基于心理契约的知识型员工激励机制研究

发布时间：2017-09-05 16:20

  本文关键词：基于心理契约的知识型员工激励机制研究

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【摘要】：在知识经济时代，智力资本成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业提高市场竞争力，实现可持续发展的关键性和决定性因素。而知识型员工作为知识资本的载体，掌握着知识、技能、信息和技术，是企业价值实现的主力军，特别是在高新技术企业中，80%以上的管理对象都是知识型员工。因此，只有通过有效的激励机制，充分发挥知识型员工的潜能，企业才会有根本的发展。然而，知识型员工较普通员工相比有着自己独特的个性，他们普遍接受过较高的教育，自主性强、流动性大、具有较高成就欲望，更加关注自己的兴趣、职业发展和个人成长等。在现实情况中，管理者也发现有些激励措施在普通员工那里很受用，而在知识型员工身上很难达到理想的效果。因此，研究知识型员工的特点，并对其行之有效的激励措施是十分重要的。本文引进了心理契约的概念，依据知识型员工的个性，从更加符合他们特点的角度出发研究其激励。心理契约是组织和员工之间内隐的相互期望，，影响着员工的行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率等。本文主要从员工的期望出发进行研究，分别从心理、情感和关系的层面来激励员工的积极性，有着更加现实的意义。 本文旨在研究北京市高新技术企业的知识型员工激励问题，运用文献分析、问卷调查和统计分析等多种方法，从最基本的激励理论和心理契约理论出发，结合知识型员工的特点和需求，分析知识型员工的心理契约内容。 为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，编制《基于心理契约的知识型员工激励现状调查问卷》，以北京市如华为、百度、腾讯、奇虎360等多家高新技术企业的知识型员工作为样本，调查对象多为作者在做猎头助理实习时所接触的候选人，从而了解知识型员工的激励现状，并采用因子分析法和模糊综合评判法对问卷进行统计和分析，研究心理契约视角下知识型员工的激励需求因素及激励满意度，得到如下结论： （1）北京市高新技术企业知识型员工的心理契约维度符合三维结构，即交易维度、发展维度和关系维度。 （2）可能是由于研究对象的特殊性，知识型员工特别重视高工资、长期稳定的工作保障、医疗、失业和保险等福利方面的心理契约内容。其中，不同性别、不同学历、不同工作年限的知识型员工对激励因素的关注程度也不尽相同。 （3）目前，我国高新技术企业知识型员工的工作满意度较低，尤其是在员工最为关注的薪酬福利方面，企业还需要采取更多更有效的措施来提高员工的工作满意度，激发他们工作的热情。 为此，本文在研究结论的基础上，构建基于心理契约的知识型员工激励模型，并分别从交易维度、发展维度和关系维度提出激励策略，在使员工和企业清楚的意识到自己对对方应尽的责任和义务的基础上，尽可能的达到对方的期望，减少降低双方满意度的事情发生，为企业全面了解员工的心态、有效的激励员工、改善企业经营管理提供了一定的借鉴和参考作用。
【关键词】：心理契约 知识型员工 激励
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 绪论10-14
• 1.1 选题背景及研究意义10-11
• 1.2 研究方法和技术路线11-12
• 1.2.1 研究方法11
• 1.2.2 研究内容及技术路线11-12
• 1.3 本文的创新点12-14
• 第二章 文献综述14-26
• 2.1 心理契约的相关文献综述14-19
• 2.1.1 心理契约概念的发展及含义14-16
• 2.1.2 心理契约的特点16-17
• 2.1.3 知识型员工心理契约的内容17
• 2.1.4 知识型员工心理契约的结构17-19
• 2.2 知识型员工激励文献综述19-22
• 2.2.1 激励理论19-20
• 2.2.2 国内外有关知识型员工激励因素研究20-22
• 2.3 知识型员工相关文献综述22-24
• 2.3.1 知识型员工的概念及特点22-23
• 2.3.2 知识型员工特点23-24
• 2.4 企业知识型员工激励存在的问题24-26
• 第三章 实证设计26-30
• 3.1 测评体系的构建26-29
• 3.1.1 问卷设计26-27
• 3.1.2 样本简况27-29
• 3.2 问卷信度与效度分析29-30
• 第四章 问卷的具体分析及调查结论30-42
• 4.1 知识型员工需求因素分析30-33
• 4.1.1 样本总体的需求因素分析30-31
• 4.1.2 不同性别的知识型员工需求因素分析31
• 4.1.3 不同学历水平的知识型员工的需求因素分析31-32
• 4.1.4 不同工作年限的知识型员工需求因素分析32-33
• 4.2 知识型员工心理契约结构分析33
• 4.3 知识型员工激励满意度分析33-42
• 4.3.1 因子分析法确定权重33-36
• 4.3.2 心理契约视角下知识型员工激励满意度水平分析36-42
• 第五章 激励机制42-50
• 5.1 基于心理契约的知识型员工激励模型制定的原则42-43
• 5.1.1 物质激励与精神激励相结合42
• 5.1.2 注重激励制度的公平性42-43
• 5.1.3 把握激励的时效性43
• 5.1.4 依据员工的个性进行激励43
• 5.2 激励模型43-44
• 5.3 基于心理契约维度的知识型员工激励策略44-50
• 5.3.1 基于心理契约交易维度的激励策略44-45
• 5.3.2 基于心理契约发展维度的激励策略45-48
• 5.3.3 基于心理契约关系维度的激励策略48-50
• 第六章 结束语50-52
• 6.1 研究结论50
• 6.2 本研究的不足50-51
• 6.3 研究展望51-52
• 参考文献52-54
• 附录54-57
• 致谢57-58
• 攻读学位期间发表的学术论文目录58-59

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 吴永;;基于需要层次理论的知识型员工激励策略分析[J];当代经济;2013年18期

2 杨树奇;;基于心理契约结构维度的知识型员工流失问题探析[J];经营管理者;2013年09期

3 朱晓妹,王重鸣;中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J];科学学研究;2005年01期

4 张望军,彭剑锋;中国企业知识型员工激励机制实证分析[J];科研管理;2001年06期

5 汤欢;赵勋;;基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J];劳动保障世界(理论版);2011年02期

6 卢福财;陈小锋;;知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿[J];经济管理;2012年04期

7 王玉s

本文编号：799002