非竞争性行业国有企业中的企业业绩、薪酬与薪酬变动的非对称性研究
【摘要】 在经济转型的今天，国企的市场化道路势在必行。我国的国有企业主要涉及“具有公益性质的领域”和“竞争性领域”，而最受争议的莫过于行政主导的“具有公益性质的国企”。该类国企从性质来说均涉及关乎国民经济命脉的重要领域，然而却存在着产权不明、行政干预、治理失效等问题，其导致的最直接的后果便是利润的虚增和内部收入分配的不公。目前，国企改革的重心已转移至内部治理层面，从整体上市到建立董事会、再到绩效考核，国资委期望通过建立现代企业制度来降低该类国企的负外部性。因此，本文基于公司治理的角度，对该类国企收入分配不公的现象和本质进行研究与分析，从而为深入推进改革提供建议。研究发现，高管薪酬与企业业绩显著正相关，且呈现粘性特征，却没有明显的证据表明普通员工的薪酬也存在粘性，说明在该类国企中高管薪酬激励过度，而普通员工的薪酬有着较大的随意性，薪酬激励不足。进一步研究发现，该类国企的内部分配具有较强的尺蠖效应，企业的薪酬天平一直倾向于高管这端，这也可能是内部薪酬差距逐步拉大的一个重要原因。且企业净利润增长越快，二者差距越大，说明成长性较好的国企利用天然优势“打造”出的虚高利润成了高管自定薪酬的托词，所以有必要采取相应的措施来改善“具有公益性质的国企”对整个社会经济的负外部性。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景及意义
2013 年可谓是多事之秋，先是石油、电信等基础性行业陷入反垄断的调查，紧接着中石油、中移动奢靡腐败一案相继曝光，多数高管人员纷纷落马，牵扯之广、涉案之深、贪污程度之高令人咋舌。一石激起千层浪，上至中央、下至民众，引起了整个社会极大的关注，电信、交通运输、石油等非竞争性领域成为了媒体和舆论的“众矢之的”，公众的目光也再次投向“国企改革”。
我国的国企是计划经济制度下必然的特殊产物，在百废待兴的时代对我国的经济产生了巨大的推动作用。然而，这种“生产者主导”的制度不仅浪费了大量的资源，还限制了企业自身的发展。在经济转型的时代，国企改革不可避免。国资委副主任邵宁曾将我国的国企划分为“具有公益性质的国企”和“竞争领域的国企”，前者是为保障国家和民众的利益而存在的，后者则是自主经营、自负盈亏的竞争个体。其中，“具有公益性质的国企”并不等同于“公益型国企”，换句话说，公益性并不是该类国企唯一的追求目标，它也有自身的盈利性，只是在国家的宏观调控下社会效益要高于经济效益[1]。不同类型的国有企业改革的目标和措施自然也不同，“抓大放小”、“国退民进”一直是改革的主流思想，其重点强调的是国企退出竞争性领域，提高公益性领域的经营效率和规模，保持政府绝对的控制力。
具有公益性质的国企一般涉及三个领域，一是基础设施和公共产品领域，二是稀缺资源领域，三是关系国计民生的领域。该类型的国企往往与国家安全、人民利益息息相关，因而不可避免的存在着垄断因素和非竞争性，为了避免有歧义本文将该类国企定义为非竞争性行业的国企。与“竞争领域的国企”相比，非竞争性行业的国企外部竞争压力极小，拥有成本优势和政策补贴，行业的高额利润上缴国家用于民生支出和国家建设。然而我国国企尤其是非竞争性行业的国企凭借自身的资源优势和政策“庇护”享受着低成本、高盈利的天然待遇，缺少外部竞争压力，却很少将利润上缴国家[1]，大部分用于内部分配和外部投资，从而引发了低效、高薪、腐败等一系列问题，反而给社会带来了极大的负外部性，致使资源配置低效、社会效益整体下降，从而使国企陷入了舆论的困境之中，成为了外界质疑和指责的对象。
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1.2 研究思路及方法
本文选取沪深A股2009-2012年的非竞争性行业的国有企业为研究样本，使用Excel 2010软件进行数据整理分析，并运用STATA 12.0统计软件实证研究高管、员工的薪酬与企业业绩的关系。本文首先通过描述近几年收入分配不均的现状引出非竞争性行业的国有企业，并在此基础上引申出本文的研究方向和目的。其次针对本文的研究重点对已有的相关文献进行回顾与评述。接下来对本文涉及的理论进行描述分析，在此基础上联系非竞争性行业国企的现状和治理特征提出假设并构建相应的模型进行实证分析。最后根据实证结果进行总结，并结合我国国企改革的需要提出政策性建议。
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第 2 章 文献综述及理论基础
2.1 高管薪酬与企业业绩关系的研究
所有权与经营权的分离使得委托人和经理人双方的利益存在冲突，这会诱使经理人为自身利益谋害股东权益。经理人在信息不对称的情况下还可能凭借其信息优势损害委托人的权益，且在委托人无法低成本进行监督的情况下不努力工作，甚至将公司状况的恶化归结为受不可控制因素的影响，也就是所谓的逆向选择和道德风险。因此，委托人有必要设计最优契约机制，即根据其经营成果给予相应的激励，并对经理人的决策进行监督，从而控制代理风险，降低代理成本。在现代企业中，对管理层的激励往往集中于各种薪酬形式的激励，而在众多学术研究中均以企业业绩来衡量管理层的努力程度。因此，解决委托人和经理人利益冲突带来的代理问题就转变成为探究管理层薪酬与企业业绩关系的问题。
2.1.1 国外研究成果综述
国外对二者关系的研究最早要追溯到 Taussings & Baker（1925）的调查研究，他们发现经理人的报酬与企业业绩之间的相关性很小[1]。之后的研究主要集中在 20 世纪 80 年代以后，管理者的薪酬开始逐步成为学者们关注研究的重点，但研究的结论却并不一致。
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2.2 薪酬变动的非对称性的研究
随着现代企业制度的建立和完善，公司高管的薪酬开始与公司业绩挂钩，两者的相关性也在逐步加强，然而许多学者发现二者的变动是非对称的。换句话说薪酬与业绩呈现非线性相关性，且更多的体现在业绩上升带来的薪酬变动大于业绩下降时的薪酬变动，也就是薪酬具有粘性的特征。
2.2.1 国外研究成果综述
Gaver & Gaver(1998)以福布斯公布的美国 500 强上市公司 1971-1997 年的报表为研究对象，发现当公司业绩上升时 CEO 可以获得额外的奖金， 然而业绩下降时CEO 的薪酬却没有受到影响，同样非经营性的收益会增加 CEO 的现金收入，而非经营性的损失则不会导致 CEO 薪酬的减少[1]。Adut 等（2003）则发现在将年通货膨胀增长率作为控制变量的情况下，薪酬委员会减少重组成本给 CEO 报酬带来的负面影响[2]。Leone 等（2006）以 1992-2003 年 20981 家美国上市公司的数据为研究对象，发现 CEO 的现金报酬对负股票回报的敏感性要远远大于对正股票回报的敏感性，也就是说 CEO 的薪酬对公司股票收益的敏感性是不对称的，这也是由于董事会能自由裁决 CEO 薪酬的“事后清付”（expost settling up）。除此之外，他还发现 CEO 的现金薪酬与公司会计业绩之间也是非对称的，具有粘性的特征[3]。Jackson 等(2008)以 1992-2002 年 986 家美国上市公司的数据为样本，在研究 CEO 报酬与会计利润的关系时发现，二者具有显著的正相关性，且当利润下降时二者的相关性变弱[4]。Shaw& Zhang (2010)在 Leone 研究结论的基础上进行深层次的分析，发现 CEO 的现金报酬对业绩下降的敏感性要低于对业绩上升时的敏感性，CEO 不会因业绩下降而受到惩处，没有明确的证据表明其符合“事后清付”[1]。
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第3章 非竞争性行业国企收入分配的制度背景、现状分析与研究假设 ............28-39
3.1 我国国有企业高管薪酬制度的改革 ........................28-30
3.2 非竞争性行业国有企业收入分配的现状分析.............. 30-35
3.3 理论分析及假设提出 .......................35-39
3.3.1 非竞争性行业国企高管薪酬与企业业绩的相关性.................... 35
3.3.2 非竞争性行业国企高管的薪酬变动相对于业绩变动的非对称性.............35-36
3.3.3 非竞争性行业国企普通员工的薪酬变动相对于业绩变动的非对称性......... 36-37
3.3.4 非竞争性行业国企的高管与员工薪酬变动相对于业绩变动的差异性...........37-39
第4章 实证分析
4.1 样本选取及数据来源
2009 年 8 月，国资委、财政部、监察部等多个部门联合下发了“央企高管的限薪令”，因此本文选择 2009-2012 年作为样本期间，以此来考察限薪令颁布后高管薪酬的情况。为保证数据的真实有效，本文对以下数据进行了剔除：
(1）剔除了业绩连续亏损（ST、S*ST）的公司
公司业绩连年亏损，笔耕文化推荐期刊，内部治理因素也具有了一定的特殊性，若不加以剔除会影响一般性结论。而且，为了规避退市的风险，管理者便有了盈余操纵的嫌疑，相关的数据易出现异常值。除此以外，本文取净利润的对数作为公司业绩的衡量变量，净利润为负值取对数便失去了意义。
（2）剔除了金融行业的上市公司
金融行业是各大行业中最特殊的一个行业，撇开其较高的资产负债率不谈，金融企业的资本运作、高资本运营率等都与其他行业存在较大的差距，从而使得该行业的薪酬水平也具有了一定的特殊性，因此予以剔除。
（3）剔除了数据披露不全或数据缺失的公司
在进行以上剔除后最终得到样本数据分布如下：2009 年 221 家公司，2010 年 241家公司， 2011 年 231 家公司，2012 年 221 家公司，共 914 个样本数据。因为这 4年每年的观测值不一样，因此整个大样本属于混合横截面数据。
本文选取的数据均来自国泰安 CSMAR系列研究数据库中的 A股主板上市公司，并运用 Excel2010 软件与 Stata 软件进行数据的处理与运行。
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结论
本文基于委托代理理论、激励理论、管理层权力理论对非竞争性行业国企不公的收入分配机制提出质疑，并结合国内外相关研究成果和研究空缺对企业内部薪酬差距逐步拉大这一现象进行实质性探讨。本文共构建了四个模型分别研究高管、员工薪酬与企业业绩的动态关系，为进一步细化研究对象，本文以净利润增长率这一指标进行分组分析，使得研究结果更具有针对性和实践意义。本文的研究结论如下：
（1）非竞争性行业国企的高管薪酬和企业业绩正相关
自改革开放以后，国家对国企改革的步伐从未停止，即便是非竞争性行业的国企这样一个极具特殊性的企业在薪酬机制上仍旧表现出普遍性的结果，即高管薪酬与企业业绩显著正相关，说明非竞争性行业的国企目前已建立起较好的与业绩挂钩的薪酬制度，这几年对国企政策上的监管与控制是有效果的。然而考虑到年度虚拟变量，实证结果表明自 09 年限薪令颁布后二者呈显著负相关，且系数的绝对值呈下降的趋势，可见国家对非竞争性行业国企的改革还不是很彻底，在薪酬制度建设和收入分配上的举措还有待加强。
（2）非竞争性行业的国企的薪酬制度对高管激励过度，而对普通员工却激励不足
研究表明，非竞争性国企高管的薪酬水平的变动与企业业绩的变动呈现非对称性，即表现为粘性特征。然而没有明显证据表明普通员工的薪酬存在粘性，这很可能是非竞争性行业的国企中普通员工的薪酬制度尚未建立较为完善的绩效挂钩机制，从而导致二者相关度并不高所致，普通员工的薪酬制度有着较大的随意性，普通员工的薪酬激励不足。
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本文编号：10847
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