“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向影响研究

发布时间：2017-06-02 15:06

  本文关键词：“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向影响研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：“80后”是指1980-1989年出生的青年人,是企业的新生代员工。目前这一群体基本都已踏入工作岗位,在企业员工中所占比例逐年增大,逐渐成长为企业各个部门的骨干。“80后”员工成长环境具有其他年代出生的员工不具有的特殊性,这些特殊性决定了他们独特的个性特征,实践证明传统的管理方法已经不适合他们了。“80后”出生于改革开放后,成长在经济水平大幅提高、实施独生子女政策、科技迅猛发展、教育体制改革的年代中,形成了独特的“80后”特质。“80后”是第一代独生子女,有其独特的成长历程和环境,因而面临着前所未有的生存压力：高校扩招,高等教育收费,毕业分配和福利分房的取消、房价居高不下等等。而随着“80后”的成长和步入工作岗位,也诞生了“闪婚”、“啃老族”、“月光族”等新名词。人才是企业竞争中至关重要的因素,在国内企业对人才的激烈竞争中,具有独特时代特征的“80后”知识型员工已经成为推动经济发展和科技进步的中坚力量。如今,大部分“80”后已经步入工作岗位,成为企业发展的骨干力量,他们的鲜明的个性特征以及频繁跳槽已经引起人力资源管理研究领域的关注。怎样深入了解他们的需求和离职倾向产生原因,留住人才是企业面临的最具有挑战性的工作。国内对工作嵌入的研究目前还刚刚起步,基本集中在对组织绩效和离职倾向的影响研究。但对“80后”特别是对“80后”知识型员工的实证研究较少。“80后”的工作嵌入问题已经逐渐成为学者们关注的问题,本文将以“80后”知识型员工为研究对象,以工作嵌入理论为理论基础,以工作满意度为中介变量,通过“80后”知识型员工不同的人口学变量对工作嵌入、离职倾向的影响,在以往对离职行为研究基础之上做进一步的研究,搭建了“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向影响的关系框架,经过深入细致地研究,希望能为企业的人才管理体系提供一些建设性的建议。本文以北京、沈阳、大连、长春、阜新等五地“80后”知识型员工为调研对象,共发放问卷400份,回收有效问卷381份,,应用SPSS18.0统计分析软件对调查数据进行了实证分析。通过实证分析,得出以下主要结论：1.“80后”知识型员工工作嵌入对工作满意度的影响。“80后”知识型员工工作嵌入对工作满意度显著正相关,其中工作内嵌入对工作满意度有显著正向的预测作用,工作满意度受工作内嵌入与工作外嵌入双重影响,工作内嵌入对工作满意度的影响要明显大于工作外嵌入对工作满意度的影响。(1)工作内嵌入包括组织匹配、组织牺牲和组织联结。工作内嵌入反映的是员工融入组织,在组织中的融合程度。对于“80后”知识型员工来讲,如果要提高他们的工作满意度,使他们乐于、主动为工作投入更多的精力,创造更多的价值,实现企业的发展目标,就要结合“80后”知识型员工的鲜明特征,加强他们的工作内嵌入程度。主要包括：为80后知识型员工提供更加适应他们专长、实现人生价值的岗位,更加合理的薪酬福利体系,明确的职业生涯规划和有预见性的发展前景,较为自由的工作环境和氛围,能够不断发挥他们想象力和创造力的平台和机会等等。当“80后”知识型员工工作满意度提升了,他们就会对企业有更加强烈的归属感和使命感,将企业荣辱与自己未来的发展结合起来,为实现企业的愿景和目标而不断努力工作。(2)工作外嵌入包括社区匹配、社区牺牲和社区联结,工作外嵌入对工作满意度没有太大的影响,但是工作满意度受工作内嵌入与工作外嵌入双重的影响,且工作内嵌入影响程度更大。工作满意度主要是针对员工的本职工作,与工作内嵌入密切相关。但随着研究逐步的深入和经济社会的飞速发展,员工的生活环境对于员工对工作的满意程度也有影响,只是在中国的社会环境中,影响甚微。企业应将工作内嵌入与工作外嵌入结合起来,主要在提高员工对工作本身的满意程度外,适当关注员工的生活情况,以提升员工的工作满意度。2.“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向的影响。工作嵌入的六个维度中,“80后”知识型员工组织匹配与离职倾向显著负相关,社区牺牲与离职倾向显著正相关,其余四个维度与离职倾向不显著负相关。而且,对于“80后”知识型员工来说,能够显著预测离职倾向的是工作内嵌入,而工作外嵌入作用不显著。但是,工作外嵌入可以与工作内嵌入一起对离职倾向产生双重影响,工作内嵌入比工作外嵌入的预测作用要大。(1)工作内嵌入能够显著负向预测离职倾向。在工作内嵌入的三个维度中,组织匹配与离职倾向显著负相关,组织牺牲、组织联结与离职倾向不显著负相关。这就说明,对于“80后”知识型员工来讲,从工作内嵌入角度考虑产生离职倾向的主要原因在于个体与组织的匹配度,企业应注重企业文化的不断凝练与升华,紧随时代发展的步伐,引导员工的个体价值观与企业文化的高度融合,为员工提供一个能充分发挥才能的平台,不断挖掘员工潜力,提升员工素养,降低员工离职率(2)工作外嵌入部分维度能够显著预测离职倾向。工作外嵌入的三个维度中,社区牺牲与离职倾向显著正相关,社区匹配、社区联结与离职倾向不显著负相关。经分析,主要与本文选取的样本有关,本文选取的样本以国企为主,国企员工一般都生活在同一个社区范围内,很多员工都是多辈在一个企业中工作,家人工作、子女上学等也都没有脱离这个社区的范围,而本文研究的对象——“80后”知识型员工成长于改革开放时期,经历了国有企业的改制,他们个性鲜明,不喜欢拘泥于传统的框架中,希望冲破传统的束缚,拥有崭新的社区环境和生活。所以,企业应关注员工社区生活环境的不断改善,不断注入新的元素,改进员工的工作外嵌入,减少离职倾向。(3)工作内嵌入与工作外嵌入对离职倾向有双重影响,但工作内嵌入影响要大于工作外嵌入。关于“80后”知识型员工的离职问题,企业应将工作内嵌入与工作外嵌入结合起来,进行思考和决策,主要在改进工作内嵌入的同时,也要关注员工的工作外嵌入,帮助他们建立一个良好的生活环境,没有后顾之忧,从而全身心地投入工作。(4)工作满意度在工作嵌入与离职倾向中产生显著中介作用。工作嵌入在影响离职倾向的机制中,加入工作满意度,影响变化程度显著。这就要求企业在“80后”知识型员工的管理中,应密切关注员工的工作满意度。如果员工在工作满意度上出现波动,企业应及时寻求原因,提出改进措施,提升员工满意度,避免员工产生离职的想法。3.提出了我国“80后”知识型员工的管理对策根据研究结果,本文提出了针对“80后”知识型员工的管理对策。包括制定合理的薪酬体系、帮助员工做好职业生涯规划和培训、营造和谐融洽的工作氛围、创建弹性工作制等等,这些都紧密结合“80后”知识型员工的特点,从工作嵌入角度入手,提升员工的工作满意度,使他们产生对企业强烈的认同感和归属感,从而强化员工的留职意念,减小离职倾向产生的可能性。论文研究对于丰富和充实组织管理理论和方法,激励“80后”知识型员工提高工作绩效,激发他们的工作潜力,降低员工的离职倾向,减小离职对企业的影响程度,进而提升我国企业对“80后”知识型员工的人力资源管理水平有重要的理论和现实意义。
【关键词】：工作嵌入 工作满意度 离职倾向 80后 知识型员工
【学位授予单位】：辽宁大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-7
• ABSTRACT7-19
• 第1章 绪论19-29
• 1.1 研究对象19
• 1.2 研究的背景与问题19-22
• 1.3 研究意义与目的22-25
• 1.3.1 研究的理论意义22-23
• 1.3.2 研究的实践意义23-25
• 1.4 研究内容与思路25-27
• 1.4.1 研究内容25-26
• 1.4.2 研究思路26-27
• 1.5 研究方法与技术路线27-29
• 1.5.1 研究方法27
• 1.5.2 技术路线27-29
• 第2章 文献回顾29-45
• 2.1 “80后”员工文献综述29-30
• 2.1.1 “80后”员工的特征研究29-30
• 2.2 知识型员工的文献综述30-32
• 2.2.1 知识型员工的定义及特点30-31
• 2.2.2 “80后”知识型员工的界定和主要特征31-32
• 2.3 工作嵌入文献综述32-38
• 2.3.1 工作嵌入的理论基础32-33
• 2.3.2 工作嵌入的定义33-34
• 2.3.3 工作嵌入的测量34-35
• 2.3.4 工作嵌入的国内外研究现状35-38
• 2.4 离职倾向文献综述38-42
• 2.4.1 离职与离职倾向38
• 2.4.2 离职倾向的影响因素38-41
• 2.4.3 国内关于离职和离职倾向的研究综述41-42
• 2.5 工作满意度文献综述42-45
• 2.5.1 工作满意度的涵义42-43
• 2.5.2 工作满意度研究现状43-44
• 2.5.3 以往研究评述44-45
• 第3章 研究假设与模型构建45-56
• 3.1 研究的总体构想45-46
• 3.2 研究内容46-49
• 3.2.1 研究主要问题46
• 3.2.2 知识型员工离职的影响因素分析46-49
• 3.3 研究模型的构建49-50
• 3.3.1 研究模型49-50
• 3.3.2 研究模型的变量符号设定50
• 3.4 研究假设50-56
• 3.4.1 工作嵌入与离职倾向的关系50-51
• 3.4.2 工作满意度与离职倾向的关系51-52
• 3.4.3 工作嵌入与工作满意度的关系52
• 3.4.4 基于工作满意度的中介作用影响研究52-53
• 3.4.5 人口统计变量与工作嵌入、离职倾向的关系53-56
• 第4章 研究方法与量表设计56-78
• 4.1 问卷项目的收集56-57
• 4.1.1 量表设计56
• 4.1.2 样本选择56-57
• 4.3 小样本测试57-62
• 4.3.1 小样本测试样本的描述性统计分析57-59
• 4.3.2 小样本测试量表的信度分析59-62
• 4.4 数据收集及样本信息62-68
• 4.4.1 正式问卷的样本结构及描述性统计分析62-68
• 4.5 问卷结果的效度和信度检验68-77
• 4.5.1 信度检验68-70
• 4.5.2 效度检验70-77
• 4.6 小结77-78
• 第5章 数据分析及假设检验78-106
• 5.1 离职倾向影响因素与离职倾向的相关性分析78-83
• 5.1.1 工作嵌入六个维度与离职倾向的相关分析78-79
• 5.1.2 工作内嵌入与工作外嵌入对离职倾向的相关性分析79-80
• 5.1.3 工作嵌入六个维度与工作满意度的相关性分析80-81
• 5.1.4 工作内嵌入与工作外嵌入对工作满意度的相关性分析81-82
• 5.1.5 工作满意度与离职倾向的相关性分析82-83
• 5.1.6 小结83
• 5.2 不同人口学变量对工作嵌入和离职倾向的影响分析83-98
• 5.2.1 性别对工作嵌入和离职倾向的影响分析84-85
• 5.2.2 婚姻状况对工作嵌入和离职倾向的影响分析85-86
• 5.2.3 年龄对工作嵌入和离职倾向的影响分析86-88
• 5.2.4 学历对工作嵌入和离职倾向的影响分析88-89
• 5.2.5 企业性质对工作嵌入和离职倾向的影响分析89-90
• 5.2.6 职位等级对工作嵌入和离职倾向的影响分析90-91
• 5.2.7 独生子女对工作嵌入和离职倾向的影响分析91-93
• 5.2.8 职称对工作嵌入和离职倾向的影响分析93-94
• 5.2.9 工作地点对工作嵌入和离职倾向的影响分析94-95
• 5.2.10 跳槽次数对工作嵌入和离职倾向的影响分析95-96
• 5.2.11 小结96-98
• 5.3 回归分析98-106
• 5.3.1 工作嵌入六个维度对离职倾向的回归分析98-99
• 5.3.2 工作内嵌入与工作外嵌入对离职倾向的回归分析99-101
• 5.3.3 工作满意度对工作嵌入的回归分析101-103
• 5.3.4 离职倾向对工作满意度的回归分析103
• 5.3.5 人口统计变量为控制变量的回归分析103-105
• 5.3.6 工作满意度为中介变量的回归分析105-106
• 第6章 实证研究结果讨论106-111
• 6.1 工作嵌入与离职倾向实证研究假设检验结果106-107
• 6.2 工作嵌入与离职倾向关系的实证研究结论107-108
• 6.3 工作满意度在工作嵌入与离职倾向间产生显著的中介作用108
• 6.4 其他研究发现108-109
• 6.5 “80后”知识型员工管理对策109-111
• 第7章 研究结论与展望111-116
• 7.1 研究结论111-113
• 7.2 研究创新点113-114
• 7.3 研究局限与展望114-116
• 附录116-120
• 参考文献120-133
• 致谢133-135
• 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况135

【参考文献】

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