企业文化与企业管理制度的融合发展

发布时间：2016-08-25 12:04

  本文关键词：企业文化与企业管理制度的有效融合，由笔耕文化传播整理发布。

　　摘要：随着企业之间竞争的持续加剧，文化逐渐成为企业核心竞争优势构筑的重要一环，“十年企业靠产品、百年企业靠文化”这一理念为越来越多的企业经营管理者接受以及认可。在这种情况下，如何将企业文化融入企业管理制度之中，从而进一步提升企业管理水平，激发员工工作积极性等问题成为企业发展中面临的一个重要课题。为此，本文在对企业文化和管理制度内涵进行全面阐述的基础之上，从不同的角度全面分析了二者之间的关系，并提出了企业文化与企业管理制度融合策略，以期为企业管理水平提升带来更多的理论指导。

　　关键词：企业文化 策略 管理制度

　　一、引言

　　文化管理以及制度管理是目前企业两个重要的经营管理手段，在企业经营管理中发挥着重要作用。同时，二者之间关系密切，如果能够充分实现企业文化与企业管理制度之间的有效融合，对于企业经营管理水平的全面提升来说是一个良好推动。目前我国很多企业经营管理者对于文化与制度之间关系没有一个正确的认知及把握，在具体管理实践中，企业文化与管理制度之间割裂甚至对立的问题比较突出，文化与制度之间的共生及互动没有充分体现出来，结果文化管理以及制度管理的作用都没有得到充分的发挥，还拖累了企业管理水平。因此，在企业面临的管理挑战和经营压力与日俱增的情况下，企业应做好企业文化与管理制度之间的融合，充分发挥好文化管理及制度管理的作用，更好地帮助企业应对各种挑战及压力，为日后健康发展提供良好的保障。

　　二、企业文化与企业管理制度概述

　　企业文化是指企业长期经营中沉淀积累下来的，为广大员工认可，并对于员工行为有影响的企业经营理念、价值体系、基本信念、行为规范等内容的总和，是企业的灵魂和旗帜。自从企业文化概念诞生以来，学者对于企业文化的研究不断深入，在企业文化内涵、作用、建设策略等方面形成了大量的研究成果。从企业文化内涵来看，企业文化包含物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个层面。这四个层面的企业文化中，物质文化及制度文化属于表层文化，而行为文化及精神文化属于深层文化。对于任何一个企业来说，都客观存在企业文化，企业文化随着企业的产生而产生，消亡而消亡，良好的企业文化可以推动企业更好的发展，落后的企业文化则会给企业发展带来负面影响。文化对于企业发展的积极作用集中体现在激励、约束、规范、辐射、凝聚等方面，观察基业长青的公司，无一例外都有卓越的企业文化，文化在这些公司发展发挥了积极作用，带来了健康发展。而企业文化对于员工行为的影响更多是一种软性约束，强调以人为本。所以，企业文化建设中要做到人尽其才，强调尊重人才、善用人才、培养人才，让人才发挥最大潜力，实现最大价值。

　　管理制度是指企业经营中为了实现经营目标、规范经营管理活动，而制定的各种规章制度。正所谓“无规矩不成方圆”，制度管理是企业经营管理不可或缺的手段，完善的制度管理对于企业管理水平的提升具有积极作用。企业管理制度具体包括人事制度、营销制度、财务制度等等，通过制度的设置可以让企业经营管理工作做到有章可循，最大限度地减少个人意志对于企业经营管理所带来的负面影响。制度管理的一个要点就是注意制度的落实，有制度不执行所带来的危害要远远甚于没有制度，因此企业制度管理需要确保制度的权威，任何人都不能够凌驾于制度之上。而制度管理相对于企业文化来说是一种硬性约束，所以，一旦制度颁布实施之后，企业员工必须要遵守制度要求，这样才能够实现企业的战略目标。

　　三、企业文化与企业管理制度关系

　　企业文化与管理制度之间的关系是辩证统一的，二者客观上存在于企业之中，企业文化与管理制度相互包含的同时又相互促进，本文对二者之间的具体关系阐述如下：

　　1、二者相互包含。企业文化与管理制度相互包含，二者有很多的内容是重叠的，很多时候并不容易分清那些是企业文化的内容，那些是管理制度内容，二者呈现出“你中有我，我中有你”的特点。从企业文化角度来看，企业文化包含制度文化的部分，而制度文化的具体表现就是各种规章制度，因此管理制度也是企业文化不可或缺的重要组成部分之一。从企业管理制度来看，企业管理制度的作用主要就是对于员工的行为进行约束以及规范，同时从一个侧面反映出企业文化的内容，所以，通过观察企业的管理制度，可以充分了解企业文化情况。

　　2、二者相互促进。企业文化与管理制度是相互促进的，企业文化建设可以推动企业管理制度更加完善，并有助于制度的全面落实;同时制度的完善反过来又会带来企业文化建设效果改善，可以进一步提升员工的自律意识，从而使他们自觉遵守企业文化的具体要求。如何让员工认可并接受企业文化内容是企业文化建设的重点。可以通过制度的约束，以更好地规范员工的行为，从而提升员工对于企业文化的认可程度。相反，如果制度与企业文化相悖，则会给企业文化建设带来很大的伤害，降低员工对于企业文化的认可。

　　四、企业文化与企业管理制度的融合

　　企业文化与企业管理制度尽管是一个相互包含、相互促进关系，但是这并不意味着二者之间的融合不需要外力的介入，事实恰恰相反，如果没有外部干预来进行企业文化与管理制度之间的有效融合，反而会导致二者之间出现内耗。对此，本文认为企业文化与企业管理制度的融合，关键是要做好以下几个方面的工作：

　　1、将文化内容融入管理制度中。企业文化与管理制度的融合关键就是在管理制度设计方面体现出更多的文化要求。考虑到制度内容能够反映企业的行为理念，因此在管理制度设计中，需要充分考虑企业文化的基本内容，将企业文化的内涵要求贯穿到管理制度中去，从而实现二者的无缝融合。

　　2、为二者融合创造良好的环境。企业要为企业文化与企业管理制度的融合提供一个良好的共生环境。鉴于企业文化与企业管理制度之间不匹配或者匹配度较低所带来的各种危害，企业需要高度重视二者融合的良好环境的打造。对此，一方面要注意重点选择对于企业文化与管理制度高度认同的员工，减少文化与制度之间的冲突;另一方面要加强对这一课题的研究，通过各种渠道在企业内部进行二者之间共生关系的宣传。例如，通过组织座谈会、知识竞赛、征文比赛、大讨论活动、撰写心得体会、征文活动、巡回宣讲、企业文化故事征集等多种形式，让员工对二者之间的融合有一个基本认识。

　　3、积极开展多种融合活动。企业文化与管理制度的融合需要以各种活动为载体。对于企业来说，需要积极开展一些融合活动，有意识地将企业文化与管理制度进行融合。举例而言，可以围绕企业文化与管理制度的融合开展一些文体活动、益智活动、竞赛活动等，大力宣传践行企业文化的先进典型，让员工明白企业倡导什么、追求什么，形成学有榜样、赶有目标的良好氛围，不断增强企业文化的影响力，使员工对二者之间相互关系有一个更加深刻的了解，并推动二者之间的有效融合。

　　五、结束语

　　无论是企业文化也好，还是管理制度也好，都是企业经营管理的重要手段，对企业的健康发展有着举足轻重的作用。企业文化与管理制度的良好融合将会充分发挥二者对于企业发展的积极作用，反之则会拖累企业的健康发展。企业经营管理者需要在深刻把握企业文化及管理制度之间相互影响、相互促进的关系的基础之上，为二者的有效融合创设良好的环境，并积极开展多种融合活动，充分发挥文化管理以及制度管理的作用，促进企业的健康发展。

　　参考文献：

　　[1] 马春茂.企业文化与企业管理制度的有效融合[J].经济视野，2014(19).

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　　摘要：本文阐述了在企业转型升级背景下加强组织文化建设的意义，分析了组织文化推进企业转型升级的作用，提出了企业转型升级背景下的组织文化建设有效途径并进行了论证。指出，要通过企业学习文化建设引导员工钻研业务;通过企业思想文化建设消融组织变革阻力;通过企业集体文化建设增强班组团队意识。

　　关键词：企业;组织文化建设;途径;转型升级

　　2008年发端于美国的全球金融危机，深层次的改变了我国实体经济发展格局，也促使国家决策层充分意识到实现企业转型升级的必要性。作为市场微观主体的企业，在实施转型升级中面临着不少的阻力。其中，由“资本有机构成提高”所带来的企业岗位技术门槛提升，以及技术组织形态变革，则成为了阻力产生的主要来源。因此，如何借助组织文化建设来消融组织变革中的阻力，便成为了许多学者所关注的问题。根据管理学原理可知，组织文化具有加强团队凝聚力、培育趋同的心理素质和形成相似的工作行为偏好的功能，所以，加强对组织文化建设的思考，并采取有效的对策，将能助力企业转型升级的顺利实现。

　　一、企业转型升级背景下加强组织文化建设的意义

　　1、企业转型升级与组织文化建设的关系

　　企业转型升级主要体现为组织内部技术环境的演变，似乎与组织文化建设无关，但在长期生产函数Q=f(L，K)中可以知晓，代表技术水平的K发生了变化(资本有机构成提高)，那么L也需要相应发生调整，从而与K之间形成最优化的技术系数。因此，前面已经提到了随着企业资本有机构成的提高，对员工的岗位技术要求也会相应提升，所以员工只有在提升了自身岗位技能的情况下，L与K之间才可能形成最优的技术系数。为此，组织文化建设便可以通过作用于员工，使他们在提升自己岗位技能的同时，形成自主、自愿、自觉的思想意识。

　　2、企业转型升级背景下组织文化建设的意义

　　企业转型升级需要多要素资源进行支撑，一般将这些资源区分为硬件和软件两大板块。那么，如何提高组织文化建设与企业转型升级间的匹配度? 对此，就需要厘清企业转型升级对组织文化建设的要求。不难知晓，企业转型升级的具体内容包括：压缩产能水平、优化产能结构，且重心应放置在“优化产能结构”上。此时问题又出现了，即优化产能结构的具体内容又是什么呢。通常情况下，该具体内容涉及到优化产品种类、提升产品品质，以及随之而来的提升生产技术的要求。为此，所有这些都将促使企业技术组织形态发生调整，从而就对技术组织中的团队分工协作能力提出了更高的要求，从中就引申出了组织文化建设在促进团队生产中的重要意义。

　　二、企业转型升级背景下组织文化的作用

　　1、助力企业技术系数的动态调整

　　技术系数体现为上述L与K之间的配比，其中的配比涉及数量和质量两个方面。随着企业转型升级步伐的加快，也预示着企业内在的资本技术替代活动正在持续发生着。为此，通过组织文化建设将能为一线员工营造出学习型文化来，从而在相互激励下克服他们面对新技术时的畏难情绪。

　　2、助力企业技术分工的形态调整

　　企业转型升级主要体现为内在资本有机构成的提高，即C：V的数量比值不断增大。在企业成本约束下，随着C投入量的增大必然配合以V投入量的相对减少。这就意味着，企业内部的生产关系将发生调整，进而来适应不断提高的生产力。此时，组织文化建设将助力企业生产关系的调整(通过正面舆论引导)，从而来建立起与企业资本有机构成相适应的技术分工形态。

　　3、助力企业班组生产模式的合理运转

　　班组构成了企业生产的基本组织单元，也是推动企业转型升级活动的微观主体。随着技术系数和技术分工形态的调整，班组也以新的成员构成而存在着。为此，组织文化建设将通过增强班组成员的凝聚力，以及在班组文化中植入产品质量意识，来切实保障班组生产模式的有序运转。

　　三、企业转型升级背景下的组织文化建设有效途径

　　1、通过企业学习文化建设引导员工钻研业务

　　毫无疑问，推动企业转型升级首先应发挥出“人”的主体性和能动性，而在这里则是应将员工钻研业务的意识激发出来。具体的建设途径包括：对于业务学习标兵给予物质奖励，并在企业范围内掀起学习标兵的热潮。企业管理者、班组长应带头践行学习活动，并在企业线上线下设立学习专栏，从而来引导员工在业务学习上把握正确的方向。针对部分员工的消极思想和畏难情绪，企业在实施末位淘汰的同时，应建立在业务钻研上的传帮带机制。

　　2、通过企业思想文化建设消融组织变革阻力

　　调整企业的技术组织形态可以等同于调整企业内部的生产关系，而生产关系的本质又体现为“人与人(员工与员工)之间的物质利益关系”。因此，为了降低因此而形成的组织变革阻力，则需要通过组织思想文化建设来消融这种阻力。所以，应充分重视思想政治工作在当前的应用价值，并在优化和创新工作形式的基础上，通过对困难员工进行帮扶，以及对企业非正式组织中的领导者进行思想动员，来进一步肃清干扰企业进行技术组织优化的因素，从而建立起“能者多劳、按劳分配”的舆论环境。

　　3、通过企业集体文化建设增强班组团队意识

　　企业转型升级只是实现内涵式发展的第一步，在日益激烈的竞争环境下，当竞争对手都在实施转型升级战略时，就意味着只有通过提升本企业员工的战斗力，才能在同时提高单位工效和产品品质上获得先发优势。因此，企业人力资源部门应在日常培训中更多的开展户外拓展活动，从而在满足班组员工行为偏好的同时，借助集体活动增强相互之间的了解。最终，在班组集体文化建设下增强班组的团队意识。

　　四、实证讨论

　　下面通过对个人所在企业的班组文化建设情况进行总结，从中来看班组文化建设推动企业转型升级的作用。

　　例如：找寻班组文化的根，这是一个艰辛的过程，也是一个振奋而快乐的过程。本企业先后分“知、信、行”三个基本阶段，系统规划、部署班组文化的落地工作。

　　知：让我们的员工和相关利益方了解、理解企业倡导的文化;

　　信：让我们的员工和相关利益方认同公司倡导的文化理念;

　　行：则是在理解、认同理念的基础上更进一步，达到身体力行，自觉依凭企业文化的要求开展工作。

　　应该强调的是，班组文化的落地不仅要有形式上的宣传，更重要的是在于你、我、他的理解、认同以及践行，班组文化应在每一名员工身上入心、入脑，并落实到具体的行动上。

　　对企业来说，也应充分认识到，企业文化建设是一个长期复杂的过程，不可能一蹴而就，也不能一成不变，需要持之以恒，持续完善，与时俱进。我们要注重积累改革发展实践中积淀的优秀传统文化，不断发展与企业的愿景目标相适应的优秀时代文化，在继承的基础上发展丰富，在应用的过程中突破创新，使其始终保持旺盛的生命力。

　　参考文献：

　　[1] 章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006(3).

　　[2] 刘晓斌.构建以员工为核心的企业文化[N].中国化工报，2011.11.

　　[3] 王守平.关于构建企业文化的思考[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011(10).

　　[4] 郭旭升.以企业文化凝聚提升企业发展正能量[J].新经济，2014(2).

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　　摘要：随着我国经济的不断发展，人力资源管理已经逐渐成为事业单位日常管理制度中的重要组成部分。其中绩效考核是人力资源管理的重要措施，当前事业单位的人力管理方面存在很多问题，通过实施绩效考核促进人事制度完善已经成为各事业单位共同面临的现状，绩效考核制度下，事业单位应将主要任务放在员工的业绩考核上，并在原有的管理制度上增加绩效考核及绩效工资制度，这样势必会提高事业单位的工作效率及社会功能，进而全面提升事业单位的公共形象。

　　关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理

　　当今社会，企业的竞争实质是人才的竞争，人才已经成为企业提高竞争能力，实现可持续发展的主要动力。目前我国事业单位的人力资源管理一直是体制改革的主要难题，加强人力资源管理力度，激发员工工作的积极性已经成为促进企业发展的主要途径。随着事业单位的企业化与市场化，绩效考核也逐步被应用于人力资源管理方面，并取得了不错的经济成效。本文通过论述我国事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题，指出了加强人力管理的几点措施与方法。

　　一、人力资源管理中的绩效考核简介

　　一般而言，人力资源管理主要是指对企业的人力资源作出的预测、计划以及招聘工作，并对其进行综合管理、考核、支付报酬。绩效考核作为人力资源管理中的一部分，主要是通过采取激励措施，结合企业及员工需求开展的最优组织绩效管理过程，绩效考核是一项十分复杂的工程，主要是为了提升事业单位的综合竞争实力以及提高员工的综合素质能力。绩效考核中最主要的措施方法便是绩效工资制度，它是与绩效加薪相挂钩的工资制度，按照岗位责任的大小支付工资的综合制度体系，一般由基本工资、岗位工资、工龄工资以及奖金所构成。事业单位的绩效考核工作离不开绩效工资制度，缺少绩效工资的绩效考核制度不过是纸上谈兵，不能起到真正的制约作用。

　　二、事业单位绩效考核面临的问题

　　2.1 缺乏完整的绩效考核体系

　　事业单位人力资源管理最重要的环节便是绩效考核，它是单位培养人才、评选职称的有利支撑，可以充分调动职工工作的积极主动性。目前很多事业单位的人力资源管理效果不佳，多数员工对单位绩效考核结果不满意，这主要是因为事业单位并没有设置不同层次类型的具体考核标准，没有明确的量化指标对其进行评价，考核指标笼统模糊，没有根据员工工作性质的不同加以区分，造成实际操作过程中难以客观评价员工行为，没有将考核真正运用到实际工作中。

　　2.2 缺乏有效的沟通体系

　　目前，我国实施绩效考核主要是遵循单位内部组织的权力路线，往往是单位领导监督约束员工行为，但领导的绩效评估则是普通员工监督，绩效考核方面缺乏行之有效的沟通体系，没有实现上下互通的特点。实际工作中，领导很难得到普通员工管理能力的信息，加之一些领导在日常管理过程中只注重关注具体人或物，考核工作并不全面。同时普通员工也很难获得领导的日常管理行为，不能对其作出客观公正的评价。真正的绩效考核应是通过评估员工能力，找出单位存在的潜在问题，目前事业单位的考核并没有真正实现这一目的。

　　2.3 缺乏规范的考核标准

　　目前，很多事业单位的考核标准并不明确，考核过程没有量化的具体指标，考核相对简单缺乏可行性与科学性。事业单位一般比较重视具体的实际业务工作，对人力的考核工作就是应付了事。一般而言，事业单位的绩效考核主要包括业绩考核与行为考核两个方面，而行为考核中的品德考核应是具体考核工作的重中之重，但事业单位的服务对象相对具有广泛性，实际操作中，很多单位将业绩考核作为重点，忽视了品德考核的重要作用。

　　三、完善绩效考核的具体措施

　　3.1 树立正确的绩效管理理念

　　事业单位应准确认识绩效管理的实际价值，在思想上对其加以重视。当前社会，事业单位逐步形成了市场经济体制，人力资源管理的主要战略也转向了绩效管理，它可以有效的连接部门与自身的努力程度，是个人能力与单位职能之间的有效结合，各级的管理人员应积极投入到绩效管理中去，树立正确的绩效管理理念。

　　3.2 明确绩效管理原则

　　绩效管理的根本目的便是激发各单位人员的积极性与创造性，及时处理工作中存在的人力管理问题，提高整体的效率水平。实施绩效管理时应遵循公平、公正、严肃、科学以及权威等原则，确保考核结果合情合理。具体工作中应做到奖优罚劣，鼓励会干事、能干事的实业家，不搞关系作风，不徇私情，真正将绩效考核的正能量辐射到每一个部门组织。

　　3.3 构建科学的管理体系

　　绩效管理不仅应加强员工的思想管理也应掌控全局的战略管理，做好人才吸纳、绩效实施以及绩效评估的各个环节，这样才可以提升员工的工作效率使其实现自身价值，因此事业单位应构建科学的管理体系，加强管理人员与工作人员之间的沟通，同时明确考核主体， 杜绝考核项目缺项、漏项现象，做好绩效反馈工作，以使员工了解自己的不足之处。

　　3.4 加强绩效培训过程

　　事业单位的人才往往存在素质参差不齐的现象，因此有必要采取完善的培训措施，提高培训力度，使新员工可以快速熟悉工作环境、掌握工作技巧。绩效的培训内容应主要包括职业道德培训、工作需求培训，职业道德培训主要是塑造评价者的工作态度，使其可以公平、公正的评判每一位企业员工的具体工作，工作需求培训主要是使评价者懂得如何使用评价工具，把握评价标准。

　　四、结束语

　　事业单位的人力资源管理中，绩效考核具有十分重大的作用，它不仅可以客观的评价员工的行为，还可以明确指出员工的不足之处，使其找到正确的努力方向，很大程度上促进了事业单位人力管理工作的开展。

　　参考文献：

　　[1]冯梅艳.事业单位人力资源管理与绩效考核初探[J].经管空间，2012(01).

　　[2]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014(20).

　　[3]胡海明.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[J].品牌，2014(11).

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　　摘要：在当今社会企业想立于不败之地，而推动一个企业科学和谐的发展的工作之一就是要创建精神文明建设，所以创建精神文明工作的重要性不言而喻。文章结合中海油研究总院精神文明创建工作的实际，深入剖析了构建企业精神文明创建工作的重要意义，探讨了开展精神文明创建工作的方法。

　　关键词：企业;意义;方法;精神文明

　　企业精神文明创建工作即是企业职工积极参与精神文明建设实践，积极自我教育和提高的载体，是把物质、政治、精神文明建设很好的结合然后落实到基层的有效途径。企业精神文明创建工作为推动企业可持续发展、和谐发展，为社会主义现代化事业作出应有的贡献。

　　一、企业精神文明创建工作的重要意义

　　企业实行精神文明建设工作是非常有意义的，首先，精神文明创建工作能够提高员工的整体素质，因为在企业发展过程中员工价值观是未来企业发展的根本价值观，基于此企业精神文明创建工作还需在不断地探索和实践中引导和确立员工价值观，树立员工归属感加强工作热情以及服务水平的提高，加强企业的市场竞争力，尤其像国有企业作为国民经济的重要发展力量，在追求价值最大化的同时也要重视创新和践行企业的精神文明创建工作，为企业全面高速健康发展提供强有力的精神动力，全面实现企业发展良性循环和品牌创赢双重目标。

　　二、开展精神文明创建工作的方法

　　2.1 转变企业精神文明创建工作的观念

　　精神文明创建工作不仅改善和强化企业的发展进步同时也教化、激励了员工的工作情绪，增强企业的凝聚力。为企业的全面建设工作发挥重要的作用，是企业动力之源。所以要实现精神文明创建工作要与时俱进、内外并举和循序渐进。伴随时代的进步人们的生活有了很大改变，无论是物质需求还是文化需求都呈现了多元化。精神文明创建工作的各专业人员就要在各个方面有所提高，跟上时代的步伐尤其是与各个部门做好沟通工作。有针对性的做好精神文明创建工作。

　　精神文明创建要内外并举。转变创建观念要注重抓好创建指导思想的转变，借鉴外界的宝贵经验做好自己的文明创建工作，接受上级部门的创建计划配合所在地有关部门和人员的工作，将精神文明工作落到实处。

　　精神文明创建要循序渐进。精神文明创建工作的重点在创建，真正落实这项工作需要不断的坚持。严格按中海油研究总院和地方精神文明创建主管部门的统一部署，自觉执行落实各项创建节点计划和企业创建方案，将每个月的计划再细分到每周、每天。这样将工作不断循序渐进。努力实现企业精神文明创建与企业所在地文明创建工作的“双赢”。

　　2.2 开展精神文明工作，增强领导干部与群众的凝聚力

　　在推动精神文明创建工作时领导干部是关键点，在深入开展学习实践的创先活动中，会制定相应的机制制度，通过对这些制度的落实，增强领导干部的文明和谐创建工作的自觉性，从而带动广大群众对精神文明创建工作的积极性。领导的模范带头作用突出，群众文明创建工作更加明显，领导干部与群众的关系更加融洽。

　　2.3 以规范文明创建体系为目标，不断务实文明创建基础工作

　　在具体的工作中结合本单位的实际情况完善精神文明创建管理工作，将科学化的精神文明创建工作落到实处。对精神文明工作做得好的单位，要有新的规划。相反，工作不到位的单位要给予帮助，例如，从内部激发组织优势，发挥市文明委各成员单位的职能优势，把创建融入常态化的工作中去，将职能部门的重点工作推进，融入相关部门的资源统筹和利用。或是引导建立普通员工能够参与机制和联动联创机制，使广大员工能够主动、有效地参与和提升创建工作。精神文明单位创建工作档案是考核精神文明单位创建活动质量和水平的重要依据也是开展群众性精神文明创建系列活动的真实记录，因此在做好基础档案工作的同时要丰富和完善电子档案系统，使企业精神文明单位创建和管理工作进入制度化、规范化、科学化的轨道。

　　2.4 开展活动，促进企业精神文明

　　为了将精神文明工作进一步的开展，这就需要加强精神文明的组织。开展活动可以提高职工精神文明素质和精神文明程度，同时也是促进精神文明创建工作为企业改革发展服务的一项重要措施。把精神文明的工作深入到各院、中心、部门，大家同心协力积极营造企业和谐的氛围，进一步提高广大干部职工的文明素质和文明程度。对勇于创新、甘于奉献的先进员工进行大力宣传，激励干部职工继续解放思想、大胆创新在本职岗位创造新的业绩，进一步推动了文明创建工作上见水平、见实效。

　　三、结语

　　企业精神文明创建工作是一项需要常抓不懈的全局工作，是一项常抓常新的系统工程，必须转变企业精神文明创建工作的观念，必须分清主次，找准方向，必须以规范精神文明创建体系为目标，不断务实精神文明创建基础工作，确保精神文明建设顺利展开。

　　参考文献：

　　[1]王健.对加强国有企业精神文明创建工作的几点思考[J].经济师，2013(12)：253，255.

　　[2]郭振怀.关于对如何搞好企业精神文明建设的思考[J].中国科技博览，2012(17)：520.

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　　摘要：企业需要人来管理，有人就有文化。企业文化彰显企业管理理念，企业管理的活力源泉来自企业文化。企业文化与企业管理之间是密切联系不可分的。本文就企业文化的含义，企业管理中的企业文化特性和企业文化与企业管理的融合性做了简要分析，希望能给相关管理者一些管理上的启发。

　　关键词：企业文化;融合;重要性

　　在经济飞速发展的今天，要让企业处于不败之地，需要将优秀的企业文化同卓有成效的管理相互融合贯通。优秀的企业文化提高企业的核心竞争力并打造良好的品牌声誉，有利于凝聚企业内部的力量。同时它也是企业管理的核心。因此明确企业文化以及与管理的联系是企业有效发展的必备之策。

　　一、企业文化

　　1.1 企业文化的含义

　　企业文化是一个企业在长期的发展中所形成能够被职员所认同的价值观或行为规范与准则。企业文化是关于实践中的文化现象，它的出现与企业的管理密切联系。因而，它不但具有文化现象的含义，而且还具有管理的含义。企业文化体现了一个企业经营管理的核心理念以及组织行为。因为每个企业的理念或价值不同，所以不同的企业的企业文化会不同。企业文化不是强制性的，它只是一种约束。

　　二、企业管理中的企业文化特性

　　2.1 企业文化的导向作用

　　企业自身的发展需要企业文化的指引。企业发展需要有长远的目标，完美的企业文化会从实际出发，所制定的目标具有科学和可行性。有特色的企业文化会吸引更多的人才、发挥个人潜能和团队的作用，使企业上升到一个更高的台阶而进一步促进企业的发展。企业文化还能够统一员工的思想，引导其价值观，明确企业的战略目标。通过企业文化来不断的提炼自己的核心价值理念。企业中所有的职员都有相同的价值观，让他们自己的目标与企业的整体目标有机地融合在一起从而促进企业的发展。

　　2.2 企业文化的凝聚作用

　　企业文化具有极强的凝聚力量，能够把企业中不同阶层的职员紧密地联系在一起。在企业文化的引领下，因为是凝聚了相同价值观的员工，都是在相互认可的工作氛围中努力工作，所以让企业变得更有凝聚力和竞争力。因为企业中的每个员工都有自己的价值评判标准和各种需求。不同的人有不同的特征。只有企业的整体价值观，才能把这些个性特征凝聚在一起。当形成共同的价值观时，员工才会感到自己不但在为企业工作，而且在为自己工作。企业文化凝聚功能有助于企业文化的建设。

　　2.3 企业文化的规范功能

　　企业文化是一种人的价值理念，是一种精神上的约束。它是不同规章制度的约束，还是传统或理念等无形的约束。而正是无形的约束让企业员工有着共同的信念和追求，使员工产生心理的共鸣，进而对自我的行为进行控制。如果违背了规范要求，就会在心理上感到内疚。所以员工会更加自觉地用企业文化来规范自己的各种行为。正是由于企业的这种心理上的约束，可以起到规范管理者和员工的作用。

　　2.4 企业文化的激励功能

　　良好的企业文化能够创造出一个良好的企业内部环境，提高员工的文化素质，并能调动各个环节的积极因素。好的工作氛围能够调动员工的积极性，使员工发挥自身的潜能从而创造出更大的价值。企业文化能够使工作氛围变得积极健康，让员工有着相同的价值理念和工作目标，从而更有利于企业的发展。企业中通过先进的评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动等来激发员工的创造性。但应该在物质性的激励方面减少投入、规范监督所须付出的高昂费用，尽量降低管理成本。

　　三、企业文化与企业管理的融合

　　3.1 企业文化与绩效考核融合

　　没有指导思想的绩效管理会迷失方向，而企业文化就是这个指导思想。企业文化的“以人为本”应用到绩效考核的过程当中，使得它成为比较科学的考评工具。一般认为绩效考核都是一个比较严肃没有人性的工具，会让员工感到紧张和害怕。如果将企业文化与绩效考核相结合，那么它不再那么单一而是更加具有内涵和价值的工具。它会让员工用来衡量自身的价值标准。让企业价值观理念作为多元考核指标的内容，纳入绩效考核体系。建立绩效考评和工作激励体制，规定绩效考核指标。

　　3.2 企业文化与人力资源融合

　　在实际工作中的人力资源管理需要企业文化做支撑，还有正确的管理理念。企业文化让人力资源管理的环境变得比较轻松自由，使企业的各项活动顺利实施。将企业的价值观念与用人标准结合起来，须将文化的核心理念融入到企业的管理制度和员工的行为规范。根据文化理念来制定长期的人力资源战略规划并导入职业生涯规划。设定标准与培训体系，开设培训课程，实施培训。

　　3.3 企业文化与经营管理融合

　　坚持把企业文化作为开展业务经营活动的前提，丢弃与企业文化理念不相符合的习惯和行为。是否真正将文化理念贯彻到商业模式创新、经营过程中，要做全面检查。对做得好的要特别表扬和宣传，起到正面引导的作用。一方面要对管理行为的一致性评估，是否与企业文化理念一致;另一方面要对管理效能评估，是否是符合企业文化的管理效能。不一致或不足的将进行如何的改进。要让企业的发展有源泉和动力，或者说变得更加强大，那么就需要把企业文化与经营相结合。有了企业文化的经营会使企业的决策更加明智更加有效。企业经营模式的选取通过企业文化当中的经营管理理论来决定。企业文化指导企业的经营管理，反过来在实践中经营管理的一系列活动会促进企业文化的创新和发展。

　　四、结语

　　企业的生命在于管理，企业文化的核心是管理。企业文化是企业管理的源泉，是企业发展的灵魂。[3]在这个变化莫测的市场经济当中，企业文化的建设让企业适应多变的市场而健康发展。企业文化建设的本质是用管理制度和行为规范来落实企业的价值观，以创新的理念激发企业员工的创造力，使得企业的凝聚力，创新力和竞争力更加强大。企业文化体系的建设需要科学合理有效的方法，，只有这样企业文化的管理才能达到最高的境界。还应在企业中要将企业文化与企业管理相互贯通和融合实现更有效的发展。

　　参考文献：

　　[1]钟开斌.“一案三制”：中国应急管理体系建设的基本框架[J].南京社会科学，2009(11).

　　[2]乔东，李海燕.管理理论的文化融合与转型[J].山东师范大学学报(人文社会科学版)，2008(06).

　　[3]刘健雄.浅谈企业文化与企业制度的关系[J].探求，2011(04).

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本文编号：103131