CEO任期与私有收益关系的分析与相应对策

                                  干晨静     浙江大学管理学院

摘要：文章以委托代理、管理层权力等传统理论为理论基础，综合国内外现有研究分析和假设模型，推理分析CEO任期与其私有收益的关系；并以CEO任期为切入点，提出采用适当的合同任期作为控制CEO私有收益的对策。

关键词：CEO任期；私有收益；寻租行为；合同任期；对策

引言

近年来，随着中国社会经济不断发展，职业经理人渐渐出现在许多不同性质的企业中。CEO对企业绩效、发展和股东利益等有着重大影响；因而，如何提高CEO绩效、抑制CEO寻租行为、降低CEO私有收益，逐渐成为中国社会各界最为关心的话题。事实上，自美国学者Berle A. & Means G.在1932年提出著名的“所有权与控制权分离”这一命题，所有权与控制权的分离已成为现代企业的一个重要的制度特征。两权分离引起的委托代理问题成为现代公司治理的主要研究内容之一。现代公司剩余控制权和剩余索取权的分离以及信息的不对称，导致委托代理问题的产生(Berle &Means，1932；Fama &Jensen；1983)：作为代理人的CEO，一方面拥有比股东更多的有关经营活动的信息，另一方面他们与股东的目标并不完全一致，因此CEO可能利用自己的信息和控制权优势，通过损害股东的利益来满足自己的效用，即追求私有收益；在经济学中，将该行为称为寻租行为。

CEO寻租行为在我国各类企业中包括国有企业、私营企业等等都广泛存在， CEO的私有收益不但会对企业绩效、股东利益产生重大影响，而且会导致社会经济资源被大量无效配置；不仅造成社会财富分配不均，还使国民福利产生净损失。然而，目前国内还没有提出有效抑制CEO寻租行为的方法；同时，关于CEO任期与私有收益关系的研究也较少。事实上，CEO任期对其私有收益有重大影响，CEO薪酬的合理设计可以最大程度的降低代理问题的严重性，同薪酬相比，CEO劳动合同的延续与否则是CEO是否受到董事会监督的有效显示机制（Fizel et al., 1990）。此外，通过CEO任期为切入点，从具体变量入手，能更为有效控制CEO私有收益。

CEO的私有收益主要包括货币性私有收益和非货币性私有收益两类。货币性私有收益用未预期的CEO薪酬来衡量，采用CEO实际薪酬与由经济因素决定预期CEO正常薪酬之间的差额表示(Firth,2006;Core等,2008)；非货币性私有收益用未预期的CEO在职消费来衡量，采用CEO在职消费与由经济因素决定的CEO预期正常的在职消费之间的差额表示(Luo等,2009)。

为了避免委托代理可能带来的CEO决策偏离股东价值最大化目标，最优契约理论认为，可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者基于股东利益最大化而行事(Jensen & Meckling，1976)。该理论成立的假设前提是董事会的有效谈判、市场有效约束和股东可以行使权力。

管理层权力理论认为代表股东利益的董事会与股东之间本身也存在代理问题，即存在“监督监督者”的问题，，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬并运用权力寻租，权力越大，其操纵自身薪酬的能力越强(Bebchuk 和Fried,2002,2004)。CEO薪酬契约也许并不能解决代理问题，因为其本身就是代理问题的另一种表现形式。薪酬契约的不完全性决定了CEO在职消费具有不确定性。因此，CEO有可能利用这种不完全性实施机会主义行为，过度使用在职消费。一般来说，管理层权力越大，受到监督越弱，就越可能享受更多在职消费。CEO利用其职位权力有动机也有能力追求私有收益，这种收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬。因此，CEO权力越大，其寻租行为越明显。同时，CEO任期与CEO权力总体呈正相关(Grinstei和Hribar,2004;Albuquerque和Miao,2007; Fan等,2009;卢锐等,2008)。因此，可以推断出CEO任期与其私有收益总体呈正相关，与企业经理寻租行为任职期界模型（王昌林等）中CEO任期与寻租行为总体呈正相关趋势相符合。

Morck et al.(1998)在关于董事股权和企业市场价值（托宾Q值）的研究发现二者是非线性关系，0%到5%董事股权的上升过程对应着不断升高的Q值，董事因为较低的股权比例无法对公司实施加强有力的影响，不能得到比较多的公司私利，只好把自己的管理注意力放在促进企业的市场价值上；5%到25%上升过程则对应着下降的Q值，因为较高的股权给予董事在企业中的更强权力，借此实现自己私利的可能性不断上升，也就不必关注企业整体利益了；25%以上的董事股权则是升高的Q值，因为此时已经无法进一步地巩固自己的权力地位，企业的权力利益已经远远大于权力地位巩固可能实现的私立了，迫使董事更为关注企业经济管理。

高的董事股权比例对应高的董事会参与度，会提高对CEO管理行为的监督力度，在对待CEO薪酬水平等决策上就会比较严格，如：外部董事股权比例越高，CEO的薪酬水平就会呈现较低趋势（Mangel & Singh，1993）。所以，董事股权比例与CEO寻租行为存在反向关系。

综合以上分析，CEO任期初始时，在公司权力较低，无法对公司实施加强有力的影响，不能得到比较多的公司私利；随着任期增加，CEO权力地位得到巩固和增强，借此实现自己私利的可能性不断升高，私有收益不断增加；随着任期继续增加，CEO开始关注企业整体利益，私有收益得到减少；随着任期的进一步增加，CEO任职期界不断变短，且渐渐不再适应企业发展需要的任职轨迹（Hambrick et al. 1991），CEO机会主义倾向不断增加，私有收益大大增加；在CEO期限将满时，CEO寻租行为尤为明显，体现在国有企业中的就是人们通常所说的“59岁现象”（如图1所示）。

二、  采用适当的合同任期

目前关于控制CEO私有收益的研究与对策主要为：通过绩效考评，将CEO薪酬与企业总体绩效相挂钩，拓宽CEO激励渠道等。从CEO任期与其私有收益关系分析角度出发，采用适当的合同任期能有效控制CEO的私有收益。

在我国的许多企业中，对于CEO任期没有明确的合同界定，在人们的传统观念中，更倾向于认可“终身制”的CEO。事实上，CEO任职的长短，对于CEO个人和所在的企业，都有着重要的理论和实践价值。CEO任期的长与短，到底孰是孰非，各执一端，众说纷纭。但就近十几年来的CEO更替和任期的变化来看，更替的速率在提高，CEO任期有缩短趋势（Nadler，2007）。Conyon甚至在1994年就主张把CEO的合同任期规定为一年，任何超过1年的合同任期，公司独立的薪酬委员会必须给出详实理由加以说明。

同时，许多关于CEO任期与企业绩效研究和实证分析均表明，CEO任期与企业绩效成倒U型关系（Hambrick et al.,1991），即当CEO任期过长时，CEO常常坚持采用过时的管理模式，依赖狭窄且过滤作用很大的信息渠道，同时对职务兴趣也早已开始降温；结果企业绩效也随着CEO任期的持续而下降。

CEO私有收益难以完全避免，对于企业而言，使CEO为企业带来利润与CEO私有收益之差最大化是公司治理的主要目标。结合CEO任期与其私有收益、企业绩效的关系，CEO任期应该控制在合理的范围内，而不应该采用过长的、甚至是“终身制”的CEO任期。

以适当的合同任期控制CEO私有收益，主要可以通过以下两种方式实现：

（一）将CEO合同任期规定为1年，采用每年续签的方式

优点：1、可以有效激励CEO将企业整体利益、绩效作为奋斗目标；

2、能使企业掌握更大的主动权，CEO也无法准确估计其任期，有效避免

了CEO任期结束前，显著提高的寻租行为，降低CEO私有收益；

3、企业能根据CEO前一年的业绩情况决定是否续签，合理确定CEO“最

佳任期”。

缺点：1、合同规定任期为1年，无法有效制止CEO跳槽行为；

2、续签时，企业可能面临更大的CEO加薪压力。

（二）根据行业平均情况或过往经验在合同中规定CEO的明确任期

优点：1、采用法律手段，能有效制止CEO跳槽行为；

2、在合同中采用明确规定，使企业面临较小的加薪压力；

3、明确CEO任期，防止任期过长导致私有收益增加和企业利益的损失。

缺点：1、难以有效制止CEO任期结束前，显著提高的寻租行为和私有收益；

      2、难以根据CEO过往业绩有效调整CEO任期、薪酬考核指标等。

    在实际操作中，可以采用以上两种方案的折中方法，比如先将CEO合同任期规定为3年，再结合CEO业绩、在职消费、薪酬等指标，决定是否续签。

三、  研究总结

本文假设分析了CEO与其私有收益的关系，但有待于通过数据进一步实证检验与研究分析。总体而言，CEO任期与私有收益存在非线性的正向关系，通过合同控制CEO的合理任期，能有效控制CEO私有收益，使企业利益实现最大化。当然，CEO私有收益不仅对企业、股东利益有重要影响，它和社会整体利益、资源分配同样密切相关，需要深入思考与研究。

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