高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制研究：社会比较视角

发布时间：2017-07-01 07:21

  本文关键词：高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制研究：社会比较视角，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义,个体与组织在心理上是统一体,并对组织产生归属和共命运的感知,这种共命运感知已经超越契约关系,成为组织不断创新与发展的关键因素。组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。随着组织规模日益复杂化和无边界化,员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素。相关研究表明,员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度,提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为,减少员工的离职倾向,最终能够为组织带来高绩效。因此,深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论贡献和现实启发意义。高绩效工作系统是一组旨在提高组织绩效的互补协同的程序。已有研究表明,组织实施的高绩效工作系统对员工组织认同具有显著影响,但其内在机制还需要进一步研究。本文首先系统梳理了组织认同的相关理论和国内外文献,深入分析了高绩效工作系统、程序公平感、领导-成员交换和组织认同间的关系,构建了高绩效工作系统影响组织认同的作用机制模型,并提出相关的假设;其次,运用问卷调查法,通过企业员工的预调研来修正问卷,再进行正式的规模调研,采用SPSS、AMOS统计软件对问卷数据进行系统分析,实证支持了理论模型中的假设;最后,依据上述研究结果,就组织如何通过高绩效工作系统提高员工组织认同提出对策建议,同时指导企业重视员工的公平感受,加强组织公平程序的建设,进而构建与组织共命运的高效团队。本文主要得出以下结论:(1)高绩效工作系统对员工组织认同有显著的正向作用,这意味着完善的高绩效工作系统能够提高员工的组织归属感和成员感。(2)程序公平在高绩效工作系统对组织认同的影响作用中起部分中介作用,这意味着高绩效工作系统对员工组织认同不仅有直接影响,而且还能够通过程序公平间接影响员工组织认同。(3)领导-成员交换在高绩效工作系统对组织认同的影响中扮演着调节的中介作用,即领导-成员交换不仅正向调节程序公平与组织认同间的关系,而且程序公平的中介效应也会受到领导-成员交换的调节。这意味着领导应该提供给员工更多的资源和支持,与他们建立高水平的信任和互动沟通,以此提高员工组织认同和程序公平感。(4)领导-成员交换在一定程度上弥补了高绩效工作系统的缺失,提高了员工组织认同,这对我国制度还未健全的中小企业非常重要。
【关键词】：组织认同 高绩效工作系统 领导-成员交换 程序公平
【学位授予单位】：江南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-9
• 第一章 绪论9-15
• 1.1 研究的背景及意义9-10
• 1.2 研究目的10
• 1.3 本研究可能的创新点10-11
• 1.4 研究方法与技术路线11-12
• 1.4.1 研究方法11-12
• 1.4.2 技术路线12
• 1.5 研究内容12-15
• 第二章 文献综述与理论回顾15-37
• 2.1 组织认同的研究综述15-19
• 2.1.1 组织认同的概念及理论基础15-16
• 2.1.2 组织认同的维度划分16-17
• 2.1.3 组织认同的前因和结果变量研究17-19
• 2.2 高绩效工作系统的研究综述19-26
• 2.2.1 高绩效工作系统的概念界定19-20
• 2.2.2 高绩效工作系统的理论基础20-21
• 2.2.3 高绩效工作系统的测量方法和维度划分21-22
• 2.2.4 高绩效工作系统的结果变量和影响机制22-25
• 2.2.5 高绩效工作系统对员工组织认同的影响研究25-26
• 2.3 组织公平的研究综述26-31
• 2.3.1 组织公平的概念界定与维度划分26
• 2.3.2 组织公平的维度划分和量表开发26-29
• 2.3.3 组织公平的前因变量与结果变量研究29-31
• 2.4 领导-成员交换的研究综述31-35
• 2.4.1 领导-成员交换的概念界定31
• 2.4.2 领导-成员交换的理论发展阶段31-33
• 2.4.3 领导-成员交换的维度划分和量表设计33
• 2.4.4 领导-成员交换的前因和结果变量33-35
• 2.5 文献研究的述评总结35-37
• 第三章 研究设计与理论假设37-45
• 3.1 相关概念界定37-39
• 3.1.1 组织认同37
• 3.1.2 高绩效工作系统37-38
• 3.1.3 程序公平38
• 3.1.4 领导-成员交换38-39
• 3.2 理论基础与模型构建39-40
• 3.2.1 组织认同理论39
• 3.2.2 社会比较理论39-40
• 3.2.3 高绩效工作系统影响员工组织认同的模型构建40
• 3.3 研究假设40-45
• 3.3.1 高绩效工作系统对员工组织认同的影响40-41
• 3.3.2 程序公平与高绩效工作系统、组织认同间的关系41-42
• 3.3.3 程序公平的中介作用42
• 3.3.4 领导-成员交换对员工组织认同的影响42-43
• 3.3.5 领导-成员交换的被调节的中介作用43-45
• 第四章 实证分析45-75
• 4.1 问卷设计与变量测量45-46
• 4.1.1 问卷设计45
• 4.1.2 变量测量45-46
• 4.2 小样本预调研46-48
• 4.2.1 预调研量表的信度检验46-47
• 4.2.2 预调研量表的效度检验47-48
• 4.3 正式样本与数据收集48-49
• 4.3.1 样本选择48
• 4.3.2 样本数据基本信息48-49
• 4.4 问卷检验49-57
• 4.4.1 信度检验49
• 4.4.2 效度检验49-57
• 4.4.3 区分效度的验证性因子分析57
• 4.4.4 共同方差检验57
• 4.5 方差分析57-63
• 4.5.1 性别方差分析57-58
• 4.5.2 年龄方差分析58-60
• 4.5.3 学历方差分析60-61
• 4.5.4 雇佣类型方差分析61-62
• 4.5.5 工作职务方差分析62-63
• 4.6 模型假设检验63-75
• 4.6.1 相关分析63-64
• 4.6.2 高绩效工作系统对组织认同主效应分析64-65
• 4.6.3 高绩效工作系统对程序公平的影响分析65-66
• 4.6.4 程序公平对组织认同的影响分析66-67
• 4.6.5 领导-成员交换对组织认同的影响分析67-68
• 4.6.6 程序公平的中介效应分析68-70
• 4.6.7 领导-成员交换的调节效应分析70-71
• 4.6.8 领导-成员交换的调节的中介效应分析71-72
• 4.6.9 实证研究结果72-75
• 第五章 研究结论和意义75-79
• 5.1 研究结论75-76
• 5.2 研究贡献76-77
• 5.2.1 理论贡献76-77
• 5.2.2 管理启示77
• 5.3 研究不足与展望77-79
• 5.3.1 研究不足77
• 5.3.2 研究展望77-79
• 致谢79-80
• 参考文献80-87
• 附录一：高绩效工作系统对员工组织认同影响机制的调查问卷87-89
• 附录二：攻读硕士学位期间发表的期刊论文89

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 黄昱方;刘永恒;;社会比较的视角下高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制研究[J];工业技术经济;2015年12期

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  本文关键词：高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制研究：社会比较视角，由笔耕文化传播整理发布。

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本文编号：505005