企业员工职业高原、工作倦怠与离职倾向的关系研究

发布时间：2017-08-25 14:00

  本文关键词：企业员工职业高原、工作倦怠与离职倾向的关系研究

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【摘要】：自Ference提出职业高原的概念以后,国外学者便开始对其进行研究,主要围绕职业高原的维度、影响因素等方面进行,研究初见成果。国内学者相对西方学者,对此现象研究较晚,在西方学者的研究基础上,对不同行业、不同职业类型的个体展开研究,并探讨了职业高原和离职倾向等重要组织变量的关系,但研究结论尚未得到统一。本文通过建立职业高原、工作倦怠与离职倾向三者的关系模型,旨在研究三者之间的影响关系。以期从降低员工职业高原水平和应对工作倦怠方面来减少职业高原的消极影响,降低员工离职倾向。本文梳理了国内外学者关于职业高原、工作倦怠、离职倾向等的理论研究成果,本文以企业员工为研究对象,通过搜集、整理文献,对企业员工发放调查问卷,得到真实、可靠的研究数据。为了研究三者之间的相互关系,本文建立了职业高原、工作倦怠与离职倾向三者关系的模型,并提出了理论假设。首先使用预测问卷对量表的信效度进行检验,去除部分题项后,完成正式问卷。使用SPSS20.0进行相关分析、独立样本T检验、逐步回归分析、单因素方差分析等方法,得出以下结论:职业高原整体及内容高原和层级高原两个维度与离职倾向具有明显的正相关关系;工作倦怠及情绪衰竭、去人性化与个人成就感低三个维度均与离职倾向具有明显的正相关关系;工作倦怠在职业高原与离职倾向之间起到部分中介作用。本文还考虑了性别、年龄、工作单位、工作年限等不同人口统计学变量条件下,对职业高原研究的影响。根据本研究所得结果,针对性的提出一些人力资源管理方面的有效建议,以降低职业高原水平与工作倦怠水平,并降低员工离职倾向。
【关键词】：职业高原 离职倾向 工作倦怠
【学位授予单位】：河北经贸大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 绪论10-19
• 1.1 研究背景10
• 1.2 研究的目的和意义10-11
• 1.2.1 研究的目的10
• 1.2.2 研究的意义10-11
• 1.3 文献综述部分11-15
• 1.3.1 职业高原11-13
• 1.3.2 工作倦怠13-14
• 1.3.3 离职倾向14-15
• 1.4 研究框架及研究方法15-18
• 1.4.1 研究内容与框架15-17
• 1.4.2 研究方法17-18
• 1.5 创新点18-19
• 2 相关理论概述19-23
• 2.1 职业高原19-20
• 2.1.1 职业高原的概念界定19
• 2.1.2 职业高原的维度19
• 2.1.3 职业高原的测量19-20
• 2.2 工作倦怠20
• 2.2.1 工作倦怠的概念界定20
• 2.2.2 工作倦怠的维度20
• 2.2.3 工作倦怠的测量20
• 2.3 离职倾向20-21
• 2.3.1 离职倾向的概念界定20
• 2.3.2 离职倾向的影响因素20-21
• 2.3.3 离职倾向的测量21
• 2.4 职业高原、工作倦怠与离职倾向的关系研究21-22
• 2.4.1 职业高原与工作倦怠的关系研究21
• 2.4.2 职业高原与离职向的关系研究21
• 2.4.3 工作倦怠与离职倾向的关系研究21-22
• 2.5 述评22-23
• 3 研究设计23-33
• 3.1 研究假设及模型构想23-24
• 3.1.1 职业高原及离职倾向的假设23
• 3.1.2 工作倦怠与离职倾向的假设23
• 3.1.3 职业高原与工作倦怠的假设23-24
• 3.1.4 工作倦怠的中介作用假设24
• 3.2 研究模型24
• 3.3 问卷量表设计24-25
• 3.3.1 职业高原量表设计24
• 3.3.2 工作倦怠量表设计24-25
• 3.3.3 离职倾向量表设计25
• 3.4 问卷量表预测25-33
• 3.4.1 问卷量表的信度分析25-29
• 3.4.2 问卷量表的效度分析29-33
• 4 职业高原、工作倦怠与离职倾向的实证研究33-52
• 4.1 描述性统计分析33-36
• 4.1.1 人口统计学变量的描述性统计33-34
• 4.1.2 职业高原的描述性统计34-35
• 4.1.3 工作倦怠的描述性统计35-36
• 4.1.4 离职倾向的描述性统计36
• 4.2 不同人口统计学变量下企业员工职业高原的差异36-42
• 4.2.1 不同性别企业员工的职业高原差异36-37
• 4.2.2 不同婚姻状况企业员工的职业高原差异37
• 4.2.3 不同年龄企业员工的职业高原差异37-39
• 4.2.4 不同岗位工作年限企业员工的职业高原差异39-40
• 4.2.5 不同教育水平企业员工的职业高原差异40-41
• 4.2.6 不同企业类型企业员工的职业高原差异41-42
• 4.3 相关分析42-45
• 4.3.1 职业高原与离职倾向的相关分析42-43
• 4.3.2 工作倦怠与离职倾向的相关分析43-44
• 4.3.3 职业高原与工作倦怠的相关分析44-45
• 4.4 回归分析45-49
• 4.4.1 职业高原对离职倾向的回归分析45-46
• 4.4.2 工作倦怠对离职倾向的回归分析46-47
• 4.4.3 职业高原对工作倦怠的影响47-48
• 4.4.4 工作倦怠的中介作用检验48-49
• 4.5 实证结果讨论49-52
• 4.5.1 不同人口统计学变量的员工职业高原差异49-50
• 4.5.2 职业高原与离职倾向的关系50
• 4.5.3 工作倦怠与离职倾向的关系50
• 4.5.4 职业高原与工作倦怠的关系50-51
• 4.5.5 职业高原、工作倦怠与离职倾向的关系51-52
• 5 研究结论与管理对策52-56
• 5.1 研究结论52-53
• 5.2 对人力资源管理工作的对策建议53-54
• 5.2.1 加强职业生涯管理53-54
• 5.2.2 注重员工培训54
• 5.2.3 完善晋升体系54
• 5.2.4 营造良好人际关系54
• 5.3 研究局限与展望54-56
• 参考文献56-59
• 附录59-65
• 后记65-66
• 攻读学位期间取得的科研成果清单66

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：737039