领导-成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响研究
发布时间：2021-12-12 03:37
职业倦怠问题逐渐出现在大大小小的组织,已引起学术界的广泛关注。知识型员工作为运用知识创造价值的群体,已成为助推企业发展的核心竞争力。关注知识型员工的工作状态,是企业义不容辞的责任。一旦知识型员工产生职业倦怠,不仅员工自身健康受到侵害,工作绩效也会受影响,最终阻碍的是企业的可持续发展。一个组织的领导者与员工朝夕相处,对员工的工作行为与认知起到关键作用。领导-成员交换理论推翻了以往领导理论认为领导无差别对待员工这一前提,认为领导者对员工不可能做到一视同仁,关系存在疏密之分。这一理论更贴近实际生活中领导者与员工的相处状况。领导的差别对待会引起员工的组织公平感知,最终引发员工工作情绪转变。因此,本文引发领导-成员交换能否引起知识型员工的组织公平感知,进而影响知识型员工职业倦怠的思考,并尝试建立了以领导-成员交换为自变量、组织公平为中介变量、职业倦怠为因变量的理论模型。本研究以角色扮演理论、社会交换理论、公平理论、激励理论为理论基础,在实证阶段采用问卷调查方式,以企业在职的知识型员工为研究对象,通过发送问卷共收集334份有效样本数据,经过统计分析得到以下结论:领导-成员交换质量显著负向影响知识型...
【文章来源】：山东农业大学山东省
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
领导-成员交换CFA模型
ngeUNSTDS.E.C.R.PSTD.SMC1-SMCCRAVELMX1<---领导-成员交换10.6980.4870.5130.8830.522LMX2<---领导-成员交换1.0300.07813.162***0.7940.6300.370LMX3<---领导-成员交换1.0870.08812.407***0.7440.5540.446LMX4<---领导-成员交换0.6720.0768.876***0.5230.2740.726LMX5<---领导-成员交换1.0050.08212.200***0.7300.5330.467LMX6<---领导-成员交换1.0200.08212.484***0.7490.5610.439LMX7<---领导-成员交换1.1390.08813.005***0.7830.6130.387注：***在0.001水平（双侧）上显著相关。修改后的领导-成员交换CFA模型如图4-2所示。图4-2修改后的领导-成员交换CFA模型Figure4-2ModifiedCFAModelofLeader-memberExchange修改后模型整体适配度见表4-7。除了PGFI指标未达到但接近理想值，其余适配度指标均理想，可以认为领导-成员交换CFA模型整体适配度基本契合。表4-7修改后的领导-成员交换CFA适配度检验值Table4-7ModifiedCFAFitnessTestValuesofLeader-memberExchange指标分类适配度指标建议值实际值是否达到标准绝对适配度χ2/df<31.518是GFI>0.90.986是RMSEA<0.080.039是增值适配度CFI>0.90.995是TLI>0.90.992是IFI>0.90.995是精简适配度PGFI>0.50.423否PNFI>0.50.591是其他输出结果见表4-8。各路径系数均在P<0.001水平上均有统计显著性。各题项因子载荷均大于0.6，SMC值均大于0.36，表明剩余题项对相应因子具有较强解释性。领导-成员交换变量CR值为0.885，具备较好内部一致性。领导-成员交换变量的AVE
领导成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响研究36值为0.563，表明领导-成员交换变量具备良好的收敛效度。筛选出的6个题项能较好表示领导-成员交换这一潜在变量。表4-8修改后的领导-成员交换CFA输出结果Table4-8ModifiedCFAOutputResultsofLeader-memberExchangeUNSTDS.E.C.R.PSTDSMC1-SMCCRAVELMX1<---领导-成员交换10.6980.4870.5130.8850.563LMX2<---领导-成员交换1.0290.07913.085***0.7930.6290.371LMX3<---领导-成员交换1.0870.08812.352***0.7440.5540.446LMX5<---领导-成员交换0.9950.08312.032***0.7230.5230.477LMX6<---领导-成员交换1.0200.08212.429***0.7490.5610.439LMX7<---领导-成员交换1.1490.08813.037***0.7900.6240.376注：***在0.001水平（双侧）上显著相关。4.4.2组织公平验证性因子分析由前文探索性因子分析可知，组织公平分为分配公平、程序公平、互动公平共三维度，各有5、6、9个题项。图4-3为组织公平CFA模型。图4-3组织公平CFA模型Figure4-3CFAModelofOrganizationalJustice
【参考文献】：
期刊论文
[1]创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用[J]. 柯江林,丁群. 经济与管理研究. 2020(01)
[2]资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响[J]. 姜诗尧,郝金磊,李方圆. 首都经济贸易大学学报. 2019(06)
[3]组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型[J]. 刘涛,杨慧瀛. 贵州财经大学学报. 2019(05)
[4]总体报酬对员工绩效的影响机制研究——基于社会交换理论视角[J]. 王红芳,杨俊青,刘伟鹏. 软科学. 2019(10)
[5]职业倦怠：内涵、测量与形成机理[J]. 陈敏灵,王孝孝. 外国经济与管理. 2019(08)
[6]领导-成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响[J]. 张萌琦,周霞. 科技和产业. 2019(07)
[7]上级发展性反馈对员工建言行为影响的双路径分析——基于社会交换理论与社会认知理论的视角[J]. 苏伟琳,林新奇. 经济经纬. 2019(05)
[8]领导工作过载对下属工作自我效能感和工作-家庭促进的影响:领导成员交换关系的调节效应[J]. 王永丽,卢海陵,谭玲,杨洋. 预测. 2019(03)
[9]领导-成员交换关系对产业工人敬业度的影响研究[J]. 施丹,陶祎祎,张军伟,陈蕾. 管理学报. 2019(05)
[10]精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用[J]. 仇勇,孟雨晨,杨旭华. 华东经济管理. 2019(04)
本文编号：3535938
【文章来源】：山东农业大学山东省
【文章页数】：79 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
领导-成员交换CFA模型
ngeUNSTDS.E.C.R.PSTD.SMC1-SMCCRAVELMX1<---领导-成员交换10.6980.4870.5130.8830.522LMX2<---领导-成员交换1.0300.07813.162***0.7940.6300.370LMX3<---领导-成员交换1.0870.08812.407***0.7440.5540.446LMX4<---领导-成员交换0.6720.0768.876***0.5230.2740.726LMX5<---领导-成员交换1.0050.08212.200***0.7300.5330.467LMX6<---领导-成员交换1.0200.08212.484***0.7490.5610.439LMX7<---领导-成员交换1.1390.08813.005***0.7830.6130.387注：***在0.001水平（双侧）上显著相关。修改后的领导-成员交换CFA模型如图4-2所示。图4-2修改后的领导-成员交换CFA模型Figure4-2ModifiedCFAModelofLeader-memberExchange修改后模型整体适配度见表4-7。除了PGFI指标未达到但接近理想值，其余适配度指标均理想，可以认为领导-成员交换CFA模型整体适配度基本契合。表4-7修改后的领导-成员交换CFA适配度检验值Table4-7ModifiedCFAFitnessTestValuesofLeader-memberExchange指标分类适配度指标建议值实际值是否达到标准绝对适配度χ2/df<31.518是GFI>0.90.986是RMSEA<0.080.039是增值适配度CFI>0.90.995是TLI>0.90.992是IFI>0.90.995是精简适配度PGFI>0.50.423否PNFI>0.50.591是其他输出结果见表4-8。各路径系数均在P<0.001水平上均有统计显著性。各题项因子载荷均大于0.6，SMC值均大于0.36，表明剩余题项对相应因子具有较强解释性。领导-成员交换变量CR值为0.885，具备较好内部一致性。领导-成员交换变量的AVE
领导成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响研究36值为0.563，表明领导-成员交换变量具备良好的收敛效度。筛选出的6个题项能较好表示领导-成员交换这一潜在变量。表4-8修改后的领导-成员交换CFA输出结果Table4-8ModifiedCFAOutputResultsofLeader-memberExchangeUNSTDS.E.C.R.PSTDSMC1-SMCCRAVELMX1<---领导-成员交换10.6980.4870.5130.8850.563LMX2<---领导-成员交换1.0290.07913.085***0.7930.6290.371LMX3<---领导-成员交换1.0870.08812.352***0.7440.5540.446LMX5<---领导-成员交换0.9950.08312.032***0.7230.5230.477LMX6<---领导-成员交换1.0200.08212.429***0.7490.5610.439LMX7<---领导-成员交换1.1490.08813.037***0.7900.6240.376注：***在0.001水平（双侧）上显著相关。4.4.2组织公平验证性因子分析由前文探索性因子分析可知，组织公平分为分配公平、程序公平、互动公平共三维度，各有5、6、9个题项。图4-3为组织公平CFA模型。图4-3组织公平CFA模型Figure4-3CFAModelofOrganizationalJustice
【参考文献】：
期刊论文
[1]创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用[J]. 柯江林,丁群. 经济与管理研究. 2020(01)
[2]资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响[J]. 姜诗尧,郝金磊,李方圆. 首都经济贸易大学学报. 2019(06)
[3]组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型[J]. 刘涛,杨慧瀛. 贵州财经大学学报. 2019(05)
[4]总体报酬对员工绩效的影响机制研究——基于社会交换理论视角[J]. 王红芳,杨俊青,刘伟鹏. 软科学. 2019(10)
[5]职业倦怠：内涵、测量与形成机理[J]. 陈敏灵,王孝孝. 外国经济与管理. 2019(08)
[6]领导-成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响[J]. 张萌琦,周霞. 科技和产业. 2019(07)
[7]上级发展性反馈对员工建言行为影响的双路径分析——基于社会交换理论与社会认知理论的视角[J]. 苏伟琳,林新奇. 经济经纬. 2019(05)
[8]领导工作过载对下属工作自我效能感和工作-家庭促进的影响:领导成员交换关系的调节效应[J]. 王永丽,卢海陵,谭玲,杨洋. 预测. 2019(03)
[9]领导-成员交换关系对产业工人敬业度的影响研究[J]. 施丹,陶祎祎,张军伟,陈蕾. 管理学报. 2019(05)
[10]精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用[J]. 仇勇,孟雨晨,杨旭华. 华东经济管理. 2019(04)
本文编号：3535938
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