高新技术企业经营运作中人力资源风险辨识和管理研究
【摘要】 随着知识经济的来临,人力资源在高新技术企业中扮演着越来越重要的角色,发挥着越来越重要的作用。但是,由于人力资源本身的心理、生理复杂性以及其所处环境的不确定性,高新技术企业在人力资源的实际管理和使用过程中会遇到各种各样的风险,面临各式各样的问题,这些风险严重阻碍了企业的健康发展和竞争力的提升。迄今为止,国内外学术界和实务界对人力资源风险展开过许多的研究和探讨,并取得了一定的研究成果。这些研究成果的取得极大的丰富了有关人力资源风险的理论和实践,并在指导企业进行人力资源管理活动,促进企业提升人力资源管理水平方面发挥了重要的作用。然而,目前的研究大多集中于从定性角度分析企业人力资源风险的内涵、成因机理、危害以及风险管理措施等,较为缺乏从定量角度展开的关于企业人力资源风险评价方面的研究。因此,本文以高新技术企业为研究对象,借助定量分析方法,重点分析和探讨高新技术企业人力资源风险评价,并在此基础上构建了规范化、制度化的高新技术企业人力资源风险管理与控制系统,使得企业能够清晰、客观的了解自身的人力资源风险,提升企业应对人力资源风险的能力。本文在总结国内外相关研究的基础上,首先分析了高新技术企业以及人力资源的现状及特点,系统阐述了高新技术企业人力资源风险的内涵和本质,并从机理方面描述了风险产生的原因;其次,对高新技术企业人力资源风险进行了识别和分类,并提出了具体的识别方法和步骤,并在此基础上设计高新技术企业人力资源风险评价指标体系,充分利用企业调查数据,构建基于BP神经网络和风险核对表的人力资源风险评价模型;再次,提出针对高新技术企业现状和特点的风险进行策略选择,通过风险决策矩阵选择适合本企业人力资源现状的风险决策策略,以此来应对企业的人力资源风险;然后,构建高新技术企业人力资源风险管理与控制系统,并研究系统的运行机制和制度保障。最后,针对目前高新技术企业人力资源现状,提出了防范和控制高新技术企业人力资源风险的具体对策建议。
1绪论
1.1研究背景
民营企业，特别是超过万家的中小民营企业，即使有，也就一到几个人单负责人力资源的部分功能，无法实现人力资源战略管理的制度建设，无法为员工提供有效的测评和绩效考核，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。对于资金相对不够充足、人力资源制度和相关管理制度不够完善的企业来说，人力资源本身存在的风险需要提前预测，如果处理的不够理想，会给企业的经营管理带来混乱，甚至还可能引发人力资源管理方面的其他问题或者其他领域的新问题和挑战。但是，我们清楚地看到，在瞬息万变的市场竞争环境中，企业仅仅凭借自身的资源与能力很难对市场变化做出迅速的反应，并且企业自身资源的有限性也决定着其不太可能有足够的资源及时间让自己在全部的业务领域里都可以获取持续性的竞争优势。
1.2研究意义
本文的研究理论意义表现为，通过对高新技术企业人力资源外包现状的调研、运营特点的分析，总结出高新技术企业人力资源外包在某些职能、领域凸显的风险，并尝试一些对该风险的控制策略，对高新技术企业的人力资资源外包具备一定的理论支撑。其意义就在于对高新技术企业的经营管理水平的提高和核心竞争力的提升，是企业获得更高的市场份额，另外，特别是对劳务派遣相关理论的研宄分析对大多数高新技术企业具有一定的借鉴意义，也是该理论体系的有力补充。本文的研宄实践意义为，企业在人力资源管理中可能遇到包括新的人事政策引起员工不满、招聘失败、劳动争议、技术骨干突然离职等问题，这些风险都将直接影响到企业的日常运转，有事甚至会对企业经营造成致命打击。然而，目前大多数企业，尤其是型企业在进行人力资源管理时，往往对招聘、培训、薪资、考评等工作内容非常重视，而对其中的风险管理问题却容易忽视。但是，相比其他产业，我国高新技术产业发展具有其特殊性，没有任何完全适用的经验可以借鉴，其人力资源外包模式的风险与控制理论相关研究尚不多见。本文的研究填补了相关理论空白。
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2理论基础及相关文献综述
2.1理论基础
在本文调研的这些高新技术企业中，由于技术的先进性、企业发展规模和资金等方面的制约，缺乏完善的人力资源相关制度，也缺乏有竞争力和战略眼光的人力资源规划，更缺乏专门的人力资源部，其职能相对不够健全，在职业规划、薪酬福利、教育培训方面无法为员工提供足够的支持，相对于选择、招聘、留住高素质员工就显得困难重重，这种不配备的管理运作模式使企业不得不选择人力资源外包。
2．2国内外相关文献综述
人力资源管理没有上升到企业战略合作伙伴的层面，而这样一种人力资源管理的模式，很多优秀的人才无法进入企业，已经进入企业的专业关键领域的技术人员无法继续为企业效力，技术人员加班频繁人心浮动，这些情况造成了人力成本不断增加，这些都对中小企业的可持续发展造成了阻碍。人力资源外包的优势就体现在帮助企业利用外部优质资源，更加专注于业务拓展和内部管理，大幅度提升人力资源管理的水平和效率，增强自身核心竞争力建设。当然，人力资源外包是有风险的，特别是劳务派遣这种形式，对于财力、物力和管理能力有限、企业制度不完善的高新技术企业而言，如果处理不当，不仅会造成企业生产、管理上一定程度的混乱，而且还可能引发新问题。
3高新技术企业人力资源外包风险分析....12
3.1高新技术企业人力资源外包分析..................12
3.1.1高新技术企业经营环境分析....................12
4高新技术企业人力资源外包风险控制策略.....................22
4.1高新技术企业外包活动选择阶段风险控制策略....................22
4.1.1明确可以外包的人力资源职能..............................22
5结论..................28
5.1研究结论.......................28
5.2研究不足与展望...................29
4高新技术企业人力资源外包风险控制策略
4.1高新技术企业外包活动选择阶段风险控制策略
人力资源外包首先要符合企业人力资源规划和战略目标，在某些人力资源领域解决某一部分或者全部的人力资源管理问题。决定采取人才外包的决策之前，首先要对自身的业务管理流程进行梳理，明确企业目前所处的发展阶段，特别是要从发展规模、企业文化、业务类型等方面进行细化，将人力资源的管理职能中哪些可以外包，哪些不适合于外包而必须有企业自身来完成。这项工作需要在企业内部反复论证、分析，因为外包不仅仅针对人力资源管理的某些职能，还可能是其他研发、技术等部门的部分职能。无论哪种形式的外包，都会对企业内部管理和内部员工造成一定的影响，明确外包职能就是将这种影响降低到最小程度。人力资源管理部门从外包中获得的是形象提升和地位提高，而不应当是职能的弱化。
4.2高新技术企业外包商选择阶段风险控制策略
为了选择合适的外包服务商，公司在寻找合适的外包合作伙伴时需对所有潜在供应商进行全面了解，其中关键调查以下几个方面：为了满足企业的业务在其生命周期内对外包商所有人力资源的需求，企业需要认识到职员人数的增长将会带来对各种领域的人力资源的需求。因此，外包供应商必须拥有足够的服务广度，以及一起成长和作为企业业务的扩展所必需的资源。外包商的系统与企业系统的兼容性，可以细化到用户界面，对起步公司来说，基于网络的途径是灵活的，对于那些在实地工作或是无法使用互联网的职员来说，采用何种解决方案至关重要。
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5结论
5.1研究结论
外包活动选择阶段，要明确人力资源外包动机，全盘考虑企业的战略，当前的发展规模和发展阶段等，一次判断哪些可以外包，哪些不适于外包而必须限制在企业内部进行。同时，要合理选择人力资源外包方式，企业要对自身和外包商的优势、劣势进行深入挖掘和梳理并评估业务外包给企业带来的风险和绩效提升之间的平衡点。正确选择外包方式的同时还要能够细化所要外包的职能，将流程中每一步骤的细节罗列出来，在成本预算方面进行细化，与外包商确定按照预算完成任务的方案，并对方案的可持续性和可操作性进行论证。外包商选择阶段，加强对人力资源外包服务商的全面了解，加强与人力资源外包商的沟通，签订周密的外包协议，管理好与外包商之间的关系，加强与企业外包商的沟通。外包商管理阶段。高新技术企业也必须在企业内部进行充分的沟通，这对人力资源管理人员提出了更高的要求，不仅要给予内部员工必要的关注，在让其了解自己在外包中扮演的角色，取得公司内部员工的支持与协作，确保能够更加积极的做好本职工作，而且人力资源管理人员自身也要注意角色的转变。
5.2研究不足与展望
本文主要是在人力资源外包基本理论框架下，阐述了我国高新技术企业人力资源外包过程中可能出现的不同风险类别，结合高新技术企业实际案例，研宄了高新技术企业人力资源外包的风险控制策略。本研究力争研宄的科学严谨性，但由于理论水平的欠缺和个人经历有限，一些观点可能有失偏驳。高新技术企业人力资源管理风险管理体系优化建设的道路上要做的事情还有很多，比如建立健全的风险定性与定量分析考评体系，引入国际全面风险管理理论与人才，充分利用互联网渠道幵展各项风险信息的收集与整理，建立信息更加透明、反馈更加高效的全面风险管理体系。在生存和利益的双重驱动下，我国企业的人力资源管理水平必将不断提高，终有一天会赶上世界发达国家的水平。受时间和精力以及个人阅历限制，本文在全面风险管理的研宂上还有很多不足和需要改进的地方，争取将来在研究的全面性和深度上都有改进。
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本文编号：9218
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