Y服装公司销售人员全面薪酬激励方案研究
发布时间：2022-01-24 15:01
随着人们生活水平的不断提高,服装行业的竞争越发激烈,国民对于服装的消费需求已经从刚需向追求时尚、文化及品牌影响方面进行转型,行业需求呈现出快速变化的特征。同时,随着电商的进一步发展,线下服装店的经营受到更多阻碍。另外,由于销售人员自身的特性,对于薪酬的要求要明显区别于其他类型的员工,一个科学的薪酬体系会影响到销售人员开展工作的情绪,从而影响到销售的情况,再进一步影响到企业的收益情况,所以对于拥有大批销售人员的企业来说必须建立科学的薪酬激励体系。Y服装企业起源于广东省东莞市,是一家国内大型的服饰生产销售公司。近年来,Y服装公司线下渠道的零售额以及净利润额处于不断减少的情况,已经影响到了Y服装公司的整体业绩。本文以广州地区Y服装公司作为研究案例,通过对Y服装公司广州地区销售人员展开薪酬满意度的调查问卷,分析得出目前Y服装公司在现行的薪酬激励体系中存在的问题,并结合实际,提出了在Y服装公司建立全面薪酬激励体系的思路。本文共分为五个部分,第一部分,绪论,主要分析文章的研究背景以及研究目的、意义和内容;第二部分主要阐述一些基础理论,着重对国内外关于薪酬管理以及全面薪酬理论进行梳理和分析;第三部分...
【文章来源】：广东工业大学广东省
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
全面薪酬的构成要素Figure2-1ComponentsofComprehensiveSalary总而言之，全面薪酬体系的构建不仅要求企业关注员工的经济方面的回报需求，
广东工业大学硕士学位论文8图2-2直接薪酬的构成Figure2-2CompositionofDirectSalary其中基本薪酬就是日常生活中常说的“底薪”，包括基础薪酬、岗位薪酬、技能薪酬以及各类津贴补贴等，这一部分薪酬会根据不同岗位的性质进行调整，对于行政人员来说由于不需要过多的相关技能，所以技能薪酬较低。而激励薪酬则包括绩效薪酬以及奖金，员工这一部分的薪酬情况取决于员工个人在工作中的表现，在工作中表现越出色的，获得激励薪酬越多。而成就薪酬在现实生活中比较少出现，一般是员工为企业组织做出巨大贡献之后，企业用薪酬的形式回报给员工。除了这些形式之外，还有一些其他形式的薪酬形式，例如利润分享计划以及股权激励等，这些方式是近几年新出现的一些薪酬激励形式。2.2.3间接薪酬间接薪酬主要是指福利，分为法定福利、补充福利、劳动保护。法定福利，是国家法律规定的，组织应该为其员工提供的一系列保障计划，一般包括社会保险和带薪休假。补充福利，是在法定福利之外，企业根据自身生产经营情况设定的福利项目，补充福利项目设置的数量多少和标准高低可以根据企业的实际情况随时进行调整。劳动保护，是指根据国家法律、法规，消除危及劳动者人身安全和身体健康的不
第三章Y服装公司销售人员概况13图3-1Y服装公司区域岗位设置图Figure3-1SalarySystemofYClothingCompanyY服装公司为各类外贸代工服装产品与自主设计品牌的服装产品，专柜导购员大部分为女性导购员，只有很少一部分为男性导购员，总共有导购员487名，Y服装公司对于导购员的要求，主要是形象气质好，具备一定的销售技巧，服务意识好，经过专业培训后能够熟练掌握公司产品特点，Y公司在招聘上，主要通过三种方法招聘：一是通过竞争品牌挖人，二是通过导购员内部推荐招聘，三是网络招聘。Y服装公司的办事处比较青睐招聘有经验的导购员，这就减少了新员工销售技巧培训的过程。Y服装公司人力资源部份有专门的培训分部，负责为一线的导购员进行产品及销售技巧的培训。根据公司的产品不同，都会针对上市的新品，展开培训，同时介绍公司企业文化，指导员工化妆、礼仪、沟通技巧等实际内容。同时有专业的培训督导，对培训的效果进行指导和监督。根据笔者的实地调研，结合笔者与Y服装公司的员工交流结果进行分析，发现该服装公司销售人员具有以下几个方面的特点：1.销售人员的年龄偏于年轻化根据公司内部提供的资料，对该公司销售人员的年龄分布进行了梳理，整体来说销售人员的年龄都是较为年轻的，并且销售行业的人员一直维持着较高的新旧交替水平，以至于公司每年都会收入新的员工，这样使得公司的员工一直维持着非常高的新人水平，新进销售人员数量较大影响销售团队的销售能力，使整体水平不高，销售部门竞争力弱。另一方面，年轻的销售人员离开或者留在一家企业，往往源自于这些员
【参考文献】：
期刊论文
[1]新生代知识型员工薪酬管理研究[J]. 彭雨. 经贸实践. 2018(04)
[2]大型企业知识型员工薪酬激励体系构建[J]. 赵阳. 人力资源管理. 2018(02)
[3]基于员工职业发展视角的薪酬激励约束机制研究——以某大型国企为例[J]. 洪杨,吴江. 企业改革与管理. 2018(02)
[4]基于员工创新行为过程的全面薪酬激励研究[J]. 陈晓暾,胡雨. 经营与管理. 2017(11)
[5]国有企业薪酬管理改革探讨[J]. 赵晋艳. 会计之友. 2017(20)
[6]经济新常态下商业银行对员工的全面激励战略研究[J]. 谢铮,黄智斌. 农村金融研究. 2017(06)
[7]员工股权激励的四大误区[J]. 孙继伟,白敏敏. 企业管理. 2017(03)
[8]传统薪酬与内在薪酬的对比分析[J]. 董北松. 人才资源开发. 2017(02)
[9]国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究[J]. 廖红伟,杨良平. 财经问题研究. 2017(01)
[10]高管薪酬激励对企业绩效的影响[J]. 张燕红. 经济问题. 2016(06)
硕士论文
[1]S公司薪酬管理优化研究[D]. 金晓春.上海外国语大学 2018
[2]YS公司一线员工薪酬体系的优化设计[D]. 堵文静.南京邮电大学 2017
[3]B公司薪酬体系优化研究[D]. 任健.武汉工程大学 2017
[4]大唐公司销售人员薪酬满意度及薪酬激励研究[D]. 赵媛媛.新疆大学 2017
[5]AC玻璃股份公司员工薪酬体系研究[D]. 付愉.西安理工大学 2017
[6]ZC公司薪酬体系优化研究[D]. 徐立.宁波大学 2017
[7]JS公司营销人员薪酬体系优化方案及实施对策研究[D]. 郁华杰.扬州大学 2017
[8]基于胜任力模型的M公司技术人员薪酬体系研究[D]. 程虹.江西财经大学 2017
[9]通信企业一线员工薪酬体系的设计与实施[D]. 张艺馨.太原理工大学 2017
本文编号：3606788
【文章来源】：广东工业大学广东省
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
全面薪酬的构成要素Figure2-1ComponentsofComprehensiveSalary总而言之，全面薪酬体系的构建不仅要求企业关注员工的经济方面的回报需求，
广东工业大学硕士学位论文8图2-2直接薪酬的构成Figure2-2CompositionofDirectSalary其中基本薪酬就是日常生活中常说的“底薪”，包括基础薪酬、岗位薪酬、技能薪酬以及各类津贴补贴等，这一部分薪酬会根据不同岗位的性质进行调整，对于行政人员来说由于不需要过多的相关技能，所以技能薪酬较低。而激励薪酬则包括绩效薪酬以及奖金，员工这一部分的薪酬情况取决于员工个人在工作中的表现，在工作中表现越出色的，获得激励薪酬越多。而成就薪酬在现实生活中比较少出现，一般是员工为企业组织做出巨大贡献之后，企业用薪酬的形式回报给员工。除了这些形式之外，还有一些其他形式的薪酬形式，例如利润分享计划以及股权激励等，这些方式是近几年新出现的一些薪酬激励形式。2.2.3间接薪酬间接薪酬主要是指福利，分为法定福利、补充福利、劳动保护。法定福利，是国家法律规定的，组织应该为其员工提供的一系列保障计划，一般包括社会保险和带薪休假。补充福利，是在法定福利之外，企业根据自身生产经营情况设定的福利项目，补充福利项目设置的数量多少和标准高低可以根据企业的实际情况随时进行调整。劳动保护，是指根据国家法律、法规，消除危及劳动者人身安全和身体健康的不
第三章Y服装公司销售人员概况13图3-1Y服装公司区域岗位设置图Figure3-1SalarySystemofYClothingCompanyY服装公司为各类外贸代工服装产品与自主设计品牌的服装产品，专柜导购员大部分为女性导购员，只有很少一部分为男性导购员，总共有导购员487名，Y服装公司对于导购员的要求，主要是形象气质好，具备一定的销售技巧，服务意识好，经过专业培训后能够熟练掌握公司产品特点，Y公司在招聘上，主要通过三种方法招聘：一是通过竞争品牌挖人，二是通过导购员内部推荐招聘，三是网络招聘。Y服装公司的办事处比较青睐招聘有经验的导购员，这就减少了新员工销售技巧培训的过程。Y服装公司人力资源部份有专门的培训分部，负责为一线的导购员进行产品及销售技巧的培训。根据公司的产品不同，都会针对上市的新品，展开培训，同时介绍公司企业文化，指导员工化妆、礼仪、沟通技巧等实际内容。同时有专业的培训督导，对培训的效果进行指导和监督。根据笔者的实地调研，结合笔者与Y服装公司的员工交流结果进行分析，发现该服装公司销售人员具有以下几个方面的特点：1.销售人员的年龄偏于年轻化根据公司内部提供的资料，对该公司销售人员的年龄分布进行了梳理，整体来说销售人员的年龄都是较为年轻的，并且销售行业的人员一直维持着较高的新旧交替水平，以至于公司每年都会收入新的员工，这样使得公司的员工一直维持着非常高的新人水平，新进销售人员数量较大影响销售团队的销售能力，使整体水平不高，销售部门竞争力弱。另一方面，年轻的销售人员离开或者留在一家企业，往往源自于这些员
【参考文献】：
期刊论文
[1]新生代知识型员工薪酬管理研究[J]. 彭雨. 经贸实践. 2018(04)
[2]大型企业知识型员工薪酬激励体系构建[J]. 赵阳. 人力资源管理. 2018(02)
[3]基于员工职业发展视角的薪酬激励约束机制研究——以某大型国企为例[J]. 洪杨,吴江. 企业改革与管理. 2018(02)
[4]基于员工创新行为过程的全面薪酬激励研究[J]. 陈晓暾,胡雨. 经营与管理. 2017(11)
[5]国有企业薪酬管理改革探讨[J]. 赵晋艳. 会计之友. 2017(20)
[6]经济新常态下商业银行对员工的全面激励战略研究[J]. 谢铮,黄智斌. 农村金融研究. 2017(06)
[7]员工股权激励的四大误区[J]. 孙继伟,白敏敏. 企业管理. 2017(03)
[8]传统薪酬与内在薪酬的对比分析[J]. 董北松. 人才资源开发. 2017(02)
[9]国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究[J]. 廖红伟,杨良平. 财经问题研究. 2017(01)
[10]高管薪酬激励对企业绩效的影响[J]. 张燕红. 经济问题. 2016(06)
硕士论文
[1]S公司薪酬管理优化研究[D]. 金晓春.上海外国语大学 2018
[2]YS公司一线员工薪酬体系的优化设计[D]. 堵文静.南京邮电大学 2017
[3]B公司薪酬体系优化研究[D]. 任健.武汉工程大学 2017
[4]大唐公司销售人员薪酬满意度及薪酬激励研究[D]. 赵媛媛.新疆大学 2017
[5]AC玻璃股份公司员工薪酬体系研究[D]. 付愉.西安理工大学 2017
[6]ZC公司薪酬体系优化研究[D]. 徐立.宁波大学 2017
[7]JS公司营销人员薪酬体系优化方案及实施对策研究[D]. 郁华杰.扬州大学 2017
[8]基于胜任力模型的M公司技术人员薪酬体系研究[D]. 程虹.江西财经大学 2017
[9]通信企业一线员工薪酬体系的设计与实施[D]. 张艺馨.太原理工大学 2017
本文编号：3606788
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