成都县级移动公司劳务工与合同工心理契约的对比研究

发布时间：2020-09-18 10:27

　　心理契约是目前学术探讨的热点,同时也是深受管理实践者关注的问题。当员工新进入某个企业组织的时候,除了与组织签订的一份书面契约劳动合同以外,他还会形成一种内隐的期望,这就是心理契约。它包含了员工对组织义务的认知,以及员工对自身应尽义务的认知。心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性,这给员工带来一系列负面影响,工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低,而离职倾向等消极行为增强。所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视。本文旨在通过对中国移动成都县级分公司所有在册在岗的员工的心理契约的分析研究,从不同用工制度、不同年龄、不同学历等多个方面,分析归纳出不同类型员工的心理契约内容,研究企业员工心理契约的结构及其内在关系,了解心理契约中员工与组织之间的认知差距。同时分别是研究了劳务派遣员工与合同制正式员工在心理契约的各个维度以及不同之处。并针对不同类型员工的心理契约提出县区移动分公司在员工激励等人力资源方面的建议。为了便于研究,我们借鉴国内外相关的研究成果,编制了《心理契约测量问卷》,运用成都移动区县分公司内部员工的469有效回答问卷作为样本,运用因素分析、相关分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。研究结果表明,针对整个组织全体样本,组织对员工的责任包含两个维度,分别为保障责任和交易责任,员工对组织的责任只有一个维度,同时发现组织责任和员工责任都对员工态度有显著影响。同时我们发现合同制正式员工和劳务派遣员工在员工责任、组织满意、工作满意三项上无显著差异,而在企业责任认知,情感承诺、离职倾向三项上有显著差异。针对两类员工进行分别分析,我们发现两类员工心理契约维度是不同的。劳务派遣员工在员工责任上存在两个纬度,其它方面均为一个维度;而合同制正式员工在组织责任和离职倾向上均存在两个纬度,其它方面为一个维度,这表明在一个企业内部,由于员工类别的不同,会存在员工心理契约上的差异。最后对本文进行了总结,同时对县级移动分公司的人力资源管理提出了一些建议。
【学位单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2008
【中图分类】：F272;F626
【部分图文】：

模型图,心理契约,模型,契约

分别对这些内在的情感体验做出认知归因和解释，以此体验出这种心理契约是否属于故意违背，来衡量心理契约违背的程度，断定心理契约的违背是否发生，并且决定自己采取相对应的态度和行动，这些外在、内在因素的前后互动决定了整个心理契约的违背过程的发生。Morrison 和 Robinson(1997)总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，通过研究他们建立了心理契约违背形成过程模型(见图 2-1)。认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(violation)，每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。模型中突出强调了三点：心理契约是知性的；警惕性和显著性在心理契约破裂与违背的发生中扮演重要角色；强调了在违背发生中互惠的作用。

【引证文献】