W公司一线员工离职研究

发布时间：2021-08-11 22:19

　　一线员工是指直接从事来料加工的工人,他们学历层次低,文化程度不高,所从事的岗位简单、重复、单调,但对于企业来讲,他们是直接推动企业发展,保障生产任务、确保产品质量的最基础、最关键的成员。若一线员工离职率过高,将会为企业带来众多问题,如:加大管理难度、降低员工士气、影响企业凝聚力、破坏雇主品牌形象、增加人力成本、影响生产效率和生产品质等。对一线员工离职的原因进行深入研究,为管理者提出管理建议,有助于提升企业的核心竞争力。本论文以W公司一线员工为研究对象,首先阐述本文的研究背景、意义、目标、内容和研究思路;然后对国内外离职、员工满意度、组织承诺、离职倾向相关理论进行综述,并介绍W公司背景、组织架构和人力结构,描述目前一线员工的离职现状,分析一线员工离职率过高对企业的影响;接着,针对在职员工和离职员工分别开展问卷调查,综合分析发现W公司一线员工离职主要受薪酬福利、晋升发展、工作本身、组织承诺影响。结合W公司的实际情况,提出针对性的改善建议:提高薪酬福利水平、提供晋升发展通道、改善工作本身条件、提升干部管理水平、增强员工组织承诺。W公司是典型电子制造性的企业之一,本论文调查分析的研究结果以及提... 

【文章来源】：电子科技大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：84 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

本论文研究思路2、问卷调查过程

电子科技大学硕士学位论文6利[8]。Wiener认为，组织承诺是指为了达到组织的利益，员工需要不断被灌输和强调组织所倡导的观念或规范的结果，从服从到接受再到内化的过程[9]。凌文辁、方俐洛认为组织承诺被是员工对组织的一种态度，通过组织承诺检验员工对组织的忠诚度，可解释员工为什么继续留在企业[10]。2.2离职相关理论从20世纪初开始，不少学者已开始对离职进行研究，依时间顺序，回顾几大著名学者对离职理论研究的历程，梳理其对离职理论研究的成果与进展。最早提出具有深远影响力的离职模型该属March和Simon提出的员工离职模型。该模型是基于员工理性决策的假设下，认为离职的决定变量由离职的合理性和容易性组成[11]，如图2-1和图2-2所示，其后员工离职模型很多都有借鉴March和Simon模型中的主要变量。图2-1决定雇员感觉的流出合理性的因素图2-2决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素

电子科技大学硕士学位论文6利[8]。Wiener认为，组织承诺是指为了达到组织的利益，员工需要不断被灌输和强调组织所倡导的观念或规范的结果，从服从到接受再到内化的过程[9]。凌文辁、方俐洛认为组织承诺被是员工对组织的一种态度，通过组织承诺检验员工对组织的忠诚度，可解释员工为什么继续留在企业[10]。2.2离职相关理论从20世纪初开始，不少学者已开始对离职进行研究，依时间顺序，回顾几大著名学者对离职理论研究的历程，梳理其对离职理论研究的成果与进展。最早提出具有深远影响力的离职模型该属March和Simon提出的员工离职模型。该模型是基于员工理性决策的假设下，认为离职的决定变量由离职的合理性和容易性组成[11]，如图2-1和图2-2所示，其后员工离职模型很多都有借鉴March和Simon模型中的主要变量。图2-1决定雇员感觉的流出合理性的因素图2-2决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素

【参考文献】：
期刊论文
[1]职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[J]. 李宪印,杨博旭,姜丽萍,左文超,张宝芳.  中国软科学. 2018(01)
[2]员工离职研究综述与展望[J]. 袁庆宏,钱珊珊,王春艳.  中国人力资源开发. 2017(04)
[3]近端退缩状态理论述评与展望[J]. 王振源,张慧萍,吴俊红.  商业经济研究. 2017(01)
[4]新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响[J]. 李从欣,张再生.  江汉学术. 2015(03)
[5]企业新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究[J]. 戴亦兰,曹曦.  企业技术开发. 2015(04)
[6]新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J]. 兰玉杰,张晨露.  经济管理. 2013(09)
[7]组织承诺理论研究述评[J]. 马飞,孔凡晶,孙红立.  情报科学. 2010(11)
[8]职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用[J]. 翁清雄,席酉民.  南开管理评论. 2010(02)
[9]组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J]. 熊明良.  软科学. 2008(07)
[10]工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J]. 熊明良,孙健敏,顾良智.  商业经济与管理. 2008(06)



本文编号：3336995