过错性解除劳动合同的司法认定 ——以劳动者严重违规解除劳动合同为例

发布时间：2021-09-11 21:28

　　《劳动合同法》第三十九条第二项规定的劳动者严重违反用人单位规章制度是一种常见的用人单位过错性解除情形,符合该项所规定情形的劳动者可被用人单位立即解除劳动合同。严重违反规章制度解除劳动合同的情形要求满足以下条件:用人单位制定和完善规章制度、劳动者不当行为符合规章制度的规定、规章制度经过民主程序和公示告知程序、劳动者违反规章制度行为达到需要解除劳动合同的严重程度,以及用人单位解除劳动合同前通知工会。按照法律的要求,依据规章制度合法解除劳动者要求劳动者违反规章制度行为达到严重的程度,然而立法当中并未对严重程度作更为详细且可操作的标准。而且规章制度作为用人单位自行制定的内部管理规则,只要不违反法律、行政法规中的强制性、限制性规定,该规章制度就是有效的,现实当中不同用人单位的规章制度差异极大,所涉及行为的种类、规定的具体程度、有无完善的惩戒机制,都影响着规章制度能否成为定案依据。法院审理这类案件时,为认定是否构成严重违反规章制度,从实体上要从用人单位依据规章制度作出解除行为的合理性和劳动者违规行为的严重程度两方面进行审查,从程序上又要判断程序瑕疵是否足以对裁判结果造成影响。而法律对诸如严重性、严... 

【文章来源】：华东政法大学上海市

【文章页数】：74 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
abstract
导论
    一、选题的背景
    二、研究的价值和意义
    三、文献综述
    四、主要研究方法
    五、论文结构安排
第一章 违规解除劳动合同案件的实证分析
    第一节 法院审查违规解除劳动合同案件的形式特征
        一、全要素审查
        二、法院优先审查程序要件的情形
            （一） 程序要件合法时不再审查规章制度内容
            （二） 程序要件合法时仍要审查规章制度内容
            （三） 程序要件违法时仍对规章制度进行审查
            （四） 程序要件违法导致解除行为违法
        三、法院关注实体要件的情形
            （一） 违纪行为决定解除行为是否合法
            （二） 用人单位未制定规章制度导致解除行为违法
            （三） 规章制度内容不完善无法认定劳动者行为不当
            （四）法院对违反规章制度行为严重性的审查
    第二节 违规解除劳动合同的具体事由
        一、由调岗引起的旷工案件
            （一）调岗理由正当性不必然影响裁判结果
            （二）调岗正当性的认定标准
            （三）旷工违纪的认定标准
            （四）调岗正当性影响裁判结果的情形
            （五）小结
        二、由病假纠纷引起的旷工案件
            （一）法院认定病假的标准不一
            （二） 以患病事实作为判案依据并严格审查解除程序
            （三） 小结
        三、损害用人单位利益但未造成重大损失类案件
            （一）劳动者无过错情形
            （二） 劳动者有失职情形
            （三） 劳动者故意情形
        四、严重扰乱生产经营秩序类案件
            （一） 打架争吵
            （二） 与领导发生肢体冲突
            （三） 闯入办公区冲突
        五、严重违反操作规程类案件
        六、未按单位要求提供劳动的案件
            （一）上班时间所做行为与本职工作无关
            （二）岗位性质影响行为的严重性
        七、违反忠实义务
            （一）不诚信行为
            （二）竞业禁止
            （三）规章制度中直接规定忠实义务
        八、总结
第二章 过错性解除制度的学理思辨
    第一节 解雇自由与解雇保护
        一、解雇保护的法理依据
            （一） 解雇自由说
            （二） 禁止解雇权滥用说
            （三） 正当事由说
            （四） 法定事由说
        二、我国解雇保护水平的争论
    第二节 违规过错性解除劳动合同制度的理论争议
        一、对规章制度内容的审查
            （一）立法上未否认用人单位拥有解雇权
            （二）法律的实施效果不佳
            （三）法律规定缺乏可操作性
        二、对劳动者违反规章制度行为的认定
            （一）劳动者违反规章制度行为的认定标准
            （二）劳动者违反规章制度行为的举证
        三、对规章制度制定程序的审查
            （一） 制定规章制度的民主程序
            （二） 向劳动者的公示告知
        四、对劳动者违反规章制度行为严重性的认定
            （一） 概括型
            （二） 具体细致型
            （三） 行为本身具有严重性
            （四） 严重性随行为的持续而提升
        五、对规章制度内未作规定事由的审查
        六、对用人单位解除劳动合同前“通知工会”程序的审查
第三章 完善用人单位过错性解除制度的建议
    第一节 未来改革的总体方向
    第二节 用人单位违规过错性解除制度类型化
    第三节 明确要件认定标准
        一、明确严重违反规章制度行为的具体情形
        二、明确界定严重违反规章制度行为的严重程度
        三、明确严重违反规章制度行为的认定标准
        四、制定用人单位规章制度程序要件的替代性要件
        五、对“通知工会”程序要件的改进建议
结语
参考文献
在读期间发表的学术论文与研究成果
后记


【参考文献】：
期刊论文
[1]《劳动合同法》的经济后果[J]. 李井奎,朱林可.  浙江学刊. 2017(02)
[2]严重违反单位规章制度之严重性边界的实证分析——以《劳动合同法》第39条第（二）款为视角[J]. 胡大武,杨芳.  中国劳动. 2016(24)
[3]解雇保护水平国际比较研究[J]. 李凌云.  中国劳动. 2016(21)
[4]《劳动合同法》修改之争及修法建议[J]. 钱叶芳.  法学. 2016(05)
[5]《劳动合同法》的十大失衡问题[J]. 董保华.  探索与争鸣. 2016(04)
[6]用人单位惩戒权的法理基础与法律规制[J]. 谢增毅.  比较法研究. 2016(01)
[7]用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断[J]. 王勇,陈建志.  人民司法. 2015(24)
[8]论企业单方调岗行为法律效力的判断[J]. 丁建安.  当代法学. 2015(03)
[9]劳动者忠实义务论[J]. 许建宇.  清华法学. 2014(06)
[10]“严重违纪”与解除合同——用人单位单方解除劳动合同过程中的误识与对策[J]. 隗宙.  中国人力资源开发. 2014(16)

博士论文
[1]解雇保护制度研究[D]. 熊晖.西南政法大学 2010
[2]解雇权限制研究[D]. 李国庆.华东政法大学 2010

硕士论文
[1]劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析[D]. 翁翔凤.西南财经大学 2016
[2]即时解雇事由研究[D]. 贾夏.南京大学 2012



本文编号：3393751