新生代员工个人—组织匹配、心理授权及员工敬业度关系研究

发布时间：2017-06-21 10:14

  本文关键词：新生代员工个人—组织匹配、心理授权及员工敬业度关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：伴随着信息时代的快速发展,新生代员工也成长起来并逐渐成为企业发展的中坚力量,在职场中扮演越来越重要的角色。但由于新生代员工的成长环境发生了很大变化,使得他们的价值观念、性格特征等与父辈相比有显著不同。新生代员工表现出更大的工作随意性,低的敬业度。同时,新生代员工也具有更高的知识技能、创造能力等。众所周知,一个组织员工敬业度高低会影响组织的效率。在此前提下,如何提高新生代员工的敬业度,激发他们的活力成为企业管理者需要关注的问题。但作为人力资源领域的重要问题,对新生代员工敬业度的研究还存在很大不足。本文正是基于这一点,结合托尔曼的认知行为主义和班杜拉的学习理论,来分析新生代员工敬业度的影响因素,从而为企业管理者提供参考。本文通过对国内外的文献梳理,选取个人—组织匹配作为前因变量,来探索个人—组织匹配对员工敬业度的作用机制。在选取中介变量的时候,充分考虑新生代员工的特点,将心理授权作为中介。通过对三者关系的梳理,提出本文的研究假设及研究模型。为了保证本次调研结果的质量,在大样本调研之前,利用本人在企业实习时认识同事的帮助,进行问卷调研预测试。在本文实证章节,通过运用SPSS22.0对来自安徽、河南、山东、新疆等省市的大样本数据资料进行描述性分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析,证明了本文的研究假设和模型,研究的结论如下:(1)个人—组织匹配及其维度对员工敬业度具有显著正向影响,其中价值观匹配显著性最强;(2)个人—组织匹配及其维度对员工心理授权也有显著正向影响,其中价值观匹配对其影响最显著;(3)心理授权对员工敬业度有显著正向影响;(4)心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间起部分中介作用。基于以上研究结果,本文针对如何提高新生代员工敬业度,提出了一些建议。
【关键词】：新生代员工 个人—组织匹配 心理授权 敬业度
【学位授予单位】：新疆财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-9
• 1 绪论9-14
• 1.1 研究背景及意义9-11
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意义10-11
• 1.2 研究思路及内容11
• 1.3 研究方法及技术路线11-13
• 1.4 本文的创新之处13-14
• 2 文献综述14-29
• 2.1 新生代员工文献综述14-15
• 2.1.1 新生代员工概念14
• 2.1.2 新生代员工特点14-15
• 2.2 个人—组织匹配文献综述15-19
• 2.2.1 个人—组织匹配概念15-16
• 2.2.2 个人—组织匹配测量16-17
• 2.2.3 个人—组织匹配相关研究17-19
• 2.2.4 个人—组织匹配文献述评19
• 2.3 心理授权文献综述19-24
• 2.3.1 心理授权概念19-20
• 2.3.2 心理授权维度与测量20-21
• 2.3.3 心理授权相关研究21-24
• 2.3.4 心理授权文献述评24
• 2.4 员工敬业度文献综述24-29
• 2.4.1 员工敬业度概念24-25
• 2.4.2 员工敬业度维度及测量25-26
• 2.4.3 员工敬业度相关研究26-28
• 2.4.4 员工敬业度文献述评28-29
• 3 研究设计29-36
• 3.1 研究假设29-31
• 3.1.1 个人—组织匹配与员工敬业度关系29
• 3.1.2 个人—组织匹配与心理授权关系29-30
• 3.1.3 心理授权与员工敬业度关系30
• 3.1.4 心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间的中介作用30-31
• 3.2 研究模型及变量符号设定31-32
• 3.2.1 研究模型31
• 3.2.2 变量符号设定31-32
• 3.3 问卷设计32
• 3.4 预测试及测试结果分析32-36
• 3.4.1 预测样本32-34
• 3.4.2 预测试结果分析34-36
• 4 数据分析与假设检验36-59
• 4.1 描述性分析36-37
• 4.2 信度和效度检验37-42
• 4.2.1 效度分析37-41
• 4.2.2 信度分析41-42
• 4.3 相关分析42-43
• 4.3.1 个人—组织匹配与心理授权相关性42
• 4.3.2 个人—组织匹配与员工敬业度相关性42-43
• 4.3.3 心理授权与员工敬业度相关性43
• 4.4 回归分析43-52
• 4.4.1 个人—组织匹配对员工敬业度的回归分析43-47
• 4.4.2 个人—组织匹配对心理授权的回归分析47-51
• 4.4.3 心理授权对员工敬业度的回归分析51-52
• 4.5 心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间的中介作用检验52-59
• 5 研究结论及建议59-63
• 5.1 研究结果及讨论59-60
• 5.1.1 研究结果59
• 5.1.2 研究结果讨论59-60
• 5.2 研究建议60-62
• 5.2.1 制定人才发展规划，，提高个人与组织匹配60-61
• 5.2.2 基于新生代员工特点进行心理授权61-62
• 5.2.3 建立员工敬业度评价体系62
• 5.3 研究不足与展望62-63
• 参考文献63-69
• 致谢69-70
• 攻读硕士期间参与科研项目与发表论文70-71
• 附录71-73

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