基于团队反思中介作用的组织支持感对团队效能的影响研究
【摘要】 企业的管理者已经普遍意识到团队对组织效能的重要性,越来越多的组织开始运用团队来进行组织构架,但是团队层面变量与团队效能关系的实证研究却不是很多。本文在对以往文献进行总结回顾的基础上,提出了研究的基本结构模型和研究假设。通过对北京、上海、西安、太原等城市的企业员工进行问卷调查,以组织支持感为出发点、IPO模型为理论框架,研究其与团队过程变量之一的团队反思及团队效能的关系,并验证了团队反思在组织支持感与团队效能之间所起的中介作用。研究得出如下结论:(1)组织支持感在性别、教育程度上没有显著差异,在年龄、加入团队年限上差异显著。进一步的研究分析表明:30-40岁员工的组织支持感显著高于30岁以下员工的组织支持感,而与40岁以上员工的组织支持感差异并不显著;加入团队年限5-10年员工的组织支持感显著高于加入团队年限5年以下员工的组织支持感,与加入团队年限10年以上员工的组织支持感差异并不显著。(2)不同规模、不同类型的团队反思水平差异显著。进一步的研究分析表明:15人以上团队的反思水平显著低于6-10人、2-5人团队的反思水平,10-15人团队的反思水平显著低于6-10人团队的反思水平。研发型团队的团队反思水平高于其他四种类型团队的团队反思水平且差异显著。(3)组织支持感与团队反思及其子维度反省、适应之间存在显著正相关。组织支持感与团队效能及其子维度周边绩效、任务绩效之间存在显著正相关。团队反思与团队效能之间存在显著正相关。(4)员工的组织支持感对团队反思有显著的预测作用。员工的组织支持感对团队效能有显著的预测作用。员工组织支持感对周边绩效的预测力要高于对任务绩效的预测力。团队反思对团队效能有显著的预测作用。团队反思在组织支持感对团队效能的影响中起中介作用,中介率为55.15%。
第1章研究综述
21世纪是一个高度信息化的时代，经济全球化、一体化进程加快，市场竞争激烈程度不断增加，科学技术飞速发展。在这样的时代背景下，企业单靠个别人的力量已经无法在变化无常的环境中求得生存和发展。现在越来越多的组织开始运用团队进行组织架构。团队己经成为当代组织的基本组成单位，由两人以上组成，成员间相互影响并就工作进行协调以完成特定目标。团队管理是现代企业管理的一个焦点问题，如何使团体成员对团队有强烈的归属感与一体感，从而使团队成员之间相互协作，提高团队效能已成为了一个迫切需要解决的问题。
基于社会交换理论提出的组织支持感(PerceivedorganizationalsuPPort)是影响员工工作态度和行为的重要变量之一。组织支持理论为我们分析和研究员工的组织行为提供了一个崭新的视角。员工的社会属性决定了组织或团队要想得到员工的认同与投入、提高工作绩效、减少离职和非效率行为，就必须给予他们更多的关心和支持。
有效率的团队是组织获得成功的重要基础，尤其当组织处于内、外部环境都不断变化中时，这一点显得更为重要。当团队面对不确定的环境时，需要密切关注内、外环境的变化，并做出适当的反应，团队反思(Teamrenexivity)正是根据这一思想提出来的。团队反思是影响团队创新和团队效能的一个重要因素。伴随着团队研究的蓬勃发展，研究者们对团队反思给予了更多的关注。
本研究将在中国组织文化背景下以组织支持感为切入点，以“输入一过程一产出(hiPutprocessandoutPut，正。)”模型为理论框架，研究其与团队过程变量之一的团队反思、团队效能的关系，并验证团队反思在组织支持感对团队效能的影响中所起的作用。
1.1组织支持感
随着经济全球化进程的加速和企业竞争的激烈化，组织之间的竞争更加激烈，企业、组织、领导、员工之间的关系非常复杂。在这种情况下，企业组织如何保持对员工的吸引力、留住优秀人才，如何有效地维持良好的员工一雇主关系，激励员工并提高工作绩效就成为众多组织管理者和研究者鱼待解决的问题。
1.2团队效能
1.2.1团队效能的概念及结构
Hackman(1987)〔12]认为团队效能是指团队实现预期目标的实际结果，包括以下三方面的内容:(l)团队产出所达到的绩效标准，如团队绩效、个人绩效;(2)团队发展的提高团队成员共同工作能力的过程，如凝聚力、承诺等;(3)团队成员对团队中的一些经历是否满意，比如成员的满意度。
cohen(1997)〔‘3〕将团队效能归纳为三类:(l)以产出的数量和质量衡量的绩效效能，如生产率、反应时间、质量、顾客满意度等;(2)团队成员的态度方面，如员工满意度、对管理层的信任与承诺;(3)行为产出方面，如缺勤、离职和安全。
尽管学者们对团队效能的概念持有不同的观点，但多数学者都认为团队效能不应该只包括团队绩效一个维度，还应包括其他的衡量指标，如成员满意度、组织承诺等，团队效能更应该偏重于团队的生存力。
本研究按照周志成(2005)〔川的观点将团队效能看作是由周边绩效和任务绩效共同构成的概念。任务绩效是指任务完成的情况，即职务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成团队工作的活动，它侧重于测量团队成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，如帮助他人、团结协作等，这类行为也被称为组织公民行为、亲社会的组织行为等。
1.2.2团队效能的研究模型及评价方法
为了探讨团队效能的主要影响因素，学者们从不同的角度提出了团队效能模型，其中最具影响力、应用最多的是McGrath提出的“输入一过程一产出(inPutprocessandoutput，IPo)”模型。在输入方面，常用的变量有:团队成员个人因素(如技能、态度、人格特质等)、团队因素(如团队规模、凝聚力等)、环境因素(团队任务特质、薪酬制度、环境压力等);团队过程是在成员之间以及成员和外部之间发生的交互作用，常用的变量有:沟通、协调、凝聚力、团队合作、冲突、领导等;产出方面则主要体现在与工作任务相关的绩效产出，与工作态度、满意感、凝聚力等改变有关的其他产出。如图1一1。
第2章研究设计
2.1研究的目的和意义
本研究的主要目的是在中国组织文化背景下对组织支持感、团队反思量表进行修订，比较不同个人属性员工组织支持感的差异、不同类别团队的团队反思水平的差异，并进一步探讨企业员工组织支持感、团队反思对团队效能的影响。
本研究的理论和实际意义主要体现在以下几个方面:
1.组织支持感的研究有助于管理人员观念的转变和服务意识的提高。传统的组织行为研究基本上都着眼于员工对组织的付出，组织支持感的研究为我们提供了一个新的视角，要想提高团队效能，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的帮助和支持。
2.探讨员工组织支持感、团队反思对团队效能的预测作用和效果，有助于采取针对性的应对策略，提高团队效能。
3.经过修订的组织支持感、团队反思量表可以作为相关学术研究和实际人力资源管理中比较实用的测量工具。现在国内对团队反思的研究尚处于综述阶段，厘清团队反思的的内涵和结构，修订或编制具有针对性的团队反思量表，对于进一步的学术研究和实际人力资源工作均具有重要积极意义。
2.2研究的理论构思与假设
本研究准备探讨以下问题，并提出下列研究假设:
问题1:员工的组织支持感是否随员工个人属性的不同而有差异?
Hl:不同属性的员工组织支持感有显著差异。
问题2:团队反思水平是否会随团队属性的不同而有差异?
HZ:不同属性的团队团队反思水平有显著差异。
问题3:员工的组织支持感、团队反思与团队效能是否显著相关?
H3a:员工的组织支持感与团队效能之间具有显著相关。
H3b:员工的组织支持感与团队反思之间具有显著相关。
H3c:团队反思与团队效能之间具有显著相关。
问题4:员工的组织支持感是否对团队反思具有预测力，组织支持感、团队反思是否对团队效能具有预测力?
H4a:员工的组织支持感对团队反思有显著的影响。
H4b:员工的组织支持感对团队效能有显著的影响。
H4c:团队反思对团队效能有显著的影响。
H4d:团队反思在组织支持感对团队效能的影响中起中介作用。
综合以上研究假设，我们得到以下理论研究模型，如图2一1:
2.1研究的目的和意义·······························13
2.2研究的理论构思与假设························13
2.3研究被试·····························14
2.4研究方法·····························15
2.5研究程序··························15
第3章研究内容、过程、结果·························17
3.1量表的修订·································17
3.1.1组织支持感量表································17
3.1.2团队反思量表····························20
3.1.3团队效能量表···································25
3.2员工组织支持感在个体属性上的差异分析··································27
3.3不同性质团队的团队反思水平差异分析····································28
3.4组织支持感、团队反思和团队效能的关系···································30
3.4.1组织支持感对团队效能的影响·········································30
3.4.2组织支持感对团队反思的影响········································31
3.4.3团队反思对团队效能的影响··········································32
3.4.4组织支持感、团队反思和团队效能的关系研究·································33
第4章研究结论、启示与展望·····································37
4.1研究假设的验证情况及研究结论··································37
4.2本研究对企业管理的启示········································38
4.3研究的局限····················39
4.4对后续研究的建议··························40
第3章研究内容、过程、结果
3.1量表的修订
3.1.1组织支持感量表
3.1.1.1量表
组织支持感的测量采用助oades、Eisenberger(2001)〔34j等人编制的8个题目的量表，第6题和第8题为反向题，其余6个题目为正向题。先由作者和两位心理学研究生将量表的所有项目翻译成中文，通过讨论、修改确定中文稿;然后请英语系教师将中文稿回译成英文，对照英文将不规范的译文进行修改，如将“一有机会，公司就会千方百计地利用我”改为“一有机会，公司就会千方百计地让我做事。”，将“公司很少关注我。”改为“公司对我不是十分关怀。”形成组织支持感量表。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记为1一5分。
3.1.1.2被试与程序
从第一次在西安、太原两地企业取样收集到的373人数据中随机抽取其中190人的数据用于量表的探索性因素分析，其余183人的数据用于验证性因素分析，了解因素组型与资料的适配性。
3.1.1.3结果
1.项目分析
对量表的8个题目进行项目分析，各项目与量表总分之间的相关系数如表3一1所示，8个项目与量表总分的相关系数均在0.5以上且均达到0.01的显著性水平，各个项目与总分之间相关显著。
(l)探索性因素分析
)探索性因素分析为了考察量表的因素结构，采用主成分分析和方差正交最大旋转法对8个题目进行探索性因素分析，K五江O值为0.882，Bartlett检验的卡方值为1651.312，P<0.000，表明样本适合进行因素分析。抽取出特征值大于1的因子1个，解释总变异的52397%，因子负荷见表3一2。探索性因素分析的结果表明孙。ades、Eisenberger等所采用的8个题目的组织支持感量表内部结构稳定且具有很好的单维性。
第4章研究结论、启示与展望
企业的管理者已经普遍意识到团队对组织效能的重要性，越来越多的组织开始运用团队进行组织构架，但团队层面变量与团队效能关系的实证研究却不是很多。本文在对组织支持感、团队效能进行理论分析的基础上，以组织支持感为出发点、工P0模型为理论框架，研究其与团队过程变量之一的团队反思及团队效能的关系，并验证了团队反思在组织支持感与团队效能之间所起的中介作用。
本章将首先对前文所作的研究进行总结。
4.1研究假设的验证情况及研究结论
通过以上对研究假设检验结果的总结以及前文的统计分析过程，我们得出以下几方面的结论:(1)组织支持感在性别、教育程度上没有显著差异，在年龄、加入团队年限上差异显著。进一步的研究分析表明:30一40岁员工的组织支持感显著高于30岁以下岁员工的组织支持感，而与40岁以上员工的组织支持感差异并不显著;加入团队年限5一10年员工的组织支持感显著高于的5年以下员工的组织支持感，与10年以上的组织支持感差异并不显著。
(2)不同规模、不同类型的团队团队反思水平差异显著。进一步的研究分析表明:15人以上团队的反思水平显著低于6一10人、2一5人规模的团队反思水平，10一巧人规模的团队反思水平显著低于6一10人规模的团队反思水平。研发型团队的团队反思水平高于其他四种类型团队的团队反思水平且差异显著。
(3)组织支持感与团队反思及其子维度任务反省、周边反省、结果评价、适应之间存在显著正相关。
组织支持感与团队效能及其子维度周边绩效、任务绩效之间存在显著正相关。
团队反思与团队效能之间存在显著正相关。
(4)员工的组织支持感对团队反思有显著的预测作用。
员工的组织支持感对团队效能有显著的预测作用。员工组织支持感对周边绩效的预测力要高于对任务绩效的预测力。
团队反思对团队效能有显著的预测作用。
团队反思在组织支持感对团队效能的影响中起中介作用，中介率为55.巧%。
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本文编号：9111
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