基于重庆某企业实例的国有企业技能人才培养策略研究
【摘要】 人力资源是社会发展的动力，是第一资源，对于企业而言，技能人才是推动企业发展的动力。国有制造企业的技能人才是推动企业发展的主流队伍，同时技能人才培养是现代企业管理中的一项重要内容，它是继传统的人事管理之后一种新型的管理理论和管理制度。从现实层面来分析，随着我国经济的快速发展，进入中国的外资企业正在迅速增长，这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业间，特别是国有制造企业展开了技能人才的竞争较量，国有制造企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位。本文研究对象是国有制造企业技能人才的培养，重点是国有制造企业技能人才的培养策略研究。本文首先介绍了人力资源管理基本理论，通过本人的实际调查问卷，并与企业各类人员的沟通和交流，形成调研报告为分析依据，分析了国有制造企业技能人才现状及其存在问题，在此基础上提出了完善国有制造企业技能人才培养的对策措施。本文研究目的是运用现代人力资源管理理论知识，结合实际案例，分析国有制造企业技能人才的现状，并提出解决方案。技能人才是企业人力资源的重要组成部份，企业人力资源是企业的第一资源，企业间的竞争实质上是人才竞争，在目前国有制造企业技能人才严重短缺的背景下，加强国有制造企业技能人才培养，对增强国有制造企业的核心竞争力，对巩固国有制造企业在大国中地位，实现制造大国向制造强国转变具有重要的理论和实践指导意义。本文在综述相关内容研究的基础上，采取问卷调查方法进行分析，运用持续改进和不断提升的工作理念，对国有制造企业技能人才现状分析，剖析国有制造企业技能人才培养中存在的问题并提出相应的对策。主要结论论如下：一是企业需营造技能人才成长的良好环境，营造出良好的技能人才培养氛围；二是建立技能人才选拔培养机制和理念，搭建成长平台和机会；三是建立技能人才激励机制，形成收入凭技能的局面；四是改进技能人才的培养制度和方法，拓宽思路，通过创建技能人才“3+1”助学管理模式，促进技能人才队伍建设，提高设备维修与操作岗位员工的综合素质与职业技能水平，提升企业制造能力和制造水平。
1．绪论
1.1 技能人才的界定
就我国国有制造企业来讲，人才资源可分为决策人才、管理人才、营销人才、研发人才、技能操作人才，概括起来即为管理人才、科技人才、技能人才“三支人才”队伍。企业只有抓好这“三支人才”队伍培养和管理，创造各类人才健康成长、激励约束有力、配比合理的管理机制，才能调动员工的工作积极性和主动性。而技能人才在制造企业中处于生产经营客中第一线生产工人，占比企业总人数和工种岗位类别相对较多，基础性工作较强，是企业人力资源开发与管理的重点内容之一。国有制造企业技能人才培养与管理具有两层含义：一是对国有企业现有员工潜在能力的充分挖掘、培养和使用；二是对未来发展有直接作用的非本企业人才的搜集、联络和使用。重点是做好企业内部员工的培养。目前国有企业技能人才培养和管理工作可以简单地概括为“挖掘、培养、提高人；吸引、留住、用好人”。在市场完全竞争的条件下，国有制造企业技能人才是指熟悉本企业相关科技知识，熟练掌握相关设备的操作维修技能，具有创新能力且认同企业价值观并忠诚于企业的员工，以设备维修、操作层员工为主导。国有制造企业技能人才的培养和管理，就是指国有制造企业对技能人才进行的开发、培养和使用。
在国家高技能人才振兴计划实施方案中指出：我国将重点实施高技能人才培训基地建设、技师培训和技能大师工作室建设三个工作项目，方案中明确指出了具体目标并提出了具体的要求，这对技能人才的界定和推广进一步具体化。
在 2020 年前，建设 1000 多个高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培养网络，这对高技能人才培训基地建设项目提出了具体要求。一方面是政府正确导向，根据所在地经济发展情况、所在产业的发展规划以及新兴产业战略性发展的需要，加大企业对高技能人才队伍的发展和培养力度，达到一定的技能培养机构的数量；另一方面，将已具备高技能人才培训能力的职业培训机构和公共职业技能培养基地，建成高技能人才培训重点机构，以重点开展高技能人才技能水平培养、技能等级提升和综合评价、职业技能水平竞赛或单项技能水平比试、基础理论课程研发以及经验成果交流等方面活动，助推高技能人才队伍的成长和壮大。
1.2 选题背景
现代企业要竞争关键是企业的员工，企业之间的竞争关键在于人才的竞争，技能人才是制造企业的重要人力资源，一个企业成功得出经验，对于人的有效管理、培训与开发工作最为关键的因素，将企业人力资源状况和外部环境的影响作为基本条件，制定切实可行的技能人才战略目标，来确保企业目标战略任务完成，成为各个制造企业急待解决的首要问题。就事而论，较为科学合理的技能人才的培养、配置和开发战略，造就良好的工作机制，技能人才的供给与需求得到均衡开发，员工的工作积极性和创造性得到发挥，工作效率得到提高。技能人才培养、配置和开发工作措施，实施不当的制造企业，对技能人才培养会产生一些负面的不良的现象，容易长期积蓄隐患；当前，企业管理工作将技能人才的培养和管理纳入重要内容之一，企业的战略管理部门也包括了人力资源管理部门，不再是原来的专业部门，它同时具备为综合管理的部门职能。成为推动企业快速发展的作战参谋部和保障部。
传统文化影响。国企因传统文化的影响，“地方本位主义”思想意识与现代企业管理的“以人为本”管理意识之间，文化差异形成相互间冲撞，人本管理思想的深入发展受到了严重阻碍，企业的先进管理方法和措施难以实施。然而，人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“本位”在国有制造企业中表现突出，以人为本管理理念很难得到员工认可，现代企业的核心理念不得充分发挥有效作用，企业人力资源管理又将技能人才的培养工作作为主要工作开展，在加大技能人才培养力度上下功夫，让技能人才的发展为推动制造企业快速发展主要动力的源泉。
新技术运用。企业的创新发展，四新技术（新设备、新工艺、新材料、新产品市场）在国有制造企业的运用，企业的竞争意识已经有了很大的转变，但在技能人才的培养和管理上，因受计划经济体制影响，思维和行为模式固有形成的，导致企业自身体制和机制的转轨仍然落后，传统的思想观念转变跟不上市场经济的变化和发展。企业的技能人才使用上仍然存在能上不得上现象，有技能水平的人因企业没有展示平台和不给创造机会，让有技能能力的人做下力活，他们的技能大多数是由自己凭借个人努力得来的，企业不提供机会和展示平台，技能人才不能有效流通，对技能人才缺乏重视和培养，加之部分企业对技能人员的薪酬分配机制不完善、培养模式方法单一等影响了技能人才能力发挥，导致国有企业技能人才流失现象时有发生，制造企业生产效率不高，企业的发展速度不快。
2． 理论基础
技能人才培养理念在制造企业中的广乏采用，客观认为是中国的企业界面临着一场重大的意识改革，即从对技能人才不甚关心到将技能人才视为企业发展的主力军，当为企业最重要的竞争优势资源思考，这对我国制造企业向世界开放打下基础。
2.1 理论基础
2.1.1 马斯洛需求层次理论
在企业的管理活动工作中，员工的主观需要并不是始终不变的，在同一时期或不一时期，不同的员工，其主观需要会不同层次的存在，作为企业的管理者就要依据客观变化随时变化，深入了解员工需求变化，采取相应有效措施，以满足员工不同层次的需求，正确地引导员工的主观行为朝着企业的共同目标完成。
2.1.2 期望理论
此理论是心理学家弗鲁姆提出。期望理论用公示表达为:激励力=效价×期望值。即为达到高绩效而做出的努力的程度。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。效价是指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。由这个公式可以看出，激励水平与效价和期望值成正相关关系。
2.1.3 公平理论
行为科学家斯塔西 亚当斯提出公平理论。此种理论认为，组织中的所有员工都有估价自己，他工作投入和获得报酬的对比，他们不但要了解自己所得报酬的绝对值，更注重自己报酬的相对值情况，一个人投入(自身各项资源总合)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可和其他因素)进行比对，当人们感到自己的产出、投入比和其他人的产出、投入比不均衡状态时，就会产生紧张感。成为他们追求公平和公正的激励基础就是这种紧张感。要通过各种比较来确定自己所获产出是否合理。当员工感到不适度时，就认为不公平现象，可能会导致做出重新选择。
2.1.4 人力资本理论
人力资本是经济学家舒尔茨和贝克尔创立的，是从人身体中进行以货币方式投入，并产生新的价值，起到了原不同的对比效果，此变成了人和资本投入，形成人力的资本，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。而人力资本则是体现在人身上的资本，人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
2.1.5 动机理论（波特的劳动模型）
行为科学家波特在《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型，集结了前人研究的激励理论成果，为全面的综合性激励理论。当人们通过努力工作而又取得良好地工作绩效，所取得绩效后获得相应酬劳，最终使个人得到满足需要后形成的一种满意感。
效价和期望值是努力程度主要取定的因素。期望值是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性),即主体感受到的意义。动机原因才能促使个体产生强大的驱动力，付诸行动，努力指向行为的目标。奖酬是一种有效的措施，是对个人取得工作绩效后各种报酬表现形式。它由外在奖酬与内在奖酬两部分组成（或者说是物质奖励和精神奖励）。外在奖酬指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬鼓励形式，是一种有效的报偿，表现为物资层面形式。内在奖酬是在努力工作中的体验，同时又是努力过后的价值表现形式，更多的是精神层面，自我实现精神方面的满足感。
2.理论基础 ...........................7
2.1 理论基础 ........................... 7
2.1.1 马斯络需求层次理论........................... 7
2.1.2 期望激励理论 ........................... 7
2.1.3 公平理论...........................7
2.1.4 人力资本理论 ........................... 8
2.1.5 动机理论 ...........................8
3.企业技能人才现状及其存在的问题 ...........................9
3.1 我国企业技能人才现状...........................9
3.1.1 我国技能人才现状 ...........................9
3.1.2重庆市企业技能人才现状...........................10
3.2 企业技能人才培养中存在问题及成因分析 ...........................11
3.2.1 企业对技能人才培养重视不够...........................12
3.2.2 技能人才评聘中论资排辈现象严重 ...........................12
3.2.3 技能人才激励机制不健全 ...........................13
3.2.4 技能人才培养制度缺乏...........................13
4.对策研究 ........................... 16
4.1 我国企业发展所处环境...........................16
4.2 技能人才培养规划应当遵循的原则...........................16
4.3 主要对策...........................17
4.3.1 企业营造技能人才成长的良好环境...........................17
4.3.2 要树立正确的技能人才管理的理念 ...........................18
4.3.3 技能人才激励机制建立健全 ...........................18
4.3.4 完善技能人才培养制度和方法...........................19
4． 对策研究
要企业快速发展的今天，企业赢得了技能人才，对未来的竞争就有了胜算，没有在意人才的重要性，对技能人才不培养的企业，将注定在企业发展中是失败者。制造企业对技能人才开展培养和守用战略，其意义不仅是表现在留住技能人才上，还有助于增大企业的生产力推动，技能人才培养会影响到企业组织文化建设，发展良好的企业经验总结，如果仅取决于企业的财力和技术是不行的，应该从多个方面入手，然而制造企业的技能人才培养较为重要，通过留住技能人才，不但有利于提高技能人才本人的工作生活质量，更能够切实地提升该制造企业的组织文化，结实际案例，进行如下分析。
4.1 我国企业发展所处环境
企业要发展，要具备一定的环境条件，除受到自身条件的影响发展变化外，还涉及到外部环境变化，而且有时其发展的态势会受到整个行业的产业结构所影响，甚至整个宏观经济社会环境的深入影响，技能人才的培养工作也是同样如此。
从宏观环境分析，全球经济的变化，工业的增长成为社会经济发展动力，产业工人知识更新，技能水平的整体进步，技能人才在全世界经济发展不可少的一支队伍，起到了推动全球经济发展的主力军，加大技能人才培养工作不是一个国家或一个企业组织所想的事情，成为全球工业企业所面临的新课题，它是企业的主力军，同量也是社会进步的创造者。
从全球科学技术应用成长的角度来看，全球科学技术进步成为不说话的实事，实践证明了科学技术是生产力，劳动者在应用科学技术的同时又在创新科学技术，工业企业快速的发展的和技术创新成果在企业中的运用，给技能人才培养上带来新的动机，但同时又面临很多困难，原有措施也不力了，变化太快，发展太快，显得技能人才培养工作的重要性，各行企业的促进作用得到了增强，各行企业对先进的技术进行引进、吸收和持续改进，制造企业对技能人才的培养工作推进，是对制造企业发展推动加快，也是提高制造企业的核心竞争力，制造企业必须注重企业的技术水平进步，注重技能人才的培养。
从我国技能人才环境来看，国家规定性人才按量分配计划的年代已结束，采取人才调配的现实完全结束，政府更加鼓励和支持企业之间技能人才的合理流动，这也将促进和推动了全国性劳动力（技能人才）市场形成。各地方政府为推动所在地企业的发展，保护企业技能人才成长，都也相继出台吸收和稳定技能人才的优惠政策，推出当地有实力、有影响的企业到各地广揽技能人才，而且支持企业参与技能人才相互竞争，达到提高本区域技能人才数量和质量的目的，促进本地区区域经济增长和发展，技能人才跨地区相互竞争的现象逐渐涌现，导致技能人才的流动成为了正常现象。
结语
在完全市场竟争的年代，制造企业要保持自己的产品市场占位，对技能人才培养的发展战略要与企业战略目标相适应，并制定有具体的工作措施和方法，长期保障企业战略任务完成的智力支持，不断创新技术成果，推动企业管理进步，工业制造企业与商业企业技能人才培养和管理有所不同，工业企业的生存和发展将受制造企业各方面环境影响比商业企业发展影响相对要大些，同时工业企业职工人数相对商业企业的单方作业人数要多，技能人才相对集中影响较大，又会因受到企业领导者和执行管理者他们个人意愿所影响；同时在培养技能人才的方法和策略上的不同，其培养结果也不同，未来发展变化对技能人才培养和管理有特殊性，对企业技能人才培养战略要适度调整。如何完善和加强制造企业技能人才管理是每一个国有制造企业必须值得研究的具体问题。只要我国国有制造企业从企业战略上重视技能人才培养，从长期规划发展思考,坚持在企业管理体制的变化的客观条件下，不断推动和创新技能人才培养工作策略，只有企业领导者、执行管理者们真正意识到技能人才在企业发展中的重要作用，对企业技能人才尊重、信任，技能人才培养工作才有可能迅速走上正确的发展道路。国有制造企业也要开放性的思维，不断采用先进的管理方法和模式，从规划到具体措施，步步为营，建立完善地科学合理的制度系统，再逐步根据企业具体环境情况，加以不断创新应用，持续改进提升，国有制造企业才可能建成技能人才凝聚、培养的企业文化氛围，技能人才培养和管理工作是系统工程，有时在对技能人才培养中不可能一下就见成效，或者成效不是明显的情况时有发生，对本课题的研究难免有不足之处。
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本文编号：9112
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