派遣制员工对用工形式的态度与其工作不安全感的关系

发布时间：2024-05-15 02:22

　　本研究以京津等地区的派遣制员工为研究对象,采用派遣制用工形式态度问卷、工作不安全感的感知量表、自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理感知量表共收集到有效样本311个,并运用SPSS 22.0和AMOS 20.0对所收集的数据进行统计分析,从而探讨了派遣制用工形式态度对工作不安全感的预测作用及影响条件。本研究的结果在理论上丰富了派遣制员工工作不安全感的来源与构成等心理因素,更强调在实践中将职业生涯管理融入员工余生的重要价值,帮助派遣制员工树立策略性地管理自我职业生涯的科学理念。对于实现用工单位,派遣制员工和派遣机构三者良性发展有指导性意义,有助于达成和谐劳动关系构建和企业用工效率提升的双重目标。研究结果:(1)有78.8%派遣制员工知晓自己的身份,有18.6%派遣制员工对自己的身份理解有误,42.4%愿意作为派遣制员工,37.3%不愿作为派遣制员工。(2)派遣制员工对派遣制用工形式态度与过度竞争不安全感的之间呈显著正相关。(3)自我职业生涯管理在派遣制用工形式态度与过度竞争不安全感之间起到显著的调节作用。(4)组织职业生涯管理感知显著调节员工派遣制用工形式态度与自我职业生涯管理对其过度竞...

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【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图1工作不安全感的概念模型

6图1工作不安全感的概念模型2.2.3工作不安全感的结构与测量综合国内外的相关研究，有关工作不安全感的测量方式各有侧重，目前较不统一:(1)单维度测量。DeWitte(1999)为了避免测量受到污染，像某些工作方面的问题是同时测量工作不安全感和工作特征，他倾向于在研究中使用一种综....

图2人、环境和行为之间的三元互惠

10图2人、环境和行为之间的三元互惠2.3.2.2职业调整模型Crites(1976)基于自我职业生涯管理的概念框架的职业调整过程模型为我们提供了一个很好的起点，认为个体使用定位(positioning)、影响(influence)和边界管理(boundarymanagement....

图4自我职业生涯管理的原因和结果模型

122001)。该框架模型旨在适用于任何职业模式，可以使用相同的解释框架来理解传统职业和无边界职业的管理。图4自我职业生涯管理的原因和结果模型2.3.3自我职业生涯管理的结构与测量2.3.3.1自我职业生涯管理的结构(1)自我职业生涯管理的三维结构Stumpf等(1983)认为自....

图1派遣制用工形式态度问卷的结构效度

58附录2：量表的结构效度图1派遣制用工形式态度问卷的结构效度

本文编号：3973757