革则势在必行,变革方式主要有渐进式变革、战略性变革和转型式变革。类似于业务流程再造的变革程序并不能保证变革的成功,企业组织进行成功转型的关键是人的因素[30]。Lewin提出了一个与主观博弈模型的解释比较接近的组织变革模型[31]。该模型认为一个人的行为是两种相反的力量作用的结果,一种力量试图保持现状;一种力量推动变革。变革步骤包括:解冻——接收变革的观念,打破维持现状的平衡点;转变——新的态度、价值观和行为取代了原有的模式;固化——新的行为模式得到巩固和强化。

【参考文献】：
期刊论文
[1]环境污染群体性事件政府应急策略的多周期声誉效应模型[J]. 刘德海,赵宁,邹华伟.  管理评论. 2018(09)
[2]我国劳资矛盾的现状及和谐劳资关系构建[J]. 杨清涛.  中州学刊. 2017(01)
[3]基于最大偏差原则的群体性事件应急管理绩效评价模型[J]. 刘德海.  中国管理科学. 2016(04)
[4]管理越位现象:医患群体性事件社会网络的稳定性与效率[J]. 刘德海,陈东,黄静.  中国管理科学. 2016(01)



本文编号：3219225