员工认知方式与创新行为关系研究

  本文关键词：员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量，由笔耕文化传播整理发布。

第２２卷第２期

２０１０年４月

文章编号：１００４－８３０８（２０１０）０２—０００１－０８研究与发展管理Ｒ＆ＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＶ０１．２２Ｎｏ．２Ａｐｒ．２０１０

员工认知方式与创新行为关系研究

——以员工心理创新氛围为中介变量

罗瑾琏，王亚斌，钟

（同济大学经济与管理学院，上海竞

摘要：员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元，而影响组织成员创新行为的主要因素

一直是研究者关注的热点．以组织中的员工为研究对象，将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新

行为影响的研究中．通过对１０１家企业（２８９名主管，７５９名员工）的调查，运用多元回归线性模型进行分析，得

出实证研究结果：员工认知方式对员工创新行为具有影响作用，其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正

向影响；员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用，且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认

知方式最为敏感；在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下，员工心理创新氛围对员

工创新行为具有显著正向影响；员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有

部分中介作用．最后讨论了本研究的管理启示与研究不足．

关键词：员工认知方式；员工心理创新氛围；创新行为

中图分类号：砣７０文献标识码：Ａ

在市场竞争日趋激烈的知识经济条件下，组织必须通过创新来获取和维持其竞争优势，创新成为组织内部的核心过程¨Ｊ．虽然组织创新需要考虑个人、团队以及组织三个层面的因素及其交互作用【２，３｜，但就微观层面而言，组织的员工是创新的主体与实施者，员工个人的创新行为影响着组织的创新行为与创新绩效，因而影响员工创新行为的主要因素一直是理论界与企业界关注的热点ＨＪ．

研究者们最早从个体特征角度对员工创新行为进行研究，例如研究员工的人格特征与认知模式等对创新行为的影响瞪’６｜，后来转向外部情景角度，如组织文化、创新氛围等对创新行为的影响０７１，最近则聚焦于情景因素和个体因素对创新行为的综合影响旧Ｊ．其中，员工认知方式作为员工的个体特征因素之一，对创新行为有直接的影响作用，有研究表明认知方式和创新行为存在显著的相关性［９］，而外部情境因素中的员工心理创新氛围，作为个体对环境的知觉，可以增加员工从事工作的内在动机，进而提升员工的创新行为Ｈ引．虽然关于员工认知方式、员工心理创新氛围各自与员工创新行为的关系已经有了一定的研究，但是员工认知方式和员工心理创新氛围对员工创新行为的综合影响研究，仍因缺少相应的实证支持而略显不足：虽然两者都对员工创新行为有重要影响，但却未对这两者的关系进行深入的探讨，缺乏系统性和完整性；并且已有的研究成果多数是以科技人员和研发人员为样本，而创新行为应是组织中各类员工普遍拥有的能力，其研究对象应当针对更广的范围．

１理论推演与假设提出

１．１员工认知方式

认知方式是人们感知、思考、解决问题、学习以及与他人联系的方式，是个体感知、记忆以及解决问题的特有模式，它反映了一个人处理各种信息的内在规律，是个体创新行为的初始阶段［８，…．有学者认为所有人类行为都是与认知和情感等人的因素有关［１２【．Ｄａｖｉｓ和Ｌｕｔｈａｎｓ的社会学习理论（ＳＣＴ）ｕ引指出，个人内在的认知过程实际上几乎影响到了社会学习的各个层面，认知因素在很大程度上决定了对外部事件的

收稿日期：２００９－０８—１４；修改日期：２００９—１２－０７．

基金项目：上海市科技发展基金软科学研究资助项目（０８６９２１０３０）：宁波国家高新区“创新型人才高地”课题资助作者简介：罗瑾琏（１９６２一），女，教授，博士生导师，研究方向为组织与人力资源管理研究．

２研究与发展管理第２２卷观察、理解与组织ｎ４Ｊ，并且对环境和行为产生了重要的影响．由于认知方式在长时间里是相对稳定的，因而可以通过心理测量方法来进行测量口Ｊ．虽然不同的认知方式并没有优劣之分，但是众多学者研究发现认知方式是影响个人创造力的最重要的核心因素之一¨５｜，具有创新型认知方式的员工，不受一般逻辑思维的束缚，逃脱传统思考模式，往往能够产生更有创新型的劳动成果［１引．Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ的实证研究发现，遵从传统与权威、讲究逻辑的解决问题方式，与创新行为具有负向关系，而偏爱变化、坚持独创、相信直觉的认知方式往往能够独辟蹊径，与创新行为具有正向关系¨引．Ｌｏｗｅ和Ｔａｙｌｏｒ的研究也指出拥有创新型认知风格的个体往往比那些拥有适应型认知风格的个体更具有创造性¨８Ｉ．

Ｈ１ａ员工认知方式的遵从维度对员工创新行为产生显著负向影响；

Ｈ１ｂ员工认知方式的直觉维度对员－ｒ仓，Ｊ新行为产生显著正向影响．

１．２员工心理创新氛围

在对员工认知方式等个体特征因素研究的基础上，有研究者发现，虽然创新行为对个体提出了基本的特征要求，但相同或者类似的个人特征并不保证个体一定能够产生相同的创新行为．这种现象导致研究焦点转向个体特征因素之外，进而从外部情景角度进行研究，于是组织环境也成为创新行为不可忽视的影响因素［３Ｊ．组织环境包含两种意义，一种是客观的物理与社会环境，即客观环境，另一种是员工对客观环境的感知，即心理环境．尽管大量研究证明客观环境变量会影响创新行为，，但很多研究者仍强调心理环境的重要性¨引．心理环境是指组织成员直接或间接对于影响自身创新行为的组织环境因素的一种知觉，处于同样客观环境中的不同成员所感受的心理知觉不一定相同，而这种知觉影响了成员产生创新行为的动机与行为发生，可以说，个体所感受到的心理环境是其行为产生的更重要原因ⅢＪ．因此，自２０世纪８０年代末开始，研究的焦点开始转向创新氛围的探讨．

关于创新氛围的研究，目前又存在共享知觉与个人认知两种不同的观点旧１１．共享知觉观点认为创新氛围是群体对影响自身创新行为的组织环境因素的共享知觉，是一个群体变量，可以称之为组织或团体创新氛围．而本研究从个人认知的观点出发，认为创新氛围是个体对影响自身创新行为的组织环境因素的知觉，是个体描述组织是否具有创新环境的主观体验ｍＪ，从而将创新氛围作为个体变量，称之为员工心理创新氛围．

研究发现，员工认知方式作为员工在收集、组织和加工信息时所具有的个性化和一贯的方式，必然会影响其对工作环境的知觉．从理论角度看，心理学认为个体的知觉会形成一个“知觉场”，并由个体通过知觉决定外界刺激的取舍，但是个体所接收的信息并非随机选取，而是基于个体的兴趣、态度、认知等个人特征而选取的，形成了“选择性的知觉”，因此，不同的认知方式会影响其知觉的员工心理创新氛围．同时已有实证结果表明，员工会通过信息的获取、自身加工、反馈等环节影响自身及周围个体对氛围的知觉∞Ｊ．不同认知方式的员工会表现出不同的行为与态度，这会给自身及周围个体一种信号，员工通过对信号的反应以判断周围的环境Ⅲ１，经过这种持续互动，员工心理创新氛围得以形成．因此，不同认知方式的员工会影响员工心理创新氛围，进而影响员工的创新行为．

Ｈ２ａ员工认知方式的遵从维度对员工心理创新氛围产生显著负向影响；

Ｈ２ｂ员工认知方式的直觉维度对员工心理创新氛围产生显著正向影响．

通过文献整理，本研究发现员工心理创新氛围的具体因素归纳为组织支持、团队支持和任务特征支持三个维度．

１）组织支持维度包括组织鼓励、组织理念、工作环境支持等方面．Ａｂｂｅｙ和Ｄｉｃｋｓｏｎ研究发现，组织鼓励是影响研发人员创新绩效的关键因素∞Ｊ．Ｓｃｏｔｔ与Ｂｒｕｃｅ的研究也指出，组织的创新支持等“创新的心理氛围”与员工的创新行为与创新绩效具有高度相关ｍＪ．Ａｉｅｌｌｏ等的研究表明，空间宽敞的场所中工作的员工比拥挤场所中工作的员工有更高的创新绩效∞１．

Ｈ３ａ员工心理创新氛围的组织支持维度对员工创新行为产生显著正向影响；

２）团队支持维度包括工作团队支持、领导鼓励等方面．有研究表明个体所感知的领导在任务和情感上的支持，与个体的创新行为有关联¨７１，Ａｍａｂｉｌｅ等发现在工作团队中的个体当他们的同事是支持型

第２期罗瑾琏等：员工认知方式与创新行为关系研究３和鼓励型时，他们表现得更富创造力陋］．Ｓｈａｌｌｅｙ等研究指出，团队支持在团队员工完成目标过程中扮演着非常重要的角色，因为一个创新的“团队氛围”可以使团队员工非常有效地发挥其创新技能旧７｜．

Ｈ３ｂ员工心理创新氛围的团队支持维度对员工创新行为产生显著正向影响；

３）任务特征支持维度包括任务本身创造性、充足资源支持、工作量压力、挑战性工作等．任务本身对创造力的要求会对员工的创新行为产生影响∽］．Ｓｈａｌｌｅｙ指出当个体在得到指示，或者被要求，又或者处于实际的创造性目标的任务体系中时，他们很可能也很有理由在工作任务中尝试新颖的方法和步骤，充分发挥创造力ⅢＪ．

Ｈ３ｃ员工心理创新氛围的任务特征支持

维度对员工创新行为产生显著正向影响．

Ｈ４员工心理创新氛围在员工认知方式与

员工创新行为的关系中具有中介作用．

１．３概念模型提出

在众多研究成果基础上，根据上述文献回

顾，提出本研究的理论模型（见图１）．图ｌ本研究的理论模型

Ｆｉｇ．１ＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｆｒａｍｅｗｏｒｋＨｄ

２研究设计

２．１研究样本

２００８年８月—２００８年１１月期间，在宁波国家高新区企业中抽取２００家进行问卷发放，共发出６００份主管问卷及１８００份员工问卷，最后得到１０１家企业的有效资料，包括２８９份主管问卷及７５９份员工问卷．样本特征如下：性别，男５５％，女４５％；学历，大专７０％，本科２５％，研究生５％；年龄，２５岁以下２５％，２６～３５岁６０％，３６～４５岁１１％，４５岁以上４％；工作经验，时间最短为１年，最长为４０年，均值为４．２年，标准差为４．６；工作职责包括技术研发与应用、市场营销与销售、人力资源管理、财务、生产等部门；从行业结构上看，样本企业涵盖了新型电子元器件、微电子、软件、新能源与节能、光机电一体化、制造业等多个行业．从整体看，研究样本虽然非随机抽样所得，但样本企业具有较广泛的行业代表性，样本的其他特征与研究要求相吻合，样本数量也达到研究要求．因此，样本具有较好的代表性．

２．２研究工具

为客观测量员工的创新行为，员工创新行为问卷由其对应主管填答．同时，为减少分析资料来源相同而产生的同源误差，研究将问卷分为主管问卷与员工问卷．主管问卷主要测量员工的创新行为；员工问卷主要测量员工心理创新氛围和员工认知方式．本研究选用的量表包括：①员工认知量表，在Ｋｉｒｔｏｎ的ＫＡＩ（Ｋｉｒｔｏｎａｄａｐｔａｔｉｏｎ—ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｉｎｖｅｎｔｏｒｙ）等量表一１的基础上编制，通过文献研究、访谈等方法，并使用探索性分析方法确定具体条目，量表包含两个维度，共８个条目，其中认知方式遵从维度和直觉维度各４个条目；②关于创新氛围的测量，在Ａｍａｂｉｌｅ等开发的创造力工作环境认知量表（ＫＥＹＳ量表）旧１的基础上编制，主要通过文献研究、访谈等方法，并使用探索性分析方法确定具体条目，通过文献梳理，将创新氛围相关要素概括总结为组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度，均由５个条目构成；③对员工创新行为的测量，在Ｔｉｅｍｅｙ等¨副开发的量表基础之上，经翻译及信度、效度检验筛选后，有６个条目．各变量题项均采用Ｌｉｋｅｒｔ５级评分法衡量样本对于各问题的同意程度，“１”代表非常不符合条目描述，“５”代表非常符合．

由于上述量表条目主要来自于西方学者在欧美国家的研究，因此需要在中国背景下对这些条目进行一定的修正，本研究通过翻译一回译（ｂａｃｋ．ｔｒａｎｓｌａｔｉｏｎ）方法对量表进行初步修订：请有英语专业背景的管理学硕士将英文条目翻译成中文，再由另外的管理学专业硕士将中文译本回译成英文．对应比较两个英文版本中的测量条目，没有发现明显差异，说明量表翻译基本传达了原条目测量内容．

２．３统计方法采用ＳＰＳＳｌ３．０软件进行内部一致性分析，检验问卷的信度；进行因子分析，检验问卷的效度；进行基

４研究与发展管理第２２卷本统计分析和多元回归分析等，检验变量之间的关系以及员工心理创新氛围的中介作用．

３研究结果

３．１量表的信度与效度分析表１信度检验结果

１）信度检验．对问卷可靠性与有效性的检验分为内在Ｔａｂ．１Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｔｅｓｔｒｅｓｕｌｔｓ

与外在信度，检验方法主要有Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓⅨ系数检验和折半变量

信度．数据采集根据被试的态度倾向进行打分测量，适合于员工认知方式０．６８９

采用Ｃｒ＇ｏｎｂａｃｈ’Ｓ仅系数来考察量表信度．该测量不仅能够衡遵从维度０．７２７

直觉维度Ｏ．７０６

量被试不同时间得分的一致性，还能够检测量表是否测量单员工心理创新氛围０．８７８

一概念的问题．其中ｄ系数值越高，量表的稳定性越好．经检组织支持０．８１７

工作团队支持０．８５１

验（见表１），所有题项的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ（Ｉｔ系数大多超过了建议任务特征支持０．８６３

员工创新行为０．８６２

的首选值０．７以上的水平，仅员工认知方式的总体信度为

０．６８９，非常接近０．７，说明量表具有良好的内在一致性．

２）效度检验．问卷项目全部来自过去的文献，很多学者都曾使用这些量表测量相关变量，在经过预试阶段，最终确定问卷之前通过咨询相关领域的专家和研究人员，并对题项设置进行了修改，因此问卷具有良好的内容效度，也在某种程度上符表２员工认知方式因子分析结果

合了建构效度的要求．但考虑到跨Ｔａｂ．２Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅ

文化因素的影响，仍然以ＳＰＳＳｌ３．０

软件对问卷进行了因子分析，以检

验问卷的结构效度．

员工认知方式的因子结构符

合前面提到的两个主要维度，即

遵从维度与直觉维度．问卷的结

构效度符合要求，因子分析结果

见表２．

员工心理创新氛围的因子结构符合前面提到的三个主要维度，即组织支持、工作团队支持与任务特征支持．问卷的结构效度符合要求，因子分析结果见表３．

表３员工心理创新氛围因子分析结果

Ｔａｂ．３Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ员工创新行为的因子结构符合前面提到的主要维度．问卷的结构效度符合要求，见表４．

第２期罗瑾琏等：员工认知方式与创新行为关系研究

表４员工创新行为因子分析结果

Ｔａｂ．４Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｂｅｈａｖｉｏｒ５

３．２员工认知方式对员工创新行为的影响

以员工认知方式两个维度为自变量，员工创新行为为效标变量，进行多元回归（见表５）．结果表明，认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响，说明认知方式直觉维度能够促进员工创新行为的提高，Ｈｌｂ得到验证；认知方式遵从维度对创新行为虽然具有负向影响，但是不显著，说明认知方式遵从维度对员工创新行为的抑制作用不明显，Ｈｌａ没有得到很好验证．

３．３员工心理创新氛围对员工创新行为的影响

以员工心理创新氛围三个维度为自变量，员工创新行为为效标变量，进行多元回归（见表５）．结果表明，员工心理创新氛围的组织支持、团队支持、任务特征支持三个维度，在０．０１的置信水平上全部对员工创新行为具有显著正向影响，说明组织支持、团队支持、任务特征支持的提高能够提升员工的创新行为．另外，观察发现，任务特征支持对员工创新行为的正向影响最为显著，说明员工心理创新氛围中，任务特征支持维度，如任务本身创造性、工作量压力、挑战性工作等，对员工创新行为的促进作用最为明显．Ｈ２ａ、Ｈ２ｂ、Ｈ２ｃ得到验证．

表５员工认知方式、心理创新氛围对员工创新行为的回归分析摘要

Ｔａｂ．５Ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅａｎｄｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅｏｎｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｂｅｈａｖｉｏｒ

注：?ｐ＜０．０５；?幸ｐ＜Ｏ．０１；搴?’Ｐ＜Ｏ．００１

３．４员工认知方式对员工心理创新氛围的影响

以员工认知方式两个维度为自变量，员工心理创新氛围三个维度为效标变量，进行多元回归（见表６）．结果表明，认知方式直觉维度在０．００１的置信水平上全部对员工心理创新氛围的三个维度具有显著正向影响。说明认知方式直觉维度能够显著强化员工心理创新氛围，Ｈ３ｂ得到验证，但是认知方式遵从维度对任务特征支持（Ｐ＜０．００１）、组织支持（Ｐ

＜Ｏ．０５）有负向影响，而对团队支持无显著负

向影响，Ｈ３ａ得到部分验证．另外，通过观察发

现，认知方式直觉维度对员工心理创新氛围的

影响中，对任务特征支持的正向作用最为显

著，同时，认知方式遵从维度对任务特征支持

的影响也最为显著（Ｐ＜０．００１），说明员工心理

创新氛围的三个维度中，任务特征支持对员工

认知方式最为敏感．注：’Ｐ＜０．０５；?。Ｐ＜Ｏ．０１；??＋Ｐ＜０．００１自变量组织支持团队支持任务特征支持表６员工认知方式对员工心理创新氛围的多元回归分析Ｔａｂ．６Ｍｕｌｔｉ．ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅｓｔａｆｆｏｎｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ员工心理创新氛围

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