通信制造企业研发团队激励管理

发布时间：2020-11-01 01:06

　　 通信制造产业是我国最开放且发展最快的高技术产业之一,同时也是竞争最为激烈的产业之一。通信制造企业之间的竞争最终体现在研发能力的竞争上。研发团队是企业组织研发活动的基本单元,企业要在竞争中取胜,必须重视对研发团队管理。 然而,我国通信制造企业研发团队有其特殊性,高度的买方市场导致任务的模糊性和难以分析性,具有知识密集的特性、团队成员以知识型员工为主,组织上以跨职能团队为主,这些特点使得研发团队的绩效出现行为不可控、结果难预测的特点,从而使研发团队的管理成为难点。 要提高通信制造企业研发团队绩效,需要建立与通信制造企业研发团队相配套的激励机制,这个激励机制包括三个方面:一是建立适合通信制造企业研发团队的薪酬激励,包括团队整体薪酬要与团队绩效挂钩,建立公平的团队内薪酬分配和建立基于长期绩效的利益分享机制;二是缔结通信制造企业研发团队心理契约激励,包括建立清晰的具有吸引力的目标,营造团队的合作氛围,建立符合通信制造企业团队价值观的回报机制;三是完善通信制造企业研发团队激励的支持机制,包括建立开放式的沟通机制和塑造良好的团队文化。 这种思路被应用于JM公司研发管理体系中,并希望能为其他通信制造企业的研发团队管理提供参考。
【学位单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2007
【中图分类】：F272;F626
【部分图文】：

图2.4研发活动贡献度对比Fig2.5Difl泛rentcontributiononactivityinR&D发团队行为主体的特点一一知识型员工知识型员工，用现代管理学大师彼得·德鲁克来说，是指那些掌概念、利用知识和信息工作的人。具体讲是指用智慧所创造的价所创造的价值的员工，是通过自己的创新、分析判断、综合和设加价值的人。作为知识资源的载体，知识型员工在个人特质、心及工作方式等方而有诸多的特殊性，概括为以下几个方面:，知识型员工职业的独立性。知识型员工凭借自己的知识和能力，织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增员工对组织的忠诚度不断下降的主要原因。难于留住知识人才已通病

图2.5研发人员随时间的动态变化.5TheehangeofmembernurnberinR&Dteamwitht业研发团队组织特性对代理问题有两方面影响:一控制的复杂。学者们通过博弈论证实，如果监督者督者会表现出更高的绩效，否则就会产生机会主义研发团队成员间的沟通变得更加频繁，知识共享变加严重。的人际特性—兼具合作性与竞争性的复杂关系业研发团队是一个高知识性团队，这也意味着研发。一方面，成员们更加明白合作和知识共享可以为时由于个人素质较高，团队成员之间关系也更为和楚知识的价值，而作为同一企业内的员工，不可避压力，这些压力将阻碍团队成员进行有效合作。在

图4.2Fig4.2Stat.J-M公司1997年到2003年财务统计示意图offinaneialintheJMCorporationfrom1999to从产品结构来看，公司主打产品是1999年研制成功的某数字交额的78%左右，而1999年以后公司自主研发，并寄予厚望的产品冷门。此外，销售出去的产品也存在很多质量问题，耗费了大量的维2003年，在销售收入相比2002年增长6%的情况下，直接维护成本四倍，其中大部分维护成本用在了1999年到2002年研发的产品上9年到2003年自主研发的项目共31个，因各种原因在项目完结前个，在其余的27个项目中，在研发成功时超过时间和成本预算的个，甚至其中6个超过预算的187%。即使是按时按预算完成的5也遭遇了很多问题，设计图纸不全，质量状态不稳定的现象时有场后真正为企业盈利的项目只有2个。2003年因为2个项目的失
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本文编号：2864787