企业团队效能受组织创新氛围环境因素的影响研究
【摘要】 在知识经济的大环境下,创新型国家、创新型城市、创新型组织和创新型团队等词语已为我们耳熟能详,而创新的概念日益受到学术界、企业界和政界的关注。创新是任何组织提高核心竞争力的重要手段,也是组织长期生存与发展的关键要素。Bernack指出组织创新氛围研究是组织创新研究的“第一站’’。自从20世纪90年代以来,组织创新氛围(organizational innovation climate)的理论和实践的研究日益受到重视。在知识经济社会的大背景下,知识管理对于企业的管理来说显得越来越重要,在实践管理领域范围内,企业进行知识管理的过程中发现知识管理对团队效能的提升以及企业竞争优势的攫取起着不可替代的作用。同时在知识管理中,由于知识共享能够将个体知识升华为团队的集体知识,并能够对知识进行重构激发出新知识,有利于最大限度的提升团队效能,知识共享对团队效能的提升起着核心作用,因此知识共享逐渐成为学术界研究团队效能方向中的重要课题。本文主要探讨组织创新氛围对团队效能的影响,并引入知识共享作为中介变量,得出以下结论：第一,本文通过数据分析研究了组织创新氛围与知识共享的关系,经过研究发现,在相关性研究中我们可以发现,组织创新氛围中组织支持、领导支持和同事支持维度与知识贡献相关性显著,但同知识吸收相关性不显著同时成负相关关系。第二,引入知识共享这一中介变量,研究知识共享与团队效能的关系。从相关性的研究中发现,知识共享中知识贡献维度与团队效能相关性显著,但知识吸收相关性不显著同时成负相关关系。第三,中介作用分析。对知识共享这个中介变量的研究分析,我们得出以下结论：(1)知识共享在组织支持、领导支持和同事支持起到了中介作用。(2)在上述分析中知识共享虽然起到了中介作用,但是在组织创新氛围和团队效能中起到的是部分中介作用,而并非是完全的中介作用。(3)通过对知识共享进行相关分析,我们发现知识共享中真正起中介作用的是知识贡献,而不是完全包括知识贡献和知识吸收,在研究中发现知识吸收起到负相关作用,可以同整合两个维度的形式,发现知识吸收会削弱知识共享的作用。第四,反馈作用分析。团队效能也对组织创新氛围起到了正向的反馈作用。团队效能对组织创新氛围的反馈作用中,对三个维度的反馈作用差别不大,根据回归模型我们可以看出,团队效能对同事支持的反馈作用最大。第五,比较分析。通过相关分析和回归分析我们可以发现,在推动团队效能提升的过程中,组织创新氛围的三个变量中组织支持、领导支持和同事支持都对团队效能的提升起到正相关效果,但是通过相关分析我们可以发现同事支持与团队效能的相关性最为显著,对团队效能的提升最为突出。
第一章绪论
1.1研究背景
知识在市场经济蓬勃发展的今天，显示出越来越重要的作用。显而易见，在知识经济的大潮中，知识在团队效能的提升中将起到关键性影响，对于团队知识的管理正成为广大学术界、企业界人士关注的焦点，团队乃至企业组织试图取得核心竞争优势的前提就是合理的进行知识管理，对于新知识的整理归纳和运用，并将团队成员个体之间的知识进行共享。
团队创新能力和团队绩效与组织环境存在着密切的联系，对于创新性团队的营造，除了相关的人力资源和物质条件满足以外，最重要的是要有积极的、向上的组织环境。组织成员的创造性思维的营造和创新性想法的形成，只有在组织创新环境中达到成熟条件以后，相关的创新性思维和创新性想法才会被激发出来，并且在通过相关团队行为落实到企业竞争优势的层面上，这种积极、向上的组织环境就是组织创新氛围，对团队效能的提升有着至关重要的作用。
研究证实，知识共享对于团队创新能力和团队效能产生重要的作用。知识共享是指团队独立的成员将相对封闭的知识进行互动共享，融合为一种集体知识，并将这些集体知识进行提炼升华，指导团队行为以达到提升团队效能的目标，并最终取得竞争优势。同时相对积极、稳定的组织创新氛围对于知识的共享升华，将会起到至关重要的作用，组织创新氛围的融洽程度直接关系到团队成员对于知识吸收、知识传播的积极性。（Hansen & Haas，2001； Zarraga & Bonache，2003； Yang, 2004)指出：高效的知识共享促进团队效能的提高，而低效的知识共享不仅不会助推团队效能，反而会导致团队效能的恶化。
在团队日益受到学术界、企业界重视的背景下，如何提升团队效能成为团队研究的一个重要问题。本文针对以上研究背景，提出以知识的共享为中介变量，分析研究组织创新氛围如何对团队效能产生影响，并以此基础，针对团队效能的提升提出相应的对策建议。
1. 2研究意义
1. 2. 1理论意义
知识经济已经成为市场经济发展趋势，团队乃至企业之间的竞争，最终归于知识的竞争。对于团队而言，如何进行知识管理并拥有优势的知识资源显得至关重要。根据根据企业“资源观”理论，知识被当作是最重要的战略资源(Conner&Prahalad,1996； Grant，1996； Nahapiet & Ghoshal，1998； Pettigrew & Whip,, 1993)。显而易见，在团队知识管理中，团队成员的知识共享行为被认为是一个非常关键的过程(O'Dell &Grayson, 1998； Osterloh & Frey, 2000),团队成员之间只有通过知识之间的共享，使团队成员相对独立、片面的知识转化成综合、全面、富于创新性的团队集体知识，并在团队知识管理过程中，极大推动团队效能的提升。
对于组织创新氛围与团队效能的研究，还处于起步阶段，尤其是在研究二者的关系中，对于知识共享作为中介变量的引进，尚属空白阶段。对于现有组织创新研究的整理中发现，绝大部分国外研究更多的集中在组织创新氛围因素结构的探索上，而在国内研究中，组织创新氛围的实证研究都非常不够。在研究以组织创新氛围对团队效能的影响中，加入起到中介作用的知识共享，有重要的研究价值和研究意义。
1.2. 2现实意义
在如今知识经济的逐步发展的进程中，卓越的团队乃至公司表现出来的优势，无一不集中其观念和知识的创新，这些公司面对纷繁复杂的外部环境中有着迅捷的敏感性和持续的创新力。Charles (1989)在研究中发现能够促进组织创新氛围的文化因素为：鼓励冒险、奖励变革、开放性、共同的目标、自主权、行动中的信念等等。在他的研究中，选取了知名的企业进行调研，通过调研之后发现，这些公司之所以具有如此强的创新执行力，其关键就在于这些公司的企业文化氛围中有能够促进创新的氛围。
第二章理论综述
根据本文的选题，对于理论文献的研究主要集中于组织创新氛围、团队效能以及中介变量知识共享，并进行相关理论进行梳理，进而通过理论文献的整理分析，形成理论模型，已达到探究组织创新氛围对团队效能的影响研究。
2.1组织创新氛围
2.1. 1组织创新氛围的内涵
在二十世纪90年代开始，国外学者就开始对组织创新氛围进行着探索性的研究，从其组织创新氛围的概念、特征、变量因素、测试模型以及效能变化等一系列的理论进行研究归纳，并不断的将其完善，从对基础的组织创新氛围概念的定义到对其在企业文化环境中怎样将个体创新发展到组织创新，从而形成普遍运用的组织创新氛围并产生较高的创新绩效。而国内学者（如赵增耀、石金涛、吴治国、孙锐等）对于组织创新氛围的研究也逐渐有了自己的理论基础，并对未来研究发展趋势奠定了基础。
对于组织创新氛围的研究，其首要任务必将是组织氛围的概念的理解，而在不同文化背景下，国内外学者对组织创新氛围的定义各有不同。组织氛围就是组织成员对于工作环境所共有的知觉与描述(Schneider. 1990)具体包括以下三个基本特征：首先，组织氛围是个体知觉(或感知)的结果，通过这种知觉可以反应出组织氛围实际对于组织成员的意义和影响力(赵增耀，2009 )；其次，组织氛围的形成是一种集体现象，是所有成员共同分享的一种知觉经验(赵增耀，2009);最后，组织氛围的内涵具有多重性，涉及的内涵还包括工作的内容、程序、赏罚系统等各种组织管理实务，而非单指员工对组织内部特定现象的知觉或感受(赵增耀，2009 )。布法罗大学CPIS的“创造性问题解决小组”认为组织氛围作为组织中个体的一种体验、理解和解释，是人们对组织环境中反复发生的行为模式的一种感知，从而影响到人们的工作态度，以及完成任务的水平和结果由此可见，组织氛围的含义十分广泛，几乎包括了组织成员对组织中所有的情景因素的感知(赵增耀，2009 )。
关于组织创新氛围的概念，众多学者都各自提出了不同的见解，如West (1990)认为，团队创新氛围是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的认知。
Kanter的研究分析结论表明，如果一个组织有完整统一的结构、强调多样性、组织内外具有多元的联系纽带、部门之间具有重迭交错的任务分割、强调合作与团队工作、组织成员具有集体的荣誉感与坚定信念等七个特质，将最有利于创新和创造性活动的发生(赵增耀，2009) 0Klein & Sorra(l996)指出，一个强势、有助于创意实现的组织氛围应该具备下列条件：第一，培养个体能力，该组织能够不断的积极的鼓励组织成员培养创造能力；第二，提供诱因，即组织能提供有助于创新发生的诱因；第三，排除障碍，指组织能够设法排除影响或阻碍创新能力和创新发生的各种因素。
2. 2知识共享
2. 2. 1知识共享基本概念
在当今知识经济社会，团队所拥有的知识日益成为一项重要的资源。根据企业“资源观”理论，知识被当作是最重要的战略资源?。因而，对于现在的组织来说，能否有效地管理组织的知识资源就成为一项最为重要的挑战（Davenport & Prusak,1998； Drucker，1993； Hansen et al.，1999 )。在这其中，团队成员个体和部门之间的知识共享行为被认为是一个非常关键的过程。Dell & Grayson, 1998；Osterloh & Frey, (2000 ),只有当个体、群体的知识被转变成为组织的知识后，组织才能有效地管理知识资源。
所谓的知识管理是指组织并协调知识从单体知识转化为集体知识进而实现团队乃至组织取得竞争优势的过程，同时促进组织的变革和革新。
日本知识管理学大师野中郁次郎认为，管理者需要提供新组织愿景、新经营理念和新方式方法，通过创造理想的场所，鼓励组织成员之间共享知识，并促进知识螺旋，从而创造出新思路、新战略、新产品概念、新创意流程、新设计和新产品及服务，将组织的“创知”活动引导到组织目标上来。需要重点指出的是，它们最可能是由组织内不同层面的成员共同创造出来的。
日本知识管理大师野中郁次郎认为，管理者创造新的知识诸如思路、创意设计等实现团队组织目标，必须满足的前提就是管理者提供理想的场所，组织团队成员进行知识共享，然后实现“知识螺旋”。
同时一些学者认为知识管理是以前一些知识和经验通过某种形式实现转化，它能够创造新的知识，提高创新能力和团队绩效。
也有相关学者认为，知识管理就是在恰当的时间将知识传授给合适的人，在满足相关环境的条件下，实现知识的共享并将利用知识知道团队行为，以达到团队乃至整个组织绩效的提升。
第三章模型构建与变量界定........................19
3.1理论框架构建........................19
3. 2变量界定........................19
3.1.1组织创新氛围界定........................19
3. 1. 2组织创新氛围量表设计........................20
3. 1.3知识共享界定........................21
3. 1.4知识共享量表设计........................22
3. 1.5团队效能界定........................22
3. 1.6团队效能量表设计........................23
3. 3研究假设................................................24
3. 3. 1组织创新氛围与知识共享的研究假设........................24
3. 3. 2知识共享与团队效能的研究假设........................25
3. 3. 3组织创新氛围与团队效能的研究假设........................26
3. 3. 4知识共享的中介作用的研究假设........................26
3.3. 5团队效能对组织创新氛围的反馈作用研究假设........................27
第四章研究设计................................................28
4. 1问卷设计................................................28
4.1. 1问卷基本结构........................28
4. 1. 2问卷设计依据........................28
4.2统计分析方法........................29
4.2. 1效度、信度分析........................29
4. 2. 2相关分析........................30
4.2. 3中介效应分析........................31
第五章假设检验与统计分析........................33
5.1描述性统计分析........................33
5. 2效度检验........................34
5.2.1组织支持的结构效度........................34
5. 2. 2领导支持的结构效度........................34
5. 2. 3同事支持的结构效度........................34
5. 2. 4知识共享的结构效度........................34
5. 2. 5团队效能的结构效度........................35
5. 3信度检验........................35
5. 3相关性分析........................36
5. 4知识共享的中介作用分析........................37
5. 4. 1组织支持对团队效能........................37
5. 4. 2领导支持对团队效能........................38
5. 4. 3同事支持对团队效能........................39
5. 5反馈效果分析........................40
5. 5. 1团队效能对组织支持的反馈作用.......................40
5. 5. 2团队效能对领导支持的反馈作用.......................40
5.5. 3团队效能对同事支持的反馈作用.......................41
5.6组织创新氛围与团队效能回归分析.......................41
第六章结论分析与建议
6. 1结论分析
本文通过并加入了知识共享作为中介变量，并根据模型的特点分析了团队效能对组织创新氛围的反馈作用，通过对收集的数据进行严密的统计分析得出如下结论：
6. 1. 1组织创新氛围与知识共享的关系
从相关性中我们可以发现，组织创新氛围中组织支持、领导支持和同事支持维度与知识贡献相关性显著，但同知识吸收相关性不显著同时成负相关关系
。⑴组织创新各维度对知识贡献的相关系数：组织支持对知识贡献为0. 327，领导支持对知识贡献为0. 694，同事支持对知识贡献为0. 768 0
⑵组织创新各维度对知识吸收的相关系数：组织支持对知识吸收为0. 253，领导支持对知识吸收为-0. 23，同事支持对知识吸收为-0. 88。
综合分析得出组织创新氛围中，领导支持和团队支持对知识共享相关性显著，同时组织创新氛围对知识共享中的维度中，知识贡献符合原假设，但同知识吸收呈反向关系，故拒绝原假设。经过数据的检验我们可以发现在团队中组织创新氛围对知识共享总体上起正面作用，其中组织创新氛围中领导支持和团队支持相关维度作用相对比较明显。
在知识共享维度中我们可以发现起重要作用的是知识贡献，知识吸收起到反向作用，值得进一步研究。
6. 1. 2知识共享与团队效能的关系
从相关性中我们可以发现，知识共享中知识贡献维度与团队效能相关性显著，但知识吸收相关性不显著同时成负相关关系。
知识共享对知识贡献的相关系数：知识贡献对团队效能为0.645，知识吸收对团队效能为-0. 79。
综合分析得出知识共享中，知识贡献对团队效能相关性显著，同时知识共享对团队效能的研究中，知识贡献同团队效能呈正向关系符合原假设，但知识吸收同团队效能的研究中呈反向关系，故拒绝原假设。经过数据的检验我们可以发现在团队中知识共享对团队效能总体上起正面作用，其中知识共享中知识贡献起到的作用相对比较明显。
第七章研究不足与展望
7. 1研究不足
(1)关于组织创新氛围的内在机理的解释仍然不够完善。
氛围原本属于心理学的概念，相比其他一些因素的特性比如组织文化等，氛围往往属于主观的感受，缺乏客观性，容易由于不同研究员的理解产生差异。所以对于氛围的研究如组织创新氛围的研究，虽然有一定的成果，但是往往缺乏普遍的深层次的理论研究，还停留在经验研究的基础上，尽管近些年来相关学者的研究逐渐关注组织创新氛围，有一些学者试图通过文化的角度去研究组织氛围，并将其上升到文化的层次上，从文化的层次上去解释组织氛围的运行机理。总体说来，如今的研究还远远没有达到我们期望的高度。本文试图通过引入中介变量知识共享的形式试图解释组织创新氛围的内部运行机理的解释。但是，根据笔者进行的理论综述可以看出，相关资料相对缺乏对组织氛围的解释，特别是，中介变量知识共享的引入，尚属于比较新的研究，虽然本文通过实证研究得出了组织创新氛围对团队效能的影响关系研究，但由于缺乏足够相关的理论资料的研究，相关变量的还是需要进一步研究和修正。同时本文通过实证研究发现知识共享作为中介变量起到了部分中介作用。
(2)对于知识共享的中介作用的解释稍显不足。
本文通过在组织创新氛围对团队效能的研究中引入中介变量知识共享，并通过实证研究发现知识共享起到了部分中介作用，而且其中只有知识贡献达到了研究的要求。虽然本位通过实证分析发现知识共享的中介作用但是本文的研究相对来说知识共享的中介作用的理论解释仍显不够，但是虽然理论上略显不足，本文引入知识共享仍属于一种创新，对于以后的研究中相关学者可以对知识共享的中介作用应关注相关理论的解释。
(3)测量量表旳效度和适用性有待进一步检验。
本文主要运用的量表主要是根据国外已经成型的量表进行研究，但是由于研究目的和研究方式的差异，可能量表的引用不能反映本文的研究目的，这些存在诸如此类的缺陷，首先，量表本身可能缺乏对于研究目标的准确适应；其次，就是研究存在地域上的差异，这些量表主要运用于国外的研究，但是由于国内研究的数据有限，不得不采用国外现成的量表进行研究，所以量表的适用性上可能存在稍许误差，能否直接运用还需在今后的研究中的进一步的检验。尽管本研究所使用量表是经过国外相关量表的稍许改进，但最后也通过了信度和效度的检验，以后还有待进一步验证。
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本文编号：9365
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