云南联通关键人才非经济性激励机制研究

发布时间：2020-06-16 21:06

【摘要】：关键人才是企业竞争之本,只有有效激励了关键人才,才能激发企业关键人才队伍活力,推动关键人才价值创造,推进企业发展。本论文立足云南联通现状,运用激励理论、心理学理论、管理学理论和人力资源管理相关理论,在深入分析云南联通现有人才激励状况的基础上,针对关键人才队伍的需求特点,提出对于企业关键人才而言,非经济性激励尤其胜于经济性激励,并由此在人力资源领域中展开对共同愿景激励、职业发展激励、绩效管理激励、管理者激励等四方面机制的分析研究。侧重于从非经济性的角度,构建了包括：共同愿景激励--通过包融性构建、分解性构建、灌输性构建、动态性构建,形成基于共同愿景的导向与激励；绩效管理激励--用完整、系统的绩效管理的计划、辅导、考评及结果运用,实现绩效激励、牵引作用；职业发展激励—综合运用挑战性职位设计、常态化培训开发、整合型职业管理推动人才持续发展；管理者激励—从“心”的修炼到“行”的实践,一共四个方面的云南联通非经济性激励机制。并提出了一些能够在云南联通内部推行的、切实可行的非经济性激励实施方案。如：《云南联通培训体系构建方案》、《云南联通人才积分激励计划》等等。通过提出针对性的具体做法,及对所采用的激励方式方法的适用性、局限性分析,提供其它企业根据实际情况的不同而有选择地采纳实施,为企业人才激励提供借鉴和参考。
【学位授予单位】：云南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F272.92;F626
【图文】：

分解性,维度,战略实施

共同愿景分解性构建图

鱼骨图

图4.3KRA分析鱼骨图②关键业绩指标(KPI)体系:是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。KPI体系是在公司的愿景驱动下，以企业的战略目标为导向，透过由上到下的组织目标、流程目标和科学的逻辑方法推论衍生而成的，通过全面的淦释企业愿景、战略目标，并采用科学的方法将之具体化和量化。甘I体系的主要作用包括:澄清并诊释了企业的愿景、战略目标，并沟通和连接各层级策略目标以及量度;规划和设定反映目标的各级指标，并界定、校准组织和组织成员的策略行动和方向;同时，为公司资源分配提供依据;加强对组织策略行动的反馈，并促进组织的学习与成长。我们在进行好I体系设计时，需要重点遵循以下五个原则:终极目标性原则:KPI指标体系是公司、愿景、战略终极目标的具体标志，也是公司实现、愿景、战略终极目标过程的关键路径指引，是具体指标化的分解。因此，KPI指标设计的出发点和目的，就是为了公司终极目标，最终应体现公司实现愿景的行动策略;体现“为实现公司终极目标，员工应如何行动”

【参考文献】