国有控股上市公司实施股权激励的风险及对策

股权激励  风险

陷阱”。如何对识别和控制股权激励的风险，既是现代企业理论研究的重点，也是我国国有企业改革所必须要着力解决的一个关键问题。

一、国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提不符

实行股权激励的前提是具备完善的经理人市场。公司的高管人员从经理人市场中通过业绩竞争选出。而目前我国国有企业的高级管理人员大部分是由上级主管部门任命的，没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。职业经理人所追求的主要是经济激励方式。而国有企业的高级管理人员追求的主要是政治目标——职位的提升，经济目标并不是他们最重要的激励目标。国有企业的高级管理人员和政府官员一样享受行政待遇，他们的收入和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司管理人员的激励目标发生偏移。

二、股权激励计划委托人也是代理人，代理人之间存在和谋行为

会计造假”，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。上述举动，不仅不利于公司的可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。

因此，国有企业要顺利推行股权激励计划，就必须改变内部人控制现象，完善董事会，要求董事会必须能真正代表出资人的利益并对经营层的行为加以约束。

三、缺乏完整有效的业绩评定体系

）、经济增加值（

四、政府监管失察

股权激励制度如果不能得到很好的监督，高管人员很可能会采取投机性经营急剧提升股价，为满足个人贪欲铤而走险进行会计造假，尤其是对公司上市前股权激励的设置仍然是监管盲区。许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。滥用股权激励会对股东利益、公司价值乃至整个证券市场带来破坏作用。

加强股权激励的监管，防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。股权激励制度的建立和完善，是一项系统性工程，需要相应内外部条件的不断成熟。为此，加强股权激励的控制约束机制和建设诚信的企业文化是至关重要的。控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。在企业文化的建设方面，重点培养管理者与员工对待企业发展的价值观、情感因素和职业价值实现。在经济激励的同时，催生和建设一种企业文化，引导管理者与员工们以企业生存和发展为荣的价值理念，必不可少。实际上，一个没有文化的企业，没有精神激励的企业，管理者与员工只是将其作为谋利场所的企业，永远也不可能避免或是减少如此的“道德风险”问题，设计得再好的股票期权一类经济性中长期激励也是徒劳的。

五、股权激励计划一成不变

有的企业在上市初期目标和激励方式比较明确，但是运行一段时间后，企业的环境变了，需要激励和保留的人群也变了，如果还用原来的那套就不管用了，所以企业需要根据自身的发展策略灵活调整目标和激励机制。国有上市公司要确保股权激励机制的动态调整，要及时根据企业的战略目标、企业所处的生命周期不同阶段、企业内外部环境等的变化不断调整股权激励计划。

股权激励制度是一把“双刃剑”，用好了不仅能提高企业的业绩，也可以增强薪酬激励作用，进而提高员工的忠诚度；但如果用得不好，也会带来一系列问题和矛盾，，不正确运用股权激励会带来许多风险，发生风险的后果是对企业价值和企业发展、对员工积极性、对社会公平等带来消极影响。若在激励方案存在较大缺陷、激励对象发生道德腐败、证券市场虚假反映经营业绩等条件下，进行股权激励分配，将是一种不公平的甚至是脱离国情的价值分配，必然会损害公司和股东利益，对企业发展不利。尽管现在股权激励还存在着许多不足，但随着国家逐步开放境外投资者投资中国证券市场，以及越来越多的中国国有企业境外上市，建立股权激励制度不仅是现代企业制度的需要，也是对投资人负责和参与全球竞争的需要。

参考文献

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