基于核心自我评价视角的团队关系冲突与员工拖延行为研究

发布时间：2021-10-12 05:56

　　基于资源保存理论,通过对83个团队的388名员工进行问卷调查,探讨和分析了团队关系冲突对员工拖延行为的影响及作用机制。研究结果表明,团队中的关系冲突对员工的拖延行为具有显著的正向影响,而情绪耗竭在团队关系冲突与员工拖延行为的关系中起着部分中介作用,即团队关系冲突对员工拖延行为的影响,一部分是通过情绪耗竭起作用的。同时,核心自我评价会削弱团队关系冲突对拖延行为的直接效应和情绪耗竭的间接效应,即,核心自我评价越高的员工越不会因为团队中的关系冲突而增加情绪耗竭的感知,从而表现出更多的拖延行为。 

【文章来源】：管理学报. 2020,17(02)北大核心CSSCI

【文章页数】：9 页

【部分图文】：

研究模型

表5可知,在模型6和模型7的基础上,随着在模型8中引入调节变量核心自我评价的组均值,以及在模型9中引入团队关系冲突和核心自我评价的组均值的交互项,在团队层面(level-2)对比模型8和模型9的效果可见,团队关系冲突和核心自我评价的组均值的交互项对情绪耗竭存在显著的负向影响(β=-0.383,p<0.05),并解释了情绪耗竭11.12%的组间方差。换言之,当员工核心自我评价程度越高时,团队关系冲突对员工情绪耗竭感知的影响越弱;当员工核心自我评价程度越低时,团队关系冲突对员工情绪耗竭感知的影响越强。即核心自我评价在团队关系冲突对情绪耗竭的影响中存在负向调节作用。由此,假设3得到支持。有关调节效应图见图2。此外,本研究通过Bootstrapping方法来检验被调节的中介作用,在SPSS软件中选择使用2 000个Bootstrapping后抽样的样本,自变量为团队关系冲突,中介变量为情绪耗竭,因变量为拖延行为,调节变量为员工核心自我评价,进行检验。结果显示如下:当调节变量员工核心自我评价被加入检验时,情绪耗竭被调节的部分中介效应在90%的置信区间为[-0.469,-0.017],区间不包括0,因此,情绪耗竭的中介作用被变量核心自我评价所调节。由此,假设4得到支持。

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3432016