基于扎根理论的心理契约违背的影响因素及其作用机制研究

发布时间：2017-04-29 06:00

  本文关键词：基于扎根理论的心理契约违背的影响因素及其作用机制研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：鉴于已有文献对心理契约研究尚存在一些理论不足,且管理实践中对心理契约理论尤其对心理契约违背理论的理解运用存在一些需要解决的实际问题,为探讨解决心理契约违背研究中的理论不足,对管理实践提供有意义的理论指导,本研究以心理契约违背影响因素及其作用机制为主题,配合相关实际案例展开扎根理论研究和实证研究。本研究首先对心理契约违背研究的相关文献进行重点回顾,从中发现,已有文献对心理契约违背的结果变量、中介变量和调节变量研究较多,对心理契约违背的前因变量研究相对偏少。关于心理契约违背的前因变量即引起心理契约违背的原因包括直接原因和间接原因或影响因素的研究,重点回顾分析了罗宾森、莫里森、特里和费尔德曼对心理契约违背所做的心理契约违背动态发展模型和心理契约违背的认知差异模型。研究发现,罗宾森、莫里森的动态发展模型本身以及模型阐释涉及了很多因素,但未涉及到社会环境、企业制度方面的因素对心理契约违背的影响,而对心理契约双方即雇佣双方行为规范和认知的描述,亦不清晰,尤其对行为规范和认知的表现形态、发展状况造成心理契约违背的影响和作用机理,没有加以研究。而特里和费尔德曼提出的心理契约违背的经典差异模型和心理契约违背的反应模型中,将差异认知视为心理契约违背,差异认知由员工期望的来源、破裂的具体因素和差异的具体特征三个方面归结得出。但对破裂的具体因素未做出必要的解释和说明,也没有触及社会环境、企业制度等因素。对认知差异的重点论述中,只侧重调节因素分析,没有从差异认知中归类出不同认知对心理契约违背的影响路径、方法和影响程度。为此,本研究将力图在一定程度上弥补以上研究不足。本研究选择上市公司深圳HK集团作为扎根研究主要对象,从高管、中层管理者、普通员工代表和关联人员代表四个人群中确定具体访谈对象,分多批次展开访谈,形成一千多页访谈笔记。经过对访谈笔记的消化整理,对访谈笔记做出三级编码,形成开放式编码、主轴编码和选择性编码列表。归纳概况,分析提炼四百多个概念,三十六个范畴,二十三个主范畴,最终抽象形成社会环境不佳、企业制度缺少、雇佣双方行为失范、雇佣双方认知缺陷、敬业度低和任务绩效低六个核心范畴。理清六个核心范畴与心理契约违背的相互关系后,形成扎根研究的理论模型。按照事物运动的内在规律,该模型以心理契约违背为轴心和中介,前后连接上述六个核心范畴,将社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范和雇佣双方认知缺陷四个因素作为前因变量,敬业度低和任务绩效低作为结果变量,逻辑上,体现了核心范畴相互之间的多层因果关系和各个核心范畴之间的合理的关系内涵。依据扎根研究理论模型,结合传统量表和修正量表设计了本研究的可测量表共五十五个测试项目,提出了二十四个假设,采用预测试和正式测试两轮测试方式,向十省二十多个企业投放七百多份问卷,回收四百六十五份,整理有效问卷三百七十五份。采用效度分析、信度分析、描述统计分析、相关分析和回归分析,逐一解决数据效度、信度和关联度问题,验证了数据具有可靠的信度和良好的效度,同时,采用层级回归分析对二十四个假设进行检验,在进行层次回归分析前,先进行回归共线性问题的诊断,排除回归方程模型的共线性问题。除2b、2d、 3a、3d、4、5、6c、7a等假设未得到支持以外,其他假设均得到验证支持。假设验证结果表明,四大因素对心理契约违背的影响是成立的,即心理契约违背受到了社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范、雇佣双方认知缺陷的影响。而这四个影响因素中只有雇佣双方行为失范和雇佣双方认知缺陷对员工敬业度产生了负向影响,该影响是直接的又是间接的,其间接影响的中间变量是心理契约违背,通过心理契约违背的中介作用从而影响到员工敬业度。而社会环境不佳与企业制度缺失则对员工敬业度没有产生直接与间接影响。这表明,心理契约违背的中介作用仅是部分成立。雇佣类型在心理契约违背对员工敬业度的影响中产生了调节作用,正式员工较临时员工而言,心理契约违背对员工敬业度的影响更为显著,正式员工心理契约违背的较小波动能引起员工敬业度较大的变动,而临时员工心理契约违背的较大波动也只能对员工敬业度产生较有限的影响,这与不同雇佣类型群体的自身职业素质、对组织承诺感知、对组织情感投入和对组织的满意度的差异有密切关联。可能因为调查问卷中有关问题的反向设计和被试出于本能的自我保护采取的保守型回答导致某种程度的数据失真,实证研究并没有支持心理契约违背对员工任务绩效的负向影响的观点,这可能需要未来进一步地开展较大规模的实证研究。在以上实证研究结果基础上,本研究对扎根研究对象HK集团、国内企业胖东来和国外企业索尼分别做出相应案例应证。HK集团案例在企业心理契约违背影响因素研究中,具有典型性和代表性。扎根研究发现,HK集团心理契约违背的事实随处可见,反映了心理契约违背受到各种因素影响,主要表现为社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范和雇佣双方认知缺陷等方面,这些影响因素影响到企业心理契约的破裂违背,导致雇员在工作奉献、工作活力和专注度上也即工作敬业度上处于低指标的不理想状态,长期延续这种工作状态造成企业整体业绩下滑,竞争力减弱,丧失市场地位,最终导致企业心理契约关系全面遭到破坏无力反抗之下被迫退出市场,走向覆灭。如何避免这种结局,找到解决心理契约违背影响因素问题的有效突破途径和方法,是企业必须思考面对的大事情。胖东来案例体现了企业真心将最好最优最厚的待遇给予员工,员工将最真最强最好的心愿反哺企业,双向正能量的良性互动,使劳资关系中每一条小缝隙都在爱和奉献的交流中被填满,企业心理契约违背问题根本上不存在,心理契约违背的影响因素全部变成正向因素,成为促进企业心理契约健康发展的动力。而索尼案例说明,即使企业不存在其他不良因素,过于坚持保守的管理方法即缺失先进的企业制度也会导致企业心理契约裂痕并进一步影响企业竞争力和生命力,心理契约裂痕的扩大加剧,会引起大量心理契约违背,最终造成企业致命后果。本研究总结得出了对企业管理实践有指导意义的五个结论即管理建议：其一,正确理解心理契约违背的发展变化规律,才能正确运用心理契约；其二,解决企业心理契约违背问题要以创造雇佣双方价值为中心任务；其三,解决企业心理契约违背问题的主要方法在于创新心理契约内容和表现形式；其四,解决企业心理契约违背问题的出路在于提高雇主素质；其五,企业心理契约违背问题的解决最终必须依靠法治文明。同时,从扎根研究对象HK集团和胖东来、索尼案例中得到启示,企业心理契约运行是一个博弈动态发展过程,而且是一个人性化的管理过程,雇主对此应有清晰的理性认知,并明白解决心理契约违背问题的突破路径有常规突破、行政强制突破和死亡突破三种,成功的企业只有坚持做好日常管理中的每一个细节,消除心理契约违背影响因素的负面作用,保持心理契约关系的平衡状态,才能避免死亡突破,实现企业健康发展目标。本研究采用扎根理论研究与实证研究方法相结合,构建并实证了心理契约违背的影响因素及中介调节作用模型,取得了以下创新：第一,扎根建构心理契约违背的影响因素及中介调节作用模型。以扎根理论研究方法,从目标企业的管理实践中挖掘素材,归纳提炼相关概念和范畴,形成企业心理契约违背的社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范、雇佣双方认知缺陷四个主要影响因素和敬业度低、任务绩效低两个主要被影响因素组构而成的扎根理论模型。这是心理契约违背研究的理论模型创新。第二,扎根得出社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范、雇佣双方认知缺陷和敬业度低等作为企业心理契约违背的主要影响因素并得到验证。从罗宾森、莫里森和特里、费尔德曼的心理契约违背的经典理论模型中,发掘模型结构中被忽略的有关社会环境不佳、企业制度缺失、雇佣双方行为失范、雇佣双方认知缺陷和敬业度低等研究内容以及这些内容间的相互关系,结合任务绩效等内容,通过扎根研究,确认其为扎根理论模型的主要构成内容。这是心理契约违背研究的内容元素创新。第三,使用以雇佣类型作为调节变量和扎根研究、实证研究、案例应证相结合的研究构思和研究方法。扎根理论模型构建形成后,基于实证研究数据,为模型增加了雇佣类型这一调节变量,使模型变量设计更为合理,模型体现的逻辑结构更为严密。并以扎根研究、实证研究和案例应证相结合的方法完成了对心理契约违背影响因素及其中介调节作用模型的研究。这是研究构思和研究方法创新。
【关键词】：心理契约 心理契约违背 社会环境 敬业度 雇佣类型
【学位授予单位】：武汉大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 论文创新点5-6
• 中文摘要6-10
• ABSTRACT10-19
• 图目录19-20
• 表目录20-22
• 第一章 绪论22-33
• 第一节 选题背景、意义和目的22-26
• 一、选题背景22-25
• 二、研究目的和意义25-26
• 第二节 核心概念界定26-28
• 一、心理契约26-27
• 二、心理契约违背27
• 三、心理契约违背影响因素27-28
• 第三节 研究内容与研究方法28-31
• 一、研究内容28-30
• 二、研究方法30-31
• 第四节 研究创新点和局限31-33
• 一、创新点31-32
• 二、局限32-33
• 第二章 理论基础和相关文献综述33-54
• 第一节 理论基础33-40
• 一、社会交换理论33-36
• 二、雇佣关系理论36-40
• 第二节 文献综述40-52
• 一、心理契约违背40-46
• 二、心理契约概念内容和形成机制46-52
• 本章小结52-54
• 第三章 基于扎根理论的心理契约违背影响因素模型构建研究54-93
• 第一节 扎根理论研究方法及其研究流程55-58
• 第二节 扎根理论研究设计58-79
• 一、研究的总体思路59-60
• 二、研究对象选择60-61
• 三、研究主要操作步骤61-79
• 第三节 三级编码结果及理论饱和检验79-90
• 一、开放式编码79-85
• 二、主轴编码85-88
• 三、选择性编码88-89
• 四、理论抽样和理论饱和检验89-90
• 第四节 心理契约违背模型分析与讨论90-92
• 一、心理契约违背影响因素模型的逻辑结构91
• 二、模型的内涵91-92
• 三、模型的进一步检验和修正92
• 本章小结92-93
• 第四章 实证研究设计93-108
• 第一节 研究的理论模型93-98
• 一、研究模型93-95
• 二、变量测量95-98
• 第二节 研究假设的提出98-103
• 一、四大影响因素对心理契约违背的影响98-99
• 二、影响因素对员工任务绩效与敬业度的影响99-101
• 三、心理契约违背对员工任务绩效与员工敬业度的影响101
• 四、心理契约违背的中介作用101-103
• 五、雇佣类型的调节作用103
• 第三节 数据收集与分析方法103-107
• 一、问卷编制103-104
• 二、数据收集104-105
• 三、数据分析方法105-107
• 本章小结107-108
• 第五章 信度、效度检验与描述性统计分析108-128
• 第一节 量表的信度检验108-112
• 一、信度检验标准108
• 二、影响因素测量的信度检验108-110
• 三、心理契约违背量表的信度检验110
• 四、员工任务绩效量表的信度检验110-111
• 五、员工敬业度量表的信度检验111-112
• 第二节 量表的效度检验112-121
• 一、结构效度112-119
• 二、区分效度119-121
• 三、内容效度121
• 第三节 描述性统计分析与相关分析121-127
• 一、样本的描述性统计分析121-125
• 二、变量描述性统计分析及比较125-126
• 三、变量间的相关分析126-127
• 本章小结127-128
• 第六章 假设检验与分析讨论128-151
• 第一节 基本假设检验128-135
• 一、四个因素对心理契约违背影响的假设检验128-130
• 二、四个影响因素对任务绩效与员工敬业度的假设检验130-133
• 三、心理契约违背对任务绩效与员工敬业度的假设检验133-135
• 第二节 心理契约违背的中介作用检验135-138
• 一、心理契约违背在雇佣双方行为失范对员工敬业度的中介作用检验135-136
• 二、心理契约违背在雇佣双方认知缺陷对员工敬业度的中介作用检验136-138
• 第三节 员工雇佣类型的调节作用检验138-139
• 第四节 分析讨论139-142
• 第五节 案例应证142-148
• 一、HK集团案例应证142-144
• 二、胖东来案例应证144-146
• 三、索尼案例的应证146-148
• 本章小结148-151
• 第七章 研究结论、启示、不足和未来展望151-160
• 第一节 研究结论151-157
• 一、正确理解心理契约违背的发展变化规律,才能正确运用心理契约151-152
• 二、解决企业心理契约违背问题要以创造雇佣双方价值为中心任务152-153
• 三、解决企业心理契约违背问题主要方法在创新心理契约的内容和形式153-154
• 四、解决企业心理契约违背问题的主要出路在于提高雇主素质154-155
• 五、企业心理契约违背问题的解决最终必须依靠法治文明155-157
• 第二节 研究启示157-158
• 一、一个管理学譬喻157
• 二、契约不外乎人情157-158
• 第三节 本研究的不足和未来展望158-160
• 一、本研究的不足158-159
• 二、未来展望159-160
• 参考文献160-174
• 附录174-178
• 一、心理契约违背调查问卷174-177
• 二、扎根研究材料177-178
• 读博期间发表的论文和参与的课题项目178-179
• 后记179-180

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