GA移动公司员工与企业匹配及其影响的实证研究

发布时间：2020-05-13 09:34

【摘要】：人作为知识的重要载体,在知识经济的时代背景下也愈发成为企业保持竞争优势的关键要素。高新技术企业是知识经济时代的主导性产业,高新技术企业的发展也直接决定了新时期国家是否具有进一步参与全球化竞争能力。但是,近年来高新技术产业当中面临着员工频繁离职的情况。而且,这种情况不仅出现在发达国家,在发展中国家也很常见。因而,如何提高员工与组织的匹配度,成为理论学者研究的热点问题。基于当前的时代背景以及我国高新技术企业的现实情况的分析,本研究将研究的视角置放于高新技术企业的内部,围绕员工与企业匹配、员工工作态度以及企业绩效之间的关系和作用机理这样一个核心问题进行深入分析。在研究过程中首先对人员与企业匹配的理论问题进行理论综述,明确理论分析框架。其次,结合GA公司的实际案例进行实证剖析,对GA公司存在的问题进行了概括总结。进而,针对理论分析框架得出的结论并结合GA公司的案例提出优化员工与企业匹配的政策建议。经过实证研究,本研究得出的主要研究结论有:第一,不同特征的员工和组织匹配程度不相同,但是性别对员工与组织匹配度并没有明显影响;第二,员工的不同特征对其工作满意度具有显著性的影响;第三,员工工作年限对情感承诺具有显著性影响;第四,员工在本单位工作年限对离职倾向有显著的负向影响;第五,员工与企业匹配对工作绩效、情感承诺、离职倾向均具有显著性影响,但是,就一致性匹配和互补性匹配来说,对各变量的影响并不相同。本研究的创新点可以归结为两个方面:首先在理论层面,本研究对人与企业匹配、工作满意、工作绩效等相关概念进行了理论梳理和回顾,明确了人与企业匹配的综合分析框架。其次,在实践层面,结合GA移动公司的实际案例和实证研究结论,本研究基于人与企业匹配的理论对GA移动公司的企业管理者提出了相关政策建议。在文章结尾,本研究对研究当中存在的不足和缺陷进行了总结说明。
【图文】：

模型图,员工离职,历程,绩效

图 2-2 Mobley 员工离职决定历程模型资料来源:Mobley（1977）。2.3 工作绩效研究综述2.3.1 工作绩效的定义有关绩效管理的研究多年以来一直将研究重点放在怎样设定绩效目标以及怎样针对绩效目标进行绩效评估等方面，而对于绩效的内涵、工作绩效的研究放在了次要位置，原因是大多数研究者都假设绩效与绩效评价的内涵是清晰明确的。直到最近十多年以来，随着对绩效研究的深入，学者们才开始重视对绩效的内涵的研究。但是尽管如此，学术界对绩效的定义仍未达成共识。但是，，在绩效概念的认同上，大至形成了两种理论派系：以结果为导向的绩效定义和以行为为导向的绩效定义。以结果为导向的观点将绩效的定义等同于目标完成情况、任务达成情况、结

组织结构图,组织结构图

第三章 GA 移动公司员工管理的现状及存在的问题3.1 GA 移动公司简介GA 移动公司成立于 1999 年 7 月，是一家主要基于 GSM 和 TD-SCDMA 网络的通信运营商，公司主要经营移动话音、数据业务、IP 电话和集团专线等业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”、“动力 100”等品牌，服务网号为“134—139、147、150—152、157—159、182、187、188 等”。GA 移动公司下设综合部、市场部、网络部、集团客户部、财务部、人力资源部、党群工作部、纪检监察室、工会办公室等 9 个部室、下辖广安、岳池、武胜、华蓥、邻水等 5 个县分公司，共有员工 482 人。其组织结构如下（见图 3-1）：
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：F272.92;F626

【参考文献】