对新《劳动合同法》利于毕业生的介绍

　　新《劳动合同法》作为一部从一巿到四审经历了近三年的新生法律,终于在2008年1月1日正式颁布实施,作为一部规范劳动关系的法律,新《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，其立法目的是进一歩明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系。

　　尽管新《劳动合同法》对旧《劳动合同法》进行修改完善的初衷是美好的，但由于法律的滞后性和不可预见性，使新《劳动合同法》具体实施起来,仍给大学生就业带了机遇和挑战。新《劳动合同法》在对劳资双方进行保护的同时,也促使了劳方和资方相互的搏弈。下面本文将从正反两方面分析新《劳动合同法》给大学生就业带来的影响。

　　一、新《劳动合同法》对大学生就业的积极影响

　　企业滥用试用期得到遏制，大学毕业生不再是廉价劳动力试用期,本应是劳资双方相互熟悉相互选择的职前准备期，但在劳动力市场买方的佶况下，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位。在试用期内，劳资双方处于不平等的地位。在旧《劳动合问法》实施期间，用人单位钻法律空子,滥用对劳动者的试用期,具体做法主要体现在:一方面，一些用人单位，怀着使用廉价劳动力的心理将试用期定得比较长如6个月甚至一年或以调岗为名：设定试用期,在试用期期间,用人单位把劳动者的薪酬压得非常低甚至出现过零工资的情况。一份关于2006大学生就业力调査的报告显示，目前零工资就业的人已占被调查者的0.8%左右。这种做法不仅会对国家的大学教育产生冲击,破坏了劳动力市场公平公正的法则，笔耕文化传播，很容易引发多米诺骨牌效应,致使全社会劳动力价值观念的颠覆。另一方面,在试用期即将结束之际，这些用人单位随便解除劳动关系，这样做不但会使应聘的大学毕业生白白付出大量时间精力，也使他们过了最佳就业期,给这些大学毕业生造成很大损失。

　　针对上述现象，新《劳动合同法》对试用期内劳动者的相关权益作出了明确规定。如笫十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。此条规定对用人单位合理设定试用期，作出了明确的约束,用人单位不可再随心所欲地延长试用期限，^效地遏制用人单位滥用试用期，另一方面此条规定也是对劳动者的保护,缩短试用期减少了大学毕业生的求职成本，即使不能达成最终的劳动关系，大学毕业生也不至于错过下一轮的求职最佳时期。

　　此外,新《劳动合同法》笫二十条规定:"劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以及第二十一条规定:在试用期中，除劳动者有本法笫三十九条和第四十条笫一项、第二项规定的情形外，用人单位不^解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动说明理由。此两条规定为用人单位免费、随意使用大学毕业生划上了句号，大学毕业生也可以据此争取自己在试用期内合理的劳动报酬，不用过分担心在试用期内遭遇解除劳动关系从而对用人单位的不合理要求都照单全收。新《劳动合同法》笫十九条到笫二十一条的规定，极大地提高了大学毕业生就业的枳极性。这些规定的直接效果是能有效地提高了校毕业生的初次就业率。

　　新《劳动合同法》为大学毕业生就业提供了强制性保护新《劳动合同法》第八条规定:"用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬，以及劳动者耍求了解的其他情况。"法律对用人单位的义务以及劳动者的知情权都作了详细规定，同时新《劳动合同法》对于劳动者和用人单位II立劳动关系，进行了强制性规定，劳资双方在进入试用期后应当订立书面合同。新《劳动合同法》又规定劳动合同应具备"劳动合同期限"、"工作内容和工作地点"、"工作时间和休息休假"、"劳动报酬"、"社会保险"、"劳动保护"、"劳动条件和职业危害防护''等条款。这就3：味着,在试用期内，用人单位必须为大学毕业生购买社会保险。据此,大学毕业生进入用人单位试用期间应要求与用人单位签订劳动合同，并要求购买社会保险。若用人单位在试用期一个月后，没有与劳动者签订劳动合同，将因此赔付劳动者双倍的工资，若用人单位在试用期内没有为劳动者购买社会保险,将承担相应的法律责任。此条规定为大学毕业生就业提供了强制性保护，对大学毕业生的权益保护落到实处。让大学毕业生切实体会到就业带给他们的实惠，感受到国家社会对他们的关怀，这对稳定劳资关系将起到很大的作用。(三）限制用人单位乱设高額违约金,保护大学毕业生在职场上的自主权益。

　　在新《劳动合同法》实施前，一些用人单位利用其强势地位，常常在劳动合同中设置不平等条约，如在劳动合同中设定高额违约金，限制大学毕业生在职场上的自由流动，妨碍了大学毕业生择业自主权的行使，并由此引发大量劳动争议。如有的用人单位，在劳动合同中约定，凡在本单位服务期不满半年，自行辞职,解除劳动关系的劳动者，将扣除--个月的工资作为违约金赔偿给单位。此后类似的作法将与新《劳动合同法》的规定相冲突。

　　新《劳动合同法》明确规定只可以对两类劳动者在劳动合同中约定违约金。一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议,约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，同时用人单位要求劳动者支付的违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训^用。二是对负有保守商业秘密和保护知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保崈义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制，若劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定不符合规定的违约金。再者大学毕业生从学生转变为社会人，很少能一步到位，需要一段时间进行角色转换,他们在就业、择业的过程中需要不断地做出调桉,如果限制他们在职场上的自主选择权将会使大学毕业生对就业产生消极情绪，不利于'劳资关系的稳定，也不利于社会的和谐发展。因此新《劳动合同法》的明确规定对限制用人单位乱设高额违约金，极大地保障了大学毕业生的自主选择权，对大学毕业生的初次就业、灵活就业、稳定就业有积极总义。

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