资质过剩对员工创造力的影响研究：一个被调节的中介模型

发布时间：2021-08-02 01:15

　　资质过剩是近年来组织管理领域一个重要的研究议题。虽然已有研究从不同的视角探讨了资质过剩与员工创造力的关系,但研究结论却并不一致。基于个人成长整合模型和拓展建构理论探讨资质过剩对员工创造力的影响机制和边界条件。通过对279份有效样本的实证分析表明:工作繁荣中介了资质过剩对员工创造力的影响作用,即资质过剩会降低员工的工作繁荣感,进而抑制创造力;服务型领导和任务型契约不仅负向调节了资质过剩与工作繁荣间的关系,而且还负向调节了工作繁荣在资质过剩与员工创造力间的中介作用。 

【文章来源】：科学学与科学技术管理. 2020,41(04)北大核心CSSCICSCD

【文章页数】：15 页

【部分图文】：

本研究的理论模型

图2 服务型领导对资质过剩与工作繁荣的调节效应图为进一步验证假设H2b和假设H3b提出的被调节的中介模型，根据Edwards和Lambert的建议，运用Mplus7进行bootstrap分析来估计条件间接效应的无偏置信区间以检验间接效应及其差异的显著性。如表4所示，对感知到高服务型领导水平的员工来说，资质过剩通过工作繁荣对员工创造力有显著的正向间接影响（β=0.14,95%的无偏置信区间为[0.02,0.32],不包括0），对感知到低服务型领导水平的员工而言，资质过剩通过工作繁荣对员工创造力的负向间接影响显著（β=-0.18,95%的无偏置信区间为[-0.37,-0.08],不包括0）。其组间差异达到了显著性水平（βdiff=0.32,95%的无偏置信区间为[0.18,0.55],不包括0）。另外，从表4中还可看出资质过剩通过工作繁荣对员工创造力的正向间接影响在任务型契约水平高时显著（β=0.33,95%的无偏置信区间为[0.19,0.52],不包括0），而在任务型契约水平低时，资质过剩通过工作繁荣对员工创造力的负向间接影响不显著（β=-0.10,95%的无偏置信区间为[-0.25,0.03],包括0），组间差值也达到了显著性水平（βdiff=0.43,95%的无偏置信区间为[0.23,0.67],不包括0）。因此假设H2b和假设H3b均得到了支持。

如表3中模型6所示，资质过剩和任务型契约的交互项对工作繁荣具有显著的正向影响（β=0.27,p<0.001）。简单斜率检验的结果显示，在高任务型契约组，资质过剩对工作繁荣的正向影响显著（β=0.70,p<0.001）,而对低任务型契约的群体来说，资质过剩对工作繁荣的负向影响显著（β=-0.45,p<0.001）。因此，假设H3a也得到了支持，调节效应图如图3所示。图3 任务型契约对资质过剩与工作繁荣的调节效应图

【参考文献】：
期刊论文
[1]基于资源保存理论的资质过剩与员工时间侵占行为关系研究[J]. 赵李晶,张正堂,宋锟泰,陈钰瑶.  管理学报. 2019(04)
[2]员工资质过剩的成因、影响及管理策略——高质量发展语境的审视[J]. 丁秀玲,王慧,赵李晶.  江海学刊. 2019(02)
[3]资质过剩对员工建言行为的影响机制研究——内部人身份认知和心理特权的作用[J]. 赵李晶,张正堂,宋锟泰.  经济经纬. 2018(06)
[4]过度胜任感对员工绩效的影响机制——有中介的调节模型[J]. 赵卫红,崔勋,曹霞.  科学学与科学技术管理. 2016(06)
[5]基于人与组织匹配的招聘模式[J]. 张正堂,叶迎春.  财经问题研究. 2006(03)



本文编号：3316592