为您解析高校教师职称考核制度

发布时间：2014-07-24 12:39

　　经过多年的发展和研究，在职称论文发表、职称考核政策方面积累了很多的经验和教训，特别是针对高校教师职称考核方面的经验。将多年累积的经验一一为您做出解读。
　　概括我国职称制度的发展，可以将其大致分为五个阶段：
　　第一阶段是1949-1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；
　　第二阶段是1966-1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；
　　第三阶段是1978-1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；
　　第四阶段是1986-2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流于形式，造成这种局面的主要原因是：思想认识模糊，笔耕论文新浪博客，将职称评定制等同于职称聘任制；法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；高校缺乏办学自主权，政府干预过多；
　　第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
　　由于我国幅员辽阔、地域跨度大、社会历史文化背景存在的巨大区别，职称制度的形式根据地域的不同而不一。现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象，详述职称考核特点。
　　经过调查研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。单位内聘制根据主要在北京和上海两地实施， 2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自主权的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。同时根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘。
　　高校职称论文是职称考核重要的组成部分，经过多年与学术刊物、高校等单位的合作，对高校职称考核体系、学术论文发表规律有一定程度的深刻认识，高校职称考核者完全可以借助这一东风，达到表达学术观点、晋升职称的目标。
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