个人-组织匹配在工作动机与工作重塑关系中的中介作用

发布时间：2021-01-27 04:39

　　在如今发展迅速,复杂多变的经济环境中,如何提高员工内在工作动机水平,提高其与组织的一致性,促进员工的工作重塑行为,从而提高效率,减少成本等,进而实现组织的目标是关系企业生存的核心问题之一。纵观国内外有关这三个变量的相关研究很多,但是具体到这三个变量之间关系的研究还没有。因此本文在前人研究的基础上主要以天津、山东及河北省的企业员工为研究对象,采取随机取样的问卷调查法对组织中员工的工作动机与工作重塑、工作动机和个人-组织匹配、个人-组织匹配和工作重塑之间的关系进行了探索。在正式研究中,共回收有效问卷464份,使用统计分析软件SPSS24.0和AMOS21.0对数据进行了方差、回归和偏相关等一系列分析和检验。数据分析结果如下:（1）工龄与性别这两个人口学变量在需求-供给匹配这一维度上存在显著的交互作用,在变量的其他维度上均不存在显著的交互作用。（2）个人-组织匹配中的一致性匹配与工作动机中的外部动机和内部动机维度存在显著正相关;需求-供给匹配与工作动机中的外部动机、认同调节以及内部动机维度存在显著正相关;要求能力匹配与工作动机中的认同调节和内部动机维度存在显著的正相关。（3）工作动机和工作重... 

【文章来源】：天津师范大学天津市

【文章页数】：58 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 引言
    1.1 问题提出
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 实践意义
2 文献综述
    2.1 工作动机
        2.1.1 工作动机的定义
        2.1.2 工作动机的测量
    2.2 个人-组织匹配
        2.2.1 个人-组织匹配的定义
        2.2.2 个人-组织匹配的相关研究
    2.3 工作重塑
        2.3.1 工作重塑的定义
        2.3.2 工作重塑的相关研究
    2.4 变量间的相关研究
        2.4.1 工作动机与工作重塑的关系研究
        2.4.2 个人-组织匹配与工作重塑的关系研究
        2.4.3 工作动机与个人-组织匹配的关系研究
3 研究设计
    3.1 研究假设
    3.2 研究工具
        3.2.1 工作动机量表
        3.2.2 个人-组织匹配量表
        3.2.3 工作重塑量表
4 研究方法
    4.1 初测研究对象
    4.2 初测研究工具信效度
        4.2.1 问卷的效度
        4.2.2 问卷的信度
    4.3 正式测验被试
    4.4 正式测验研究工具信效度
        4.4.1 问卷的效度
        4.4.2 问卷的信度
    4.5 研究程序
5 研究结果
    5.1 人口学变量的差异分析
    5.2 各变量偏相关结果
        5.2.1 工作动机与个人-组织匹配各维度之间的偏相关结果
        5.2.2 工作动机与工作重塑各维度之间的偏相关结果
        5.2.3 个人-组织匹配与工作重塑各维度之间的偏相关结果
    5.3 回归分析
        5.3.1 共线性诊断
        5.3.2 工作动机对工作重塑的预测
        5.3.3 任务重塑对工作动机的回归分析
        5.3.4 认知重塑对工作动机的回分析
        5.3.5 关系重塑对工作动机的回归分析
    5.4 中介效应检验
        5.4.1 一致性匹配在内部动机与任务重塑关系中的中介效应检验
        5.4.2 要求能力匹配在认同调节与关系重塑关系的中介效应检验
        5.4.3 要求能力匹配在内部动机与认知重塑关系中的中介效应检验
6 讨论与结论
    6.1 讨论
        6.1.1 各变量在人口学变量上的差异
        6.1.2 变量之间的相关分析
        6.1.3 个人-组织匹配在工作动机与工作重塑间的中介作用分析
    6.2 结论
7 对企业管理的建议
参考文献
附录
致谢


【参考文献】：
期刊论文
[1]新形势下公务员缓解工作倦怠的二元路径——以工作重塑和心理授权为中介变量[J]. 于海波,安然.  中国行政管理. 2018(09)
[2]员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素——一项基于扎根理论的研究[J]. 李珲,丁刚.  贵州大学学报(社会科学版). 2018(04)
[3]社会交换情境对公务员态度及行为影响的研究——基于社会交换理论建立模型[J]. 汪曲,周倩.  汕头大学学报(人文社会科学版). 2018(05)
[4]人-组织匹配对创新行为的内在影响机制研究[J]. 吴伟伟,刘业鑫,刘康佳.  工业技术经济. 2017(12)
[5]工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望[J]. 田启涛,关浩光.  中国人力资源开发. 2017(03)
[6]工作重塑对工作投入的影响:人-工作匹配与工作意义的作用[J]. 闫培林.  中国人力资源开发. 2016(19)
[7]重构工作身份与意义——工作重塑研究述评[J]. 胡睿玲,田喜洲.  外国经济与管理. 2015(10)

硕士论文
[1]主动性人格对工作幸福感的影响研究[D]. 马金鹏.山东大学 2018
[2]工作重塑对员工工作幸福感的影响研究[D]. 姜海云.石河子大学 2018
[3]员工工作重塑对工作绩效的影响：被调节的中介效应[D]. 张琦.浙江理工大学 2018
[4]团队工作重塑与团队创新绩效：团队人力资本的中介作用[D]. 王颖.云南财经大学 2018
[5]员工正念与工作重塑之间关系的研究[D]. 于亚妹.东北财经大学 2017
[6]个人组织匹配、内在动机与员工创新行为的关系研究[D]. 杨茜.山西财经大学 2016
[7]个人—组织匹配对员工创新行为的影响[D]. 刘帆.南京理工大学 2016
[8]公共服务动机与公务员工作绩效[D]. 徐诗佳.湖南师范大学 2015
[9]企业员工个人—组织匹配对工作幸福感的影响机制研究[D]. 谢诗敏.暨南大学 2014
[10]组织变革情境下员工工作形塑的前因机制研究[D]. 周盛琳.浙江大学 2014



本文编号：3002435