广东GT集团高管离职原因及对策研究

发布时间：2017-08-22 13:00

  本文关键词：广东GT集团高管离职原因及对策研究

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【摘要】：随着我国经济社会的持续快速发展,建筑企业迎来发展高潮,同时也面临着高管离职的危机。为了应对这种危机,促进建筑企业持续尽快发展,本文吸收国内外离职研究的理论成果,采用访谈调查和问卷调查等方法搜集整理有关数据,通过对数据分析得出以下结论：(1)广东GT集团高管离职存在企业外部、企业内部和高管人才个体三方面的影响因素,其中企业发展没有前景、个人发展没有前途、公司政治生态复杂、薪酬制度设计不合理、没有一致认同的企业文化,是造成广东GT集团高管离职的主要原因；(2)广东GT集团高管离职过程分为稳定期、萌动期、犹豫期、决策期、震荡期和余震期这六个过程阶段,每个阶段均呈现出不同的表现特征；(3)针对广东GT集团高管离职的不同过程阶段,应采取标本兼治的事前防范、事中控制和事后管理的应对策略,其中要以事前防范为主。
【关键词】：公司高管 离职 过程模型
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.92
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-11
• 第1章 绪论11-18
• 1.1 研究背景与意义11-14
• 1.1.1 研究背景11-13
• 1.1.2 研究意义13-14
• 1.2 研究思路和方法14-15
• 1.2.1 研究思路14
• 1.2.2 研究方法14-15
• 1.3 国内外研究现状15-17
• 1.3.1 国外研究现状15
• 1.3.2 国内研究现状15-17
• 1.4 本文内容及结构17-18
• 第2章 相关概念及理论基础18-27
• 2.1 概念界定18-19
• 2.1.1 公司高管18
• 2.1.2 高管离职18-19
• 2.1.3 离职率19
• 2.2 离职理论模型19-22
• 2.2.1 Price-Mueller离职模型19-21
• 2.2.2 勒温的“场论”21-22
• 2.2.3 雷尼尔效应理论22
• 2.3 员工激励理论22-25
• 2.3.1 需要层次理论22-23
• 2.3.2 公平理论23
• 2.3.3 心理契约理论23-24
• 2.3.4 目标一致理论24-25
• 2.4 工作满意度理论25-26
• 2.5 本章小结26-27
• 第3章 广东GT集团高管离职现状分析27-34
• 3.1 广东GT集团简介27-28
• 3.2 广东GT集团高管队伍构成情况28-30
• 3.2.1 法人治理结构28
• 3.2.2 高管来源及任免权限28-29
• 3.2.3 高管配置到位率29
• 3.2.4 高管队伍结构分析29-30
• 3.3 广东GT集团高管离职现状30-34
• 3.3.1 高管离职的概况30-31
• 3.3.2 高管离职的特点31-32
• 3.3.3 高管离职的影响32-34
• 第4章 广东GT集团高管离职原因分析34-50
• 4.1 研究方法34
• 4.2 广东GT集团高管离职原因访谈调查34-40
• 4.2.1 访谈设计34-35
• 4.2.2 访谈实例35-39
• 4.2.3 访谈结果统计分析39-40
• 4.3 广东GT在职高管工作满意度调查40-44
• 4.3.1 调查问卷设计40-41
• 4.3.2 样本结构41
• 4.3.3 调查结果统计分析41-44
• 4.4 广东GT集团高管离职原因分析44-49
• 4.4.1 外部因素45
• 4.4.2 内部因素45-49
• 4.4.3 个体因素49
• 4.5 小结49-50
• 第5章 广东GT集团高管离职时间模型及应对策略50-57
• 5.1 立论依据50
• 5.2 数据收集与分析50-52
• 5.3 离职的过程模型52-53
• 5.4 离职的应对策略53-57
• 5.4.1 治标之策53-54
• 5.4.2 治本之策54-57
• 结论57-59
• 致谢59-60
• 参考文献60-63
• 附录63-68
• 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果68

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本文编号：719249