员工职业成长：组织价值观与心理契约积极效应

发布时间：2017-05-16 20:22

  本文关键词：员工职业成长：组织价值观与心理契约积极效应，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：国内外文献查新发现,组织价值观和心理契约对员工职业成长影响的研究文献较少。所谓“组织价值观”是指组织成员所共有的基本信念,这些信念反映出组织对其认为最有价值的目标的追求,它是组织成员的行为准则与规范;所谓“心理契约”不仅仅是组织单方面的责任和承诺,而是一种组织与员工之间相互的期望或约定;所谓“员工职业成长”包括组织内的成长和组织间的成长,组织内职业成长是指员工在目前组织内部的职业进展速度;而组织间职业成长则指的是员工在工作流动过程中所实现的职业成长。从理论和现实结合上思考,假设组织价值观对员工职业成长具有显著促进作用;假设心理契约对员工职业成长具有显著促进作用;假设心理契约在组织价值观影响员工职业成长中具有显著中介作用。并以此问题探索为导向,为企业员工成长管理提供相关建议。本文采用“心理契约量表”、“组织价值观量表”、和“员工职业成长量表”,随机抽样中石油7家企业319名员工。对所获调查数据做SPSS21.0统计分析和AMOS17.0结构方程模型建模。经对课题做相关文献检索、实证数据分析和理论论证讨论,最后得出如下结论:(1)组织价值观是组织引领员工职业成长的精神力量。组织价值观是企业文化的核心,其功能有三点:凝聚组织信念,规范职业行为,指引员工成长,激励自我实现。本研究发现,正是组织价值观中的人本取向价值观引领着员工的职业成长,可见马斯洛人性需要的最高层次即自我实现对员工的职业成长产生了积极导向作用。(2)心理契约是企业与员工共同成长和走向双赢的桥梁。心理契约是员工期望与组织期望之间的一种未公开说明的心理约定。本研究发现,心理契约中的企业外部支持和内部培养,满足了员工的心理期望,使员工对组织产生了强烈的归属感、对工作产生了高度的投入性,从而激励了员工的奉献精神,促进了企业和员工共同成长。(3)组织价值观通过心理契约激励员工职业成长和奉献企业。如上所述,组织价值观是引领,心理契约是桥梁;企业要把自己的组织价值观输送给员工,除了企业文化教育和潜移默化灌输,还可以通过企业与员工之间的心理契约来实现。心理契约的这种中介效应显示双向机制:企业通过心理契约传递信念,员工通过心理契约奉献企业。(4)组织价值观和心理契约影响员工职业成长受到群组调节。如在员工职业成长的因素中,25岁以下年龄组的客户取向价值观、45岁以上年龄组的产品取向和团队取向价值观、26-35岁年龄组的人本取向价值观、各年龄的工作支持心理契约、以及男组团队取向和女组人本取向价值观等,都各以不同方式影响员工的职业成长。本研究成果将为企业的员工成长管理提供理论依据和工作建议。但本研究还有诸多不足之处,需要在今后的学术研究中不断更新和完善,以促使本研究领域的深入发展。
【关键词】：职业成长 心理契约 组织价值观 积极效应
【学位授予单位】：西安石油大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：C913.2
【目录】：

• 摘要3-5
• abstract5-9
• 第一章 绪论9-14
• 1.1 选题背景9
• 1.1.1 理论背景9
• 1.1.2 现实背景9
• 1.2 问题的提出9-10
• 1.3 研究目的和意义10-11
• 1.3.1 研究目的10
• 1.3.2 研究意义10-11
• 1.4 研究内容和框架11-12
• 1.5 创新点12-14
• 第二章 相关理论基础14-24
• 2.1 “职业成长”的相关理论14-17
• 2.1.1 职业成长的相关概念14-15
• 2.1.2 职业成长的影响因素15-16
• 2.1.3 职业成长的维度和测量16-17
• 2.2 “组织价值观”的相关理论17-21
• 2.2.1 组织文化17
• 2.2.2 组织文化的核心——组织价值观的内涵17-18
• 2.2.3 组织价值观的作用18-19
• 2.2.4 组织价值观的维度与测量19-21
• 2.3 “心理契约”的相关理论21-23
• 2.3.1 心理契约的定义21
• 2.3.2 心理契约的维度研究21-22
• 2.3.3 心理契约的破裂和违背22
• 2.3.4 心理契约的相关研究22-23
• 2.4 组织价值观、心理契约与职业成长的研究现状23-24
• 第三章 研究设计24-33
• 3.1 基本假设24-25
• 3.2 问卷设计25-26
• 3.3 变量测度26-27
• 3.4 数据收集27-32
• 3.4.1 研究对象的确定27
• 3.4.2 问卷的小样本测试27-30
• 3.4.3 问卷的正式发放与数据特征30-32
• 3.5 研究方法32-33
• 第四章 假设检验33-53
• 4.1 探索性因子分析33-39
• 4.1.1 职业成长探索性因子分析33-34
• 4.1.2 心理契约探索性因子分析34-36
• 4.1.3 组织价值观探索性因子分析36-39
• 4.2 验证性因子分析39-44
• 4.2.1 内容效度39
• 4.2.2 收敛效度39-44
• 4.2.3 区分效度44
• 4.3 相关性分析44-45
• 4.4 多元回归分析45-53
• 4.4.1 主效应分析45
• 4.4.2 中介效应分析45-47
• 4.4.3 心理契约与组织价值观对职业成长的预测作用分析47-48
• 4.4.4 群组调节下的心理契约与组织价值观对职业成长的预测作用48-53
• 第五章 结果讨论53-60
• 5.1 组织价值观与职业成长53-54
• 5.2 组织价值观与心理契约54-55
• 5.3 心理契约与职业成长55-56
• 5.4 心理契约的中介效应56-57
• 5.5 组织价值观和心理契约影响员工职业成长受到群组调节57-60
• 第六章 研究结论与展望60-63
• 6.1 研究结论60-61
• 6.2 管理启示61
• 6.3 研究局限与展望61-63
• 致谢63-64
• 参考文献64-68
• 附录68-70
• 攻读硕士学位期间发表的论文70-71

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 朱青松;陈维政;;员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究[J];管理学报;2009年05期

2 魏峰,李q

本文编号：371844