知识型员工三年内离职问题研究——以 B 公司首次就业员工为例

第一章   绪论

1.1  研究背景

随着中国经济改革的深入进行，电子信息产业也扮演着越来越重要的角色。“十二五”期间，信息技术服务的规划已成为重点领域。我国服务行业已然连续三年吸纳的外在资金都比制造行业更多；2012 年，服务行业又取代了农业，成了在就业方面贡献最大的行业；2013 年，我国服务行业在 GDP 中占据的增加值达到 46.1%，比工业更高，一跃成了国民经济的关键产业。工信部下发的《进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》，从财税、投融资、研究开发、进出口、人才、知识产权、市场、落实等 8个方面给予相关政策支持。在《求是》2012 年第 23 期中，十八大指出，建立全新基础信息设施，推广现代化信息技术产业机制，建立完备的信息安全维护机制，促进信息网络普遍运用，是党正确掌握国际新发展形势与新技术革新，在国内迈入小康社会时期做出的关键战略。在 2015 年 3 月 5 日上午十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，更是把这一产业的作用提升到了更高的地位。

由于服务外包行业是一种专业性、智慧型和知识密集型产业，企业的价值创造主要源自人才，只有具备了人力资源优势，才可能在服务外包行业取得先机。正是在这样的潮流和机遇下，众多 IT、互联网公司对人才的争夺战也愈演愈烈，甚至发展到了白热化的程度，从 2015 年 Adobe 中国公司和 Yahoo 北京全球研究中心关闭时，带来了一场互联网公司抢人狂欢，各 IT、互联网企业招聘人员在公司外面展开的点对点的“抢人大战”可见一斑。据预测，未来 5 年，中国互联网人才缺口将达 1000 万。作为 IT、互联网企业自身，一方面是“抢人”大军中的招聘方，另一方面也是这场大战中的受害方，即本企业员工被挖墙角的现象也十分严重。如何采取更好的措施有效地保留重要员工，已经成为各 IT、互联网公司是否能进一步快速成长的重要命题。

成立于 1995 年的 B 公司也成为众多本土成长起来的 IT 企业之一。B 公司所从事的项目主要有以下的特点：第一，发包企业保留核心创新和研发能力，仅将非核心业务或流程外包。接包方主要从事此类技术含量较低、重复性较强等工作。第二，发包企业通常拥有非常完善和成熟的项目管理流程，对项目的规划、设计、监控等核心内容掌握全面，并对发包工作进行了专业化的封装。在发包过程中，只将与外包业务相关的内容提供给接包企业，致使接包企业始终难以了解项目的核心内容。因此，所需要的员工层次主要集中为年轻员工，特别是一线业务员工，更是以年轻人为主。B 公司的员工结构中，工作经验三年以下的员工比例大约为 60%。与大多数 IT 企业一样，B 公司员工多为受过高等教育的知识型员工，由于公司崇尚后校园文化，新员工的来源更倾向于通过校园招聘的途径。由于知识型员工自身都掌握一定的技术，追求个人发展以及优厚的薪酬福利，再加上初入职场的员工更追求个性化发展，如果当前的环境不再适合自己的发展或所受的待遇不公平时，便会另谋出路。本文的研究基于 B 公司面临的实际问题，即首次就业知识型员工三年内流失严重的问题展开。据 B 公司 2007 - 2014 年的内部数据显示，首次就业知识型员工三年内平均离职率高达 60%，远远高于公司内部其他工作年限的员工离职率 40-45 个百分点。同时，此数据也远远高于 IT 企业 25%的平均离职率。因此，对于以年轻员工为主体的 B 公司而言，研究影响首次就业知识型员工三年内离职的影响因素，具有现实意义，可以为有效预防和减少员工流失提供合理的建议和参考，间接为公司降低成本，提高核心竞争力。

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1.2  研究目的与意义

由于 B 公司规模较大，在世界及全国各地有多达 20 个分支机构，获取公司全部分子公司的数据存在一定困难，因此本选题拟以员工数量占公司规模 30%，并且业务类型极具代表性的 T 部门的离职情况为研究对象，对 B 公司首次就业知识型员工三年内离职率高的问题进行分析，以期达到以下几个研究目的：

（1） 以往国内外学者对离职问题的研究，在员工离职因素、离职模型和离职影响方面的分析较多也较成熟，但是这些研究更偏重于通用理论的研究，专门针对 IT 服务业的特定工作年限员工的离职问题的研究较少。本文结合 B 公司实际情况和真实数据，通过科学的方法，分析出了首次就业知识型员工三年内离职的主要影响因素及影响程度。

（2） 针对分析出的主要离职影响因素，提出对首次就业知识型员工三年内离职问题有针对性和建设性的管理建议，以期降低特定工作年限的员工离职率，从而缓解因主力员工流失过多给 B 公司带来的诸如质量受损、竞争力降低以及成本升高等实际问题。

通过以上研究，对 B 公司首次就业知识型员工三年内离职率高的问题提出建设性意见。对现有从业人员，特别是基层管理人员提供有借鉴意义的实际操作方案。当遇到类似知识型员工离职情况时，可以有针对性地对员工进行引导，以尽量降低离职率，为公司平稳健康发展做出贡献。本论文在 B 公司实践中具有一定的现实意义。

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第二章   文献综述

2.1  离职相关文献

2.1.1 离职的定义和分类

离职有广义和狭义区分。本文的研究对象为狭义的定义，即离职（turnover）是指从企业领取货币性报酬的人终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。这里的“组织成员关系”可以理解成为组织与员工签订的劳动合同关系，所以，，本次论文中所论述的离职，也能够给出定义：由企业内获取资金报酬的主体，终止其和单位劳动协议。

离职通常分为主动离职和被动离职两种类型。Raymond A. Noe（2013）将离职分为非自愿流动和自愿流动。自愿流动是主动离职的主要形式，即职员为了寻求更佳的工作条件与更高的报酬，为获取更好的发展而自主流动。非资源流动即被迫离开原先的职位，即组织为寻求利益逼迫职员进行流动，通常员工被解雇或被迫离职。根据“最实务人力资源编委会”的定义，离职分为辞职和辞退或开除。其中辞职为主动离职的方式，主要是指员工因个人因素单方、主动提出离开公司的请求。本文所进行的研究，主要是围绕员工主动离职问题展开。

2.1.2 国内外离职影响因素研究情况

国内与国内许多研究者都探索了对离职产生影响的因素有着怎样的维度。国内研究者对离职相关因素的探索，比较典型的有 Leo.B.Ostethaus（1968）提出的员工主动离职影响因素包括原本工作的稳定程度、职员家庭影响、职员深入发展、职员个体健康、职员私人因素、对领导心生不满等。1981 年，  Price 等研究者对年轻的员工容易离职原因是与年龄相关的其他因素对其产生了影响。1997 年，Deery 的探索结果表明，对职员离职产生影响的因素不仅有比较常见的工作状态与薪酬预估，也包含职员是否能够接受企业内部文化氛围，是否能够与管理人员友善沟通。Alfonso（2004）研究表明主观特征变量是主要决定因素。Kennedy（1999）把离职影响因素分为明显与不明显两种类型；前者包括个体未来发展、工作属性、薪酬待遇、职员年龄；后者包括教育条件、工作历程、婚姻情况、协议日期、职员种族与性别。Lewin（2001）将离职影响因素分成个体、工作条件以及社会三种类型，个体影响因素包括职员性格与价值理念；工作条件影响因素包括工作属性、工作压力、组织文化氛围、工作积极性、工作条件。1980 年，Muchinsky把对离职倾向产生影响的因素分成工作关联、经济机遇以及个体三种类型，工作关联影响包含态度形成的行为活动、组织以及其引发的态度，经济机遇影响即外在的经济条件造成的影响，个体影响重点表现在个体差异性中。1994 年，Zeffane 指出，对离职倾向产生影响的因素包含外在因素，即劳务市场等，职员个体因素，即职员能力、职员智力、职员年龄、职员性别等，机制因素，即薪酬、单位控制的参与度以及监督等，还有职员对工作的态度，即工作满意程度、投入程度、期望程度等。Iverson（1997）把离职倾向的影响因素分为个体变量（性别、工作动机、血缘关系责任等）、与工作相关的变量（自主权、重复性、情绪疲惫程度等）、外在条件变量（工作机遇等）与职员定向（对工作的满意程度、离职意愿等）四个方面。2001 年，Lambert 把对职员形成离职意向产生影响的因素总结成三点，即对工作的满意程度，内外条件因素以及个体因。

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2.2  知识型员工的文献

有关知识类职员的概念，国外许多研究者由差异化视角对这个概念做了界定。“知识型员工”的概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克(1999)提出，他指出，知识类职员即可以充分运用当前的科技提升工作成效，同时其自身也具备很强的学习与创新能力的人。综合概括，知识类职员即掌握并运用符号与概念，运用知识与信息展开工作的主体。2000 年，著名加拿大研究者赫瑞比指出，知识类职员即在创造更多财富的时候，以用脑替代更多手动工作的人，他们利用自身的创新、研究、判定、规划等给产品形成额外价值。我国研究者对这些问题的探索很早就有了，典型代表是 1988 年的王兴成等人所著的《知识经济》这本著述把知识类职员定义成：由知识资本学说与人力资本学说而言，知识类职员即从事生产、拓展、创造等业务，给企业或单位带来额外价值，且将此视为职业的工作主体。

根据埃森哲的研究分析显示，中国外包服务提供商约 44%的收益源自美国与欧洲，三分之一以上的收益源自韩国与日本，剩下的五分之一源自国内。因此，高层次技术人才只有掌握英语、日语等外语能力，才能顺利完成外包业务。这些信息，与本人论文中所研究的企业情况非常相似，说明 IT 服务业对人员的要求还是非常高的，是名符其实的知识型员工密集企业。

知识型员工拥有自己鲜明的特征。孟令熙（2012）认为知识型员工的特征在于知识储备多、个性明显、价值理想独树一帜、数量稀少、渴望流动。王运启（2014）认为新职员存在很多问题：缺少职责意识、缺乏组织纪律、不够忠诚、自认为能力很强等。然而，新职员同样存在鲜明的优点：受教育情况良好、学习水平高；信息来源广泛、有丰富的想象力与创造力；成长条件较好、态度乐观积极；个性明显、充满资信、追寻新奇、思维跳跃等，他们自尊很强，希望独立自主。李成江（2007）研究显示知识型员工特点为较高的人力冷酷含量、强烈的自我实现需求、鲜明的个性、劳动过程的难以监督和劳动成果的难以衡量、高流动性。但是，不同年龄段的员工在对待主动离职问题上，有着截然不同的意愿。朱少英（2009）从三方面描述知识型员工的特点，即人性特征（利己性、公益性、理性），心理学特征（在意实现自身价值、自主意识强、极具创新性、不畏权势），工作性特征（工作过程无法监控、工作成果难以度量、高流动性）。按照 2014年度“智联招聘”的调研报告显示，90 后的职员，65%都存在跳槽意愿，80 后的职员，57%的存在跳槽意愿，但 70 后与 60 后，这一数据已然下降至 47%与 32%。从目前所查阅的资料看，对“80 后”的研究比较多。当前，随着“85 后”和“90 后”已步入职场，对这两个群体的研究也逐步展开。据《中国青年报》的报道，“85 后”和“90 后”对待工作易受挫、爱离职、新鲜感逝去快。根据“智联招聘”的调查显示，企业 HR 比较认可的“85 后”和“90后”特点标签则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信。

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第三章   B 公司首次就业知识型员工三年内离职情况概述 ................. 14

3.1 B 公司 T 部门概况 ...................... 14

3.2 B 公司首次就业知识型员工三年内离职问题现状及影响 ............ 14

3.3  首次就业知识型员工三年内离职影响因素归纳 ................ 18

第四章   B 公司首次就业知识型员工三年内离职影响因素分析 .......... 26

4.1  问卷设计 ........... 26

4.2  样本结构 ................ 26

4.3  信度和效度分析 ................ 27

4.4  描述性分析 ......................... 28

第五章   降低 B 公司知识型员工三年内离职率的管理建议 ........... 36

5.1 建立合理的人员结构 ........................... 36

5.2  深化业务转型带动员工薪资水平提高 ................... 36

5.3  开拓员工上升通道 ................... 37

第五章   降低 B 公司知识型员工三年内离职率的管理建议

5.1 建立合理的人员结构

IT 服务外包业的性质，即发包方通常将低端业务进行外包，决定了该行业的工作技术含金量普遍不高。在这种情况下，多数本科毕业生并不满足于长期作为“码农”或“IT蓝领”，而是将 IT 服务外包公司作为通向甲方公司的跳板，因此并没有长期立志从事服务外包业的志愿。这也造成了 IT 服务外包业离职率普遍较高的情况出现。B 公司所面临的业务情况，也与上述情况一致，一方面要求员工有较好的英语水平和计算机技能；另一方面员工却只能从事重复性很强的手工劳动。这种情况，对于知识型员工的吸引力并不是很强，特别是 B 公司本科生占比高达 90%时，情况更是突出。建议 B 公司管理者将现有业务进行梳理，整理出核心业务和非核心业务。再根据两种业务所需要的技能对人员结构进行重新调整。B 公司的核心业务主要是具有自主知识产权的测试技术架构、垂直行业的专业背景知识、成熟的管理流程。这部分业务一定要由专业技能和管理技能优秀的员工担任。但对于非核心业务，如手工执行的脚本、重复性强的工作，则需要进行剥离和流程化。对于非核心业务，可以考虑降低员工学历层次，使能力与工作有更高的匹配度。通过对员工结构的调整，可以在不增加工资基数的情况下，进行工资政策的倾斜，即对核心业务的员工调增工资以增强其稳定性。另一方面，由于降低了非核心员工学历层次，下降的员工成本正好可以弥补核心业务员工上升的成本，不会为公司的正常运营增加额外的成本。

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第六章   结论与展望

6.1  研究结论

本文以 B 公司首次就业知识型员工三年内离职率高且为企业带来负面影响为研究题目，对影响员工离职的因素进行分析，并建立起离职倾向与离职影响因素之间的回归模型，得到的结论如下：

（1）  分析了 B 公司 T 部门 2010 年-2014 年的离职单数据，并通过对现任基层管理者的访谈，综合两方面的信息，将离职单中 20 个原因进行了归纳，最终确定了 9 个重要的离职影响因素，即薪资待遇低、工资和奖金公平性、职业发展、外部猎头联系、互联网公司吸引力、公司未来发展、工作环境、培训机会、公司制度合理性。

（2）  利用以上分析的 9 个重要离职影响因素制作调查问卷，并对收集到的离职影响因素与离职倾向的数据进行分析，建立了 B 公司首次就业知识型员工三年内离职倾向与离职影响因素的回归模型，通过逐步回归的方式，最终从 9 个重要离职影响因素中确定了与离职倾向在显著影响的 6 个因素，按影响程度从大到小依次为：工资和奖金公平性、工作环境、职业发展、薪资待遇低、培训机会、互联网公司吸引力。

（3）  依据分析结果，针对降低首次就业知识型员工三年内离职率的问题给出一些有建设性意见的建议：建立合理的人员结构、以深化业务转型为契机提高员工薪资和福利水平、开拓员工上升通道、加大培训力度、请员工一起治理工作环境。

参考文献（略）