中国背景下IT行业组织沉默对组织内信任的影响研究

发布时间：2020-11-04 11:43

　　 组织沉默是企业中普遍存在的一种现象,指的是组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法,有意保留自己观点的行为。组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍,组织不能有效地进行决策和经验学习,给企业的发展带来危害；对于个体,组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为,严重影响了组织忠诚。虽然只有不足十年的成长时间,但是基于其对企业的巨大危害,组织沉默受到越来越多的心理学与管理学学者的关注,并成为一个新的研究热点。 本研究在对国内外有关组织沉默的理论、研究现状进行归纳整理的基础上,从组织内信任这个新的视角入手,选取了组织内信任中员工对领导的信任、员工对组织的信任和员工对同事的信任这三个维度作为结果变量,来研究组织沉默对员工组织内信任的影响。本研究的理论支撑来源于MorrisonMilliken (2000)的观点,作者在阐述组织沉默对组织的影响时发现：对程序公平的研究显示当允许员工参与程序时,即使这种参与并没有对决策结果产生什么影响,员工也会更好的评价这一程序。根据LindTyler(1988)的团队价值模型考虑,认为允许员工进言的程序得到更积极的对待,因为员工感到自己是组织一员,而同时这一模型也说明当员工知觉到他们不能公开发表自己的观点时,就会感到没有受重视,这种感觉进而会影响员工的组织承诺和组织信任。这种认为组织沉默造成员工感到不受重视及伴随着组织内信任降低的观点虽然已经被众多学者所认同,但是在这方面却没有相关的实证研究进行验证。 本研究立足于已有的理论,以中国IT企业员工作为研究对象,来实证研究组织沉默对组织内信任的影响。 首先,根据现有研究,确定组织沉默的概念,并认为组织沉默包括了默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度,各个维度的侧重点不同,同时选取组织内信任中的领导信任、系统信任和同事信任作为结果变量,确定了研究的模型。 其次,根据现有的理论研究,提出相应的假设,在本研究中有九个假设,大方向上可以归为三种：组织沉默与员工的领导信任负相关,组织沉默与员工的系统信任成负相关,组织沉默与员工的同事信任成负相关。本研究旨在对这些假设进行验证,进而完成对组织沉默对组织内信任影响的验证。 第三,本研究根据实际需要,对组织沉默和组织内信任量表进行了选择和修改,注意问卷在中国背景下的适用情况,同时,根据国内IT行业的实际情况和相关的研究成果,对控制变量进行了分类归纳,力争测量结果的准确性和科学性。 第四,依靠SPSS13.0作为分析软件,对回收数据进行统计、处理和分析,主要包括了量表的信效度分析、样本的统计性描述、样本的人口统计量分析、相关分析及假设检验。通过数据分析,我们知道了国内IT行业在组织沉默和组织内信任等方面的现状、趋势以及面临的问题。同时,相关分析的结果显示：默许性沉默与领导信任存在显著的负相关关系,默许性沉默与系统信任存在显著的负相关关系,漠视性沉默与系统信任存在显著的负相关关系,而其他组织沉默和组织内信任维度间不存在显著性的负相关关系。验证本研究假设的同时,也为最后结论部分提供了技术支持。 最后,本研究对相关结果进行了讨论,并得出了本研究的结论：第一,我国IT企业中,组织沉默现象已经比较严重,组织沉默带来的组织内信任的降低问题变得越来越突出；第二,不同年龄和工作年限的IT企业员工,对于组织沉默和组织内信任具有较强的认知差异,这就要求我们在进行内部管理时,要采取有针对性的措施和方法,才能降低组织沉默,提高组织内信任；第三,组织沉默对组织内信任的影响主要通过默许性沉默和漠视性沉默来实现,防御性沉默对于组织内信任几乎没有影响作用；第四,IT行业员工的系统信任和领导信任极易受到组织沉默的负相关影响,而同事信任则不会受到来自组织沉默的影响。对于这些结论,本研究给予了相应的管理启示,即：第一,建立弹性管理体制,管理重心因人而异；第二,完善组织建设,提高员工自我效能感和组织信任感；第三提高人性关注,增强员工组织认同和依恋。本研究的最后还就研究的进展、局限及展望提出了建设性看法。 本研究的主要贡献在于以下几个方面： 第一,选题和研究角度的现实性和前瞻性。作为21世纪高科技企业代表的工T行业,相对其他行业来说,员工显得对企业的发展更为重要,这是因为IT行业从业人员一般具有高稀缺性、高转化价值等特点。同时,IT行业在研发阶段的工作需要较高的协作和分工,需要较好的信任氛围才能更好、更快的完成团队目标,为企业获得竞争优势。而一个现实性的问题是IT行业从业人员,特别是技术人员,通常具有独立性、自主性、成就和自我实现动机强、对组织忠诚度低、流动意愿强等个性特征,这就使得员工可能将更多的精力放在如何提高自身的发展成长上,而对于企业或者其他员工则没有给予太多的关心,对于企业中存在的问题也显得漠不关心,在这种条件下,组织沉默和组织内信任就成为了企业不得不正视的问题。本研究就是将研究重心定位于组织沉默对组织内信任的影响,顺应了国内IT企业的发展要求。 第二,在权威的理论支撑下进行研究。国内现有的关于组织沉默和组织内信任的研究,在在理论支撑选取上存在缺陷,没有借助组织沉默领域的一些理论研究成果,而是从心理学等相关理论进行假设,这样可能会导致了实证研究的不严谨。而本研究理论支撑来源于组织沉默经典文章,相关观点在文章中已由作者较为详细的阐述,以已有的经典观点作为理论支撑,本实证研究显得有据可依,研究态度更为严谨,研究结果更为准确和科学。 第三,数据收集方法的多样性。以往的问卷调查往往采用纸质问卷调查,但这样的调查手段往往呈现出的数据往往带有一定的地域性限制。本研究的问卷调查,充分利用了IT行业员工自身的特点及能力,将问卷设计为三部分：纸质、电子档和网络版,同时,为了扩大信息的来源和信度,问卷的发放及回收采用了这样的策略：电子档问卷为主、全国调查,纸质问卷为辅、四川地区调查,和网络版问卷为辅、全国调查。这样多样化的问卷调查方式,在保证问卷内容翔实的基础上,也能够准确的反映全国的IT行业概况。 第四,研究结论丰富了相关领域的研究。首先,目前国内对于组织沉默和组织内信任的研究中,普遍将组织沉默作为组织(内)信任的结果变量进行实证分析,而本研究却根据组织沉默相关理论,提出组织沉默是组织内信任的前因变量；其次,国内研究对于组织沉默、组织内信任选取的维度不同,本研究对众学者普遍认同的组织沉默三个维度和组织内沉默三个均进行了相关性分析,分析内容涵盖了现有的所有研究范围；最后,本研究结果表明：默许性沉默对组织内信任影响最显著、防御性沉默对组织内信任各子维度没有显著性影响、漠视性沉默只与非人际信任影响显著。这些研究观点在一定程度上验证了现有研究的正确性,同时也得出了以往研究并未验证的全新的结论,丰富了组织沉默和组织内信任相关关系的研究。
【学位单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2010
【中图分类】：F272.92;F49;F224
【文章目录】：
摘要
Abstract
1. 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究方法和研究内容
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究内容与结构
2. 文献综述
    2.1 组织沉默
        2.1.1 组织沉默的概念及内容
        2.1.2 组织沉默的结果变量研究
    2.2 组织内信任
        2.2.1 组织内信任的概念及内容
        2.2.2 组织内信任前因变量研究
    2.3 组织沉默和组织内信任的实证研究
3. 研究设计
    3.1 研究模型
    3.2 研究假设
    3.3 测试量表的选择
        3.3.1 个人基本资料调查表
        3.3.2 组织沉默行为量表的选取
        3.3.3 组织内信任量表的选取
    3.4 问卷调查实施
4. 数据分析
    4.1 量表的信效度分析
        4.1.1 组织沉默量表的探索性因素分析
        4.1.2 组织内信任量表的探索性因素分析
        4.1.3 量表的信效度分析
    4.2 样本的统计性描述结果
        4.2.1 样本描述
        4.2.2 各研究变量描述性统计
    4.3 样本的人口统计变量分析
        4.3.1 基于员工性别的差异分析
        4.3.2 基于员工年龄的差异分析
        4.3.3 基于员工受教育程度的差异分析
        4.3.4 基于员工工作年限的差异分析
        4.3.5 基于企业性质的差异分析
        4.3.6 基于部门性质状况的差异分析
        4.3.7 基于工作地域状况的差异分析
    4.4 相关分析及假设检验结果
5. 研究结论与展望
    5.1 结果讨论
    5.2 研究结论
    5.3 管理启示
        5.3.1 建立弹性管理体制,管理重心因人而异
        5.3.2 完善组织建设,提高员工自我效能感和组织信任感
        5.3.3 提高人性关注,增强员工组织认同和依恋
    5.4 研究进展、局限及展望
        5.4.1 进展
        5.4.2 局限
        5.4.3 展望
参考文献
附录 研究使用问卷
后记
致谢
在读期间科研成果目录

【引证文献】

相关硕士学位论文 前1条

1 余玺梅;内外控人格特质、自我监控与员工沉默的关系[D];山西大学;2012年

本文编号：2870054