利比里亚国际非政府组织员工招聘与留用的影响因素研究

发布时间：2017-08-10 20:11

  本文关键词：利比里亚国际非政府组织员工招聘与留用的影响因素研究

  更多相关文章： 国际非政府组织 招聘 留用 满意度

【摘要】：冲突和灾难发生在许多国家和地区,这些冲突和灾难的带来了很多不良的影响,比如死亡、残害妇女儿童、饥饿、贫穷等,这些都使得人们没有办法过上正常幸福的生活。全球性危机和自然灾害的发生增加了对各项援助的需求,使得对于国际人道主义组织和人道主义工作人员的需要进一步增加。由于上述情况,国际非政府组织存在于很多受影响的国家和地区,去关注这些受影响的人们的需要。利比里亚是这其中比较典型的国家,它经历了很长一段时间的内战,近来,又遭受了埃博拉病毒的侵袭。利比里亚的这种情况吸引了一些国际组织的注意,国际非政府组织来到利比里亚来关心受影响的人们的需要。随着国际非政府组织来到利比里亚,这些组织开始致力于寻找能有效执行他们任务的优秀员工。那么,有哪些因素会影响到这些组织招聘和留用优秀的工作人员呢?由于在利比里亚有很多国际非政府组织,这些组织都有不同的人力资源策略和实践会影响要招聘和留用人才的过程。因此,本研究试图分析这些人力资源实践会如何影响非政府组织部门中人员的招聘和留用。影响招聘和留用的因素有很多,包括工作地点、工资水平、职业发展、员工培训、福利、合同期限、津贴、工作环境的安全性等等。但是,关于招聘和留用员工的研究大部分都是在企业环境下,很少有研究是关注非政府组织的。并且很多研究都是将招聘和留用进行分开研究,较少将他们作为一个整理进行研究。此外,在这方面,关于利比里亚的研究很少。本研究通过研究影响招聘和留用员工最重要的五个因素,填补了利比里亚在该方面研究的空白。关于招聘和留用的五个重要因素主要包含在员工和组织签订的合同中,可以通过影响员工的动机来影响员工是否申请和留任,进而影响到组织。这五个因素包括:有竞争力的工作水平、职业发展、合同期限、员工福利和员工津贴。本研究对影响人们选择申请并且接受工作的这五个重要因素进行了详细分析。我们认为对于组织来说,其人力资源管理系统非常重要,会影响到对优秀人员的招聘和留用。组织中的招聘和留用程序对于组织的成功至关重要,因此应该着重关注员工的申请和留任动机,并且关注他们的工作满意度水平。只有这样,在利比里亚的非政府组织才能顺利开展各项工作任务。本研究全文共有四章内容,第一章主要为研究的背景和意义,提出研究目的和研究问题,并且对于人力资源领域中招聘和留用的国内外文献进行了回顾和梳理。第二章提出了本研究的理论模型并阐述了为了验证模型所进行的研究设计,具体而言,本章首先根据理论逻辑和前人的研究成果,提出了与模型相对应的命题,其次阐述了本研究用到的研究方法即问卷调查法,并对样本、数据收集过程以及分析中所用到的统计方法进行了介绍。第三章主要为命题检验,主要分析了研究数据的特点,对数据进行了因子分析,并对以上提出的命题进行了检验,还对研究结果进行了具体的分析。第四章根据研究结果为政策制定者提供了策略建议,并阐述了研究的贡献和不足,得出了研究结论。本研究主要运用双因素理论来进行研究模型的发展。双因素理论又称激励保健理论(hygiene-motivationalfactors),是激励理论的代表之一,由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:满意的对立面应该是没有满意。根据双因素理论,影响员工申请和留任组织的因素包含两类因素,保健因素和激励因素。本研究认为,工资水平、津贴和福利这些物质条件都属于保健因素,可以通过消除员工的不满意而留住员工。此外,因为利比里亚的特殊国情,灾难和冲突还没有完全消除,保健因素对于员工来说起着重要的作用。合同期限和职业发展属于激励因素,可以通过激发员工对工作的满意度而吸引和留住优秀的人才。工资水平即雇主每月固定支付给员工的最基本的报酬。一般而言,工资水平的高低会作为求职者考虑工作的一项重要标准。由于危机和灾难造成的贫穷和生活的不稳定,求职者会在寻找工作中尽量考虑工资水平,稳定和有竞争力的工资水平往往能够吸引到更多的求职者,并且,组织在完成招聘后,如果依然能够保证给予员工稳定且有竞争力的工资,将会大大提高员工对工作的满意度。前人的研究也证明,工资水平的高低会影响到组织对员工的招募和留用效果。工资水平较高的工作,能够给予员工充足的物质保障,解决员工的生存和生活问题,因此,提供高水平工资的组织往往能够吸引到并且留住优秀的人才,大大提高组织的人力资本。除了工资以外,福利和津贴也是影响员工申请和留任某项工作的重要因素。福利和津贴是组织对员工在工资水平以外重要的物质激励。研究表明,福利和津贴不仅在最初吸引员工申请工作时发挥重要的作用,而且较高的福利和津贴水平对于提高员工的组织承诺和工作效率具有正向影响。可以说,福利和津贴可以通过影响员工的申请动机和留任动机,影响到员工的工作满意度,从而影响员工申请工作以及在组织中的留任。根据双因素理论,除了保健因素,动机因素对于吸引和留住员工也非常重要。员工在满足了基本的物质需要的基础上,会考虑安全的需要和自我发展的需要,这一点在马斯洛需求层次理论中也得到了验证。如果组织能为员工提供更长的合同期限,使员工感知到在该组织中能得到长期的发展,不用担心失去工作,排除因为失业带来的不安全感,员工会更加乐意申请该工作,并且更愿意在该组织中工作。同时,对于工作的满意度也会大大增加。研究表明,在很多情况下,员工为了保证能长期拥有一份稳定的工作,甚至会牺牲暂时的工作水平、福利、津贴等物质方面的考虑。因此,合同期限是影响员工申请和留任的又一个重要因素。此外,随着人们越来越看重自我实现,在组织中的职业发展是很多员工在申请一项工作以及考虑留任某项工作时又一重要的因素。现代社会,人们的物质生活得到了极大的改善,人们在追求更好的物质生活基础上,会越来越注重精神世界的丰富。一份有很好职业发展规划的工作能让员工找到生存的更大价值,并且使员工对于自己未来的发展有更大的信心。如果组织能为员工提供良好的职业发展,员工会有更多的工作动机,在工作中也会更有激情,工作满意度会大大提高,从而影响到申请和在组织中的留任。即使在危机和灾难频繁发生的国家和地区,在人们基本的生活得到保障的同时,员工也越来越考虑职业发展的问题,并且良好的职业发展是员工未来生活的保障,这些国家和地区的员工不仅需要考虑当下的生存和生活问题,更需要为未来的生活保障而做好准备。因此,职业发展是影响组织招聘和留用员工的一个重要因素。本研究使用调查问卷和半结构化访谈相结合的方法,调查了来自利比里亚的6个国际非政府组织部门的员工,让他们对于其合同中规定的五项因素进行满意度水平的打分。研究使用5点李克特量表来设计问题,1表示非常不满意,3表示中立,5表示非常满意。员工针对影响其申请和留任工作的工资水平、职业发展、合同期限、津贴、福利这五项因素的相关问题进行回答。本研究总共发放200份问卷,回收169份,经过对无效问卷进行剔除,最终得到有效数据128份,问卷有效回收率为64%。通过对数据的分析,结果发现,工资水平、福利、津贴、合同期限和职业发展都会影响到利比里亚国际非政府组织招聘和留用优秀人才的效果。其中,合同期限是影响员工申请和留任利比里亚国际非政府组织的第一重要的因素,其次是职业发展,而工资水平是影响最小的一个因素。这与双因素理论的逻辑一致。并且,由于本研究的调查对象是利比里亚的国际非政府组织,在这里工作的员工会更加注重激励因素。此外,由于冲突和灾难的存在,较长的合同期限能为员工带来对未来保障的安全感,因而对工作满意度具有更强的影响。而在非政府组织的员工,如果能得到职业发展的保障,他们会更乐意留在这里工作,不仅满足物质需要,还能让人生的价值得到体现。本研究为国际非政府组织在招聘和留用员工时提供了一定的参考。这些组织在利比里亚这样的国家进行人员招聘和留住人才时,应该重点考虑合同期限和职业发展的影响。为员工提供更长的合同期限和更好的职业发展,不仅有助于吸引优秀人才,还能通过影响员工的工作满意度而留住想要的人才。此外,一定水平的福利和津贴也可以对员工起到激励作用,工资水平作为员工工作的基本物质保障,应该予以考虑,但不应该将过多的精力和成本放在这里,以免浪费了资本,对员工也起不到相应的激励作用。本研究结果不仅对于利比里亚的国际非政府组织具有一定的指导意义,对于一些冲突和灾难频发的国家和地区也具有一定的参考价值。
【关键词】：国际非政府组织 招聘 留用 满意度
【学位授予单位】：哈尔滨工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：C912.2
【目录】：

• 摘要4-8
• Abstract8-12
• Chapter 1 Introduction12-29
• 1.1 Background of the Study12-13
• 1.2 Objective and Significance of the Study13-14
• 1.2.1 Objective of the Study13-14
• 1.2.2 Significance of the Study14
• 1.3 Literature Review14-27
• 1.3.1 Literature on Recruitment14-18
• 1.3.2 Literature on Retention18-22
• 1.3.3 Literature on Recruitment and Retention22-25
• 1.3.4 INGOs Operations in Liberia25-27
• 1.4 Main content of this study27-29
• 1.4.1 Research Questions27
• 1.4.2 Main Outline of the Study27-29
• Chapter 2 Model Development and Methodology29-42
• 2.1 Theory and Propositions29-39
• 2.1.1 Hygiene Two-Factor Theory29-30
• 2.1.2 Competitive Salary30-32
• 2.1.3 Allowance32-33
• 2.1.4 Career development33-35
• 2.1.5 Employee Benefit35-37
• 2.1.6 Contract duration37-39
• 2.2 Methodology39-40
• 2.2.1 Sample and Procedures39-40
• 2.2.2 Method of Analysis40
• 2.3 Summary40-42
• Chapter 3 Results and Discussions42-61
• 3.1 Characteristics of the Study Population42-44
• 3.2 Factor Analysis44-47
• 3.2.1 Reason for leaving past employer44-45
• 3.2.2 Reason for Attraction45
• 3.2.3 Reason for Retention45-46
• 3.2.4 Satisfied and Dissatisfied46-47
• 3.3 Data Validation47-52
• 3.4 Propositions Analysis and Discussions52-59
• 3.4.1 Employee Benefit52-53
• 3.4.2 Career Development53-55
• 3.4.3 Competitive salary55
• 3.4.4 Employee Allowance55-56
• 3.4.5 Contract Duration56-59
• 3.5 Summary59-61
• Chapter 4 Implications and Recommendations61-65
• 4.1 Implications of the Study61
• 4.2 Policy recommendations61-63
• 4.3 Limitations and Recommendations for Further Research63-64
• 4.4 Summary64-65
• Conclusion65-66
• References66-76
• Appendix76-82
• Acknowledgements82

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