特岗教师职位绩效和胜任力关系研究(2)
3.特岗教师胜任力模型的构建.......................25
3.1特岗教师胜任条目的获取.......................25
3.1.1开放式问卷调查.......................25
3.1.2文献查阅.......................25
3.1.3半结构化访谈.......................26
3.2特岗教师胜任力内容量表的编制.......................28
3.3特岗教师胜任力内容量表数据分析与结果.......................29
3.3.1探索性因子分析.......................29
3.3.2信度分析.......................31
3.3.3效度分析.......................31
3.4正式问卷生成及其数据分析结果.......................31
3.4.1探索性因子分析.......................32
3.4.2信度分析.......................34
3.4.3效度分析.......................34
3.5特岗教师胜任力模型建构.......................36
4.特岗教师胜任力与工作绩效相关性.......................38
4.1数据分析.......................38
4.1.1人口统计学变量的描述性统计分析.......................38
4.1.2工作绩效量表的数据分析38
4.2特岗教师胜任力模型与工作绩效相关分析...42
4.2.1特岗教师胜任力水平.......................42
4.2.2特岗教师工作绩效水平.......................43
4.2.3特岗教师胜任力与工作绩效相关分析...........................43
4.3特岗教师胜任力对工作绩效的回归分析.......................45
4.3.1胜任力对工作绩效的回归分析.......................45
4.3.2胜任力对任务绩效的回归分析.......................47
4.3.3胜任力对关系绩效的回归分析.......................50
4.3.4胜任力对岗位持续学习绩效的回归分析.......................52
4.4特岗教师胜任力与绩效结构方程模型分析.........................54
5.结果讨论与展望.......................56
5.1研究结果讨论.......................56
5.1.1特岗教师胜任力和工作绩效水平.......................56
5.1.2特岗教师胜任力模型的结构维度 .......................57
5.1.3特岗教师工作绩效量表的结构维度.......................57
5.1.4特岗教师胜任力与工作绩效二者的关系.......................58
5.2研究建议.......................60
5.2.1基于特岗教师胜任力模型的招聘甄选.......................60
5.2.2基于特岗教师胜任力模型的培训开发.......................60
5.2.3基于特岗教师胜任力模型的绩效评估...........................61
5.3研究展望.......................61
6.特岗教师胜任力与工作绩效关联
6. 1数据分析
文章第三部分已经提到,共发放320份《特岗教师胜任力量表与工作绩效量表》问卷,最终回收有效问卷224份。对回收的问卷进行描述性统计分析,了解样本的整体情况;该部分主要对特岗教师工作绩效量表进行数据分析,验证模型的有效性,进而确保结果的有效性。
6.1.1人口统计学变量的描述性统计分析
调查样本的基本情况如表4-1所示。从表中可以看出,男性教师的比例比预想的要高些,但女性教师所占比例仍略高于男性教师,这与传统观念中女性更适合教师一职相符,仍有更多的女性青睐于教师这一职业,但同时男性也逐渐偏好教师这一稳定的工作,愿意选择成为教师。从年龄分布上看,主要集中在24-25岁之间。从特岗教师任教学校的性质来看,主要集中在初中,可以看出初中教育阶段是最缺乏教师资源的阶段,这是义务教育的关键阶段,备受国家重视。
6. 1.2工作绩效量表的数据分析
信度和效度是衡量一份问卷质量的重要指标。一份高质量的问卷应该既是可信的又是有效的。信度又叫可靠性,是指测验的可信程度。它主要表现为测验结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性。效度指的是一个测验真正确实地测量到它所欲测量的东西的程度,是说明问卷有效性的重要指标。本研究采用因子分析法对量表的效度进行检验。
本文中的《特岗教师工作绩效量表》主要从三个维度构建。本文在任务绩效和关系绩效两个维度的基础上,参考近年来教师适应性绩效研究的新成果,将适应性绩效维度中的岗位持续学习维度设为工作绩效量表研究的第三个维度,使该量表更加完善。
其中任务绩效问卷主要参考宋倩(2008)毕业论文的研究成果,主要构成本研究中工作绩效量表中的1、2、3、4、5题;关系绩效量表则根据蔡永红和林崇德教授的研究成果改编而成,构成了 6、7、8、9题;而适应性绩效量表则参考了浙江大学张敏教授的教师适应性绩效研究成果中的岗位持续学习,形成了本研究量表中的10、11、12、13、14、15题。1采用Likert七点量表的形式,要求被试进行自我评定,被试根据自己的符合程度来选择数字(“1”表示很不符合,“7”表示很符合)。
7.结果讨论与展望
7. 1研究结果讨论
7.1.1特岗教师胜任力和工作绩效水平
本文的第四部分对特岗教师胜任力水平和工作绩效水平进行了描述性统计分析。
从整体来看,特岗教师胜任力水平得分为3. 8073 (总分为5分),处于中等偏上的水平,其各分量表的得分均在4分以上,其中师德维度的均值最大,其次为教学监控能力,教学知识与技能和沟通合作能力基本相平;职业认同度维度均值得分最低。师德维度均值得分最高,说明特岗教师们很清楚自己作为一名光荣教师所承担的职责,总是能以其教学主体一学生为核心,对他们极具责任心和爱心;而特岗教师的职业认同度分值最低,这应该与特岗教师的特殊身份有关,大多数特岗教师以三年特岗教师岗位作为跳板,希望以后有更好地发展机会,因此其职业认同度并不高。
从特岗教师工作绩效及其各维度的描述性统计分析结果可知,特岗教师工作绩效各维度的均值得分都为5分以上(满分为7分),处于中等偏上的水平。工作绩效的均值为5. 5848,其中关系绩效维度的均值得分最高,为5.6071,较高于任务绩效和适应性绩效维度的均值得分,这说明特岗教师的关系绩效较好,好于其任务绩效和适应性绩效。特岗教师的绩效较好,一方面是样本中90%以上的特岗教师是高校大专或本科毕业,具有较高的综合素质和合理的专业知识结构,这有利于他们在教学工作中发挥自身的特长和优势,另一方面是由于特岗教师大多是从应届毕业生中直接挑选出来的,教师是他们的第一份工作,他们怀着激情和梦想开展工作,创造较高的绩效也是必然。
7.1.2特岗教师胜任力模型的结构维度
国内特岗教师胜任力的研究则主要是徐建平通过行为访谈法和心理测量法得出优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任力特征,其中优秀教师的胜任力包括进取心、责任心、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战和支持、自信心等,这些胜任力缺乏一个系统的概述,多为零散的特征品质,需要加以系统化,进而构建成模型,而不仅是胜任力特征。
本研究通过半结构化访谈和问卷调查,建立了特岗教师胜任力模型,模型主要包括教学知识与技能、教学监控能力、沟通合作能力、师德维度和职业认同度五个维度。通过对测试的有效数据进行探索性分析,说明特岗教师胜任力模型是比较恰当的,而且分析结果表明该模型量表的信度和效度都在心理测量学能接受的范围内。
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本文编号:8889
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