KY公交公司员工流失问题及对策研究
发布时间：2021-06-15 21:16
近年来,国有企业面临的压力与挑战与日俱增,国有企业员工流失率逐年升高,对企业未来的可持续发展非常不利。本文研究的ZB市公共汽车公司KY公交分公司作为ZB市的一家公益性、服务性国有企业,近年来,由于同行业人才竞争加剧、员工价值观念转变、企业发展理念守旧以及企业内部管理不规范等多种因素影响,员工流失问题愈发严重。基于这一原因,研究分析并着手解决KY公交公司员工流失问题,对稳定企业发展环境、提高企业竞争力、促进企业可持续健康发展具有十分重大的意义。因此,本文以KY公交公司在职员工及近五年流失的部分员工为研究对象,主要采用问卷调查法并结合离职面谈,较为系统地分析研究了目前KY公交公司员工流失问题现状、所产生的原因、对公司造成的影响以及应对策略,具有较大的理论和实践意义。本文的主要内容分为六章:第一章主要阐述了本文的选题背景、研究目的、研究意义、研究方法及内容框架,并通过查阅国内外员工流失研究综述,从针对员工流失问题现状、产生原因和应对策略三个方面梳理目前国内外关于员工流失问题的研究现状。第二章从员工流失理论出发,对人力资源管理理论和员工流失理论进行了较为深入地分析,并以此构建出影响员工流失因素...
【文章来源】：山东理工大学山东省
【文章页数】：74 页
【学位级别】：硕士
【图文】：
中松义郎目标一致理论
山东理工大学硕士学位论文第二章相关概念及理论基础13求的组织。2.2.2员工流失相关理论在本文中的运用（1）目标一致理论及推拉理论。日本学者中松义郎指出，处于工作群体中的个体，只有其个人目标与群体目标一致时，他的才能才会充分发挥，群体的整体水平才会取得最大化；如果其个人目标与群体目标不一致，则群体的工作效率和整体水平将会下降。他认为个体自身潜能的发挥与群体和个体方向存在着可量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。从图2-1中可以看出，F表示个体实际发挥出的能力，Fmax表示个体潜在最大的能力，θ表示个人目标和组织目标之间的夹角。他提出了三者之间的关系为：F=Fmaxcosθ(0°≤θ≤90°)（2.1）由公式得知，当个人目标和组织目标一致时，θ=0°，cosθ=1，F=Fmax，个体的潜能能够发挥到最大值；当个人目标和组织目标不一致时，θ≥0，cosθ<1，F<Fmax，个体潜能受到抑制。图2-1中松义郎目标一致理论图2-2推力—拉力匹配模型马金贵和张长元在目标一致理论的基础上，通过考虑整个社会系统，认为员工流失普遍受到社会因素、组织因素及个人因素等多方影响，提出了拉力－推力匹配关系模型。模型认为，社会环境所产生的积极因素会对员工形成拉力，使员工脱离组织；而不能满足员工期望值的现行组织状态所产生的消极因素会形成推力，可能会导致员
山东理工大学硕士学位论文第二章相关概念及理论基础14工流失[43]。从图2-2中可以看出，当二者均弱时，员工选择留职；当一强一弱时，员工持留职观望态度；当两者均强时，员工将选择离职，从而导致员工流失。（2）库克曲线理论。该理论认为，员工在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒S型的。一开始工作活力和创造力呈上升趋势，然后达到成熟期和初衰期，在此阶段所创造出的价值最高，之后会慢慢下降。具体而言，从图2-3中可以看出，OA阶段表示积极性和创造力的导入期，是指员工在一个工作岗位前三年的工作期间，其积极性和创造力会随着工作时间的增加而不断提升；AB阶段表示积极性和创造力的成长期，是指员工在参加工作的初期，开始接触并承担具体事务工作，所带来的新鲜感、刺激感会促使工作积极性和创造力快速提升；BC阶段表示积极性和创造力的成熟期，在此阶段员工的积极性和创造力发挥基本已到达峰值并基本保持一年左右，是做出工作业绩的黄金时期；CD阶段表示积极性和创造力的初衰期，员工的积极性和创造力开始下降，将持续0.5—1.5年左右；DE阶段表示积极性和创造力的衰减稳定期，员工的积极性和创造力将下降并稳定在一个固定值，如不及时为员工改变工作环境或调整工作岗位，其积极性和创造力将会处于一个较低水平，不利于企业和个人的发展。由此得出，员工在固定工作岗位上的积极性和创造力较强的阶段将维持4年左右的时间（AD阶段），当处于下降阶段时，企业就应该进行人员调整，及时变换工作岗位和工作内容。在本文中，将在第四章运用问卷调查法，从员工在职工作时间、工作挑战性及成就感等方面运用该理论进行分析。可以得出，在一个岗位连续工作超过的一定年限后，就会影响员工能力的发挥。如果企业不能在内部对员工进行调整，就?
【参考文献】：
期刊论文
[1]情绪表达潜规则对组织内部员工情绪耗竭的影响——以情绪表达策略为中介[J]. 关涛,环亚琴,晏佳敏. 商业经济与管理. 2020(01)
[2]基于Price-Mueller模型下的生产型国企员工主动离职问题研究[J]. 江颖. 人力资源. 2019(22)
[3]基于双因素理论分析的中小企业90后知识型员工的流失问题探索[J]. 孙茜. 价值工程. 2019(29)
[4]混合所有制背景下的国有企业改革[J]. 贾可卿. 吉林大学社会科学学报. 2019(05)
[5]人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略[J]. 蒋岚. 中国中小企业. 2019(09)
[6]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[7]浅谈公交驾驶员薪酬体系建设的难点与实践——以常州公交为例[J]. 商洪亮. 城市公共交通. 2019(08)
[8]基层国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善探究[J]. 李辉. 现代商业. 2019(21)
[9]关于公交驾驶员离职情况的调查报告[J]. 胡兴朝. 中国市场. 2019(12)
[10]心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析[J]. 付园. 人才资源开发. 2019(02)
本文编号：3231781
【文章来源】：山东理工大学山东省
【文章页数】：74 页
【学位级别】：硕士
【图文】：
中松义郎目标一致理论
山东理工大学硕士学位论文第二章相关概念及理论基础13求的组织。2.2.2员工流失相关理论在本文中的运用（1）目标一致理论及推拉理论。日本学者中松义郎指出，处于工作群体中的个体，只有其个人目标与群体目标一致时，他的才能才会充分发挥，群体的整体水平才会取得最大化；如果其个人目标与群体目标不一致，则群体的工作效率和整体水平将会下降。他认为个体自身潜能的发挥与群体和个体方向存在着可量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。从图2-1中可以看出，F表示个体实际发挥出的能力，Fmax表示个体潜在最大的能力，θ表示个人目标和组织目标之间的夹角。他提出了三者之间的关系为：F=Fmaxcosθ(0°≤θ≤90°)（2.1）由公式得知，当个人目标和组织目标一致时，θ=0°，cosθ=1，F=Fmax，个体的潜能能够发挥到最大值；当个人目标和组织目标不一致时，θ≥0，cosθ<1，F<Fmax，个体潜能受到抑制。图2-1中松义郎目标一致理论图2-2推力—拉力匹配模型马金贵和张长元在目标一致理论的基础上，通过考虑整个社会系统，认为员工流失普遍受到社会因素、组织因素及个人因素等多方影响，提出了拉力－推力匹配关系模型。模型认为，社会环境所产生的积极因素会对员工形成拉力，使员工脱离组织；而不能满足员工期望值的现行组织状态所产生的消极因素会形成推力，可能会导致员
山东理工大学硕士学位论文第二章相关概念及理论基础14工流失[43]。从图2-2中可以看出，当二者均弱时，员工选择留职；当一强一弱时，员工持留职观望态度；当两者均强时，员工将选择离职，从而导致员工流失。（2）库克曲线理论。该理论认为，员工在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒S型的。一开始工作活力和创造力呈上升趋势，然后达到成熟期和初衰期，在此阶段所创造出的价值最高，之后会慢慢下降。具体而言，从图2-3中可以看出，OA阶段表示积极性和创造力的导入期，是指员工在一个工作岗位前三年的工作期间，其积极性和创造力会随着工作时间的增加而不断提升；AB阶段表示积极性和创造力的成长期，是指员工在参加工作的初期，开始接触并承担具体事务工作，所带来的新鲜感、刺激感会促使工作积极性和创造力快速提升；BC阶段表示积极性和创造力的成熟期，在此阶段员工的积极性和创造力发挥基本已到达峰值并基本保持一年左右，是做出工作业绩的黄金时期；CD阶段表示积极性和创造力的初衰期，员工的积极性和创造力开始下降，将持续0.5—1.5年左右；DE阶段表示积极性和创造力的衰减稳定期，员工的积极性和创造力将下降并稳定在一个固定值，如不及时为员工改变工作环境或调整工作岗位，其积极性和创造力将会处于一个较低水平，不利于企业和个人的发展。由此得出，员工在固定工作岗位上的积极性和创造力较强的阶段将维持4年左右的时间（AD阶段），当处于下降阶段时，企业就应该进行人员调整，及时变换工作岗位和工作内容。在本文中，将在第四章运用问卷调查法，从员工在职工作时间、工作挑战性及成就感等方面运用该理论进行分析。可以得出，在一个岗位连续工作超过的一定年限后，就会影响员工能力的发挥。如果企业不能在内部对员工进行调整，就?
【参考文献】：
期刊论文
[1]情绪表达潜规则对组织内部员工情绪耗竭的影响——以情绪表达策略为中介[J]. 关涛,环亚琴,晏佳敏. 商业经济与管理. 2020(01)
[2]基于Price-Mueller模型下的生产型国企员工主动离职问题研究[J]. 江颖. 人力资源. 2019(22)
[3]基于双因素理论分析的中小企业90后知识型员工的流失问题探索[J]. 孙茜. 价值工程. 2019(29)
[4]混合所有制背景下的国有企业改革[J]. 贾可卿. 吉林大学社会科学学报. 2019(05)
[5]人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略[J]. 蒋岚. 中国中小企业. 2019(09)
[6]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[7]浅谈公交驾驶员薪酬体系建设的难点与实践——以常州公交为例[J]. 商洪亮. 城市公共交通. 2019(08)
[8]基层国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善探究[J]. 李辉. 现代商业. 2019(21)
[9]关于公交驾驶员离职情况的调查报告[J]. 胡兴朝. 中国市场. 2019(12)
[10]心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析[J]. 付园. 人才资源开发. 2019(02)
本文编号：3231781
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